醫(yī)院人才招聘的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策

□葉紅

人力資源是醫(yī)院生存發(fā)展的根本保證，人才招聘則是人力資源儲(chǔ)備補(bǔ)充的重要途徑。本文旨在通過(guò)分析兒童專(zhuān)科醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，嘗試有針對(duì)性地提出對(duì)策及優(yōu)化措施，并強(qiáng)調(diào)要通過(guò)全局把控、細(xì)節(jié)完善、不斷創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)醫(yī)院人才招聘工作發(fā)展。

一、人才招聘現(xiàn)狀

2022 年4 月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《“十四五”國(guó)民健康規(guī)劃》以及國(guó)家衛(wèi)生健康委印發(fā)的《國(guó)家衛(wèi)生健康委關(guān)于貫徹2021-2030 年中國(guó)婦女兒童發(fā)展綱要的實(shí)施方案》中都提出“實(shí)施健康兒童計(jì)劃，加強(qiáng)兒童早期發(fā)展，加強(qiáng)兒科建設(shè)，加大兒童重點(diǎn)疾病防治力度，擴(kuò)大新生兒疾病篩查，繼續(xù)開(kāi)展重點(diǎn)地區(qū)兒童營(yíng)養(yǎng)改善等項(xiàng)目”的健康中國(guó)建設(shè)任務(wù)。同時(shí)，隨著二胎、三胎放開(kāi)政策的全面實(shí)施以及高層次、多樣化的兒科醫(yī)療需求的不斷增加，兒科醫(yī)療服務(wù)面臨的壓力和挑戰(zhàn)也在不斷加大，都對(duì)兒童專(zhuān)科醫(yī)院的業(yè)務(wù)導(dǎo)向以及人才招聘提出了更高的人才儲(chǔ)備要求。

相比其他專(zhuān)科醫(yī)院而言，兒童醫(yī)院在我國(guó)尚未經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，對(duì)其研究及學(xué)術(shù)關(guān)注度不夠，對(duì)其人才招聘問(wèn)題更是缺乏成熟的理論支撐，這些都亟待解決，現(xiàn)有的人才招聘問(wèn)題導(dǎo)致的人才缺失已無(wú)法與醫(yī)院的發(fā)展并駕前驅(qū)。

簡(jiǎn)言之，兒童專(zhuān)科醫(yī)院人才招聘工作的現(xiàn)狀在于外部政策環(huán)境對(duì)兒科醫(yī)學(xué)人才儲(chǔ)備的高要求，與兒科從業(yè)人員尤其一些重點(diǎn)亞專(zhuān)科，比如兒童重癥醫(yī)學(xué)、兒童保健等專(zhuān)業(yè)人數(shù)不能跟上業(yè)務(wù)拓展的腳步，種種內(nèi)外部的現(xiàn)狀導(dǎo)致了兒童專(zhuān)科醫(yī)院人才招聘工作面臨較大壓力，成效不足。

二、人才招聘存在問(wèn)題

醫(yī)院人才招聘是人力資源部門(mén)為了醫(yī)院發(fā)展的需要，根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本院所需合格人才，并安排他們到醫(yī)院所需崗位工作的過(guò)程。

（一）兒科學(xué)專(zhuān)業(yè)歷史沿革導(dǎo)致兒科人才輸出不足

1998 年國(guó)家對(duì)《普通高等學(xué)校本科專(zhuān)業(yè)目錄》進(jìn)行調(diào)整后，兒科醫(yī)學(xué)被歸并到臨床醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)，兒科學(xué)專(zhuān)業(yè)自1999 年開(kāi)始停招，直至2016 年才恢復(fù)招生，斷檔十余年的兒科醫(yī)生人才補(bǔ)充受到嚴(yán)重影響。

兒童專(zhuān)科醫(yī)院遴選的醫(yī)學(xué)人才又受到兒科學(xué)人才專(zhuān)業(yè)局限性，導(dǎo)致本身兒科學(xué)人才輸出就難以與兒童專(zhuān)科醫(yī)院發(fā)展的腳步相匹配。2019年中國(guó)0 歲-14 歲少兒人口數(shù)為25338 萬(wàn)人，占總?cè)丝跀?shù)的17.95%。根據(jù)衛(wèi)健委《關(guān)于貫徹2021～2030 年中國(guó)婦女兒童發(fā)展綱要的實(shí)施方案》中期望的1.12 位醫(yī)生/每千名兒童來(lái)算，需要兒科醫(yī)生28.38 萬(wàn)人。

根據(jù)2020 年中國(guó)衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2019 年中國(guó)衛(wèi)生人員中職業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)約為386.69 萬(wàn)人，其中分科執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師構(gòu)成中顯示，兒科執(zhí)業(yè)醫(yī)師占比4.1%，即約為15.85 萬(wàn)人，與政策要求，兒科醫(yī)生缺口超過(guò)12.53 萬(wàn)人。

（二）兒科人才流失率高導(dǎo)致人才隊(duì)伍穩(wěn)定性欠缺

兒科又被稱(chēng)為啞科，正是由于服務(wù)對(duì)象為患兒，病史采集較成人更為困難，檢查時(shí)依從性也不好，使得診療工作更難開(kāi)展，但薪酬卻不如成人內(nèi)外科專(zhuān)業(yè)，導(dǎo)致兒科醫(yī)學(xué)人才進(jìn)一步流失。根據(jù)2016 年發(fā)布的《中國(guó)兒科資源現(xiàn)狀白皮書(shū)》，近三年流失的兒科醫(yī)生人數(shù)為14310 人，占2016年兒科總?cè)藬?shù)的10.7%。兒童專(zhuān)科醫(yī)院人才招聘工作更顯得任務(wù)重、壓力大。

（三）人才招聘渠道容易受到區(qū)域局限性

在2010 年8 月-2017 年7 月，本市招錄的兒科及兒外科專(zhuān)業(yè)共計(jì)1116 名規(guī)培醫(yī)師中，最高學(xué)歷畢業(yè)院校為211 院校的占67.11%，為本市院校的占62.10%。規(guī)培醫(yī)師戶(hù)籍所在地19.89%在本市，80.11%在外省市。

一方面，兒科招聘既受到本地兒科專(zhuān)業(yè)生源有限的影響；另一方面，因?yàn)橐咔閷?dǎo)致的人才招聘渠道受阻，外地生源也受到影響，使兒童專(zhuān)科醫(yī)院人才招聘舉步維艱。

三、人才招聘的對(duì)策

（一）合理調(diào)整招聘計(jì)劃，做好醫(yī)院人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃對(duì)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展有著重要的指引作用，醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展也決定了人力資源規(guī)劃的方向和側(cè)重點(diǎn)。人力資源部規(guī)劃分為短期、中期和長(zhǎng)期規(guī)劃，人力資源部需要根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展以及外部環(huán)境的變動(dòng)等綜合因素考量。比如由于疫情原因?qū)е碌囊恍﹥和粑?、消化感染科等科室業(yè)務(wù)量下降，因?yàn)橐咔樵蛲獾夭∪送挡槐銓?dǎo)致的一些小兒外科手術(shù)科室業(yè)務(wù)量下降，又或者因?yàn)橐咔樵驅(qū)е戮W(wǎng)上學(xué)習(xí)模式的鋪開(kāi)，出現(xiàn)兒童眼科業(yè)務(wù)量激增等情形都需要予以考量。做好各兒童亞專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展排摸，并與業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)相結(jié)合，深入各科室做好人才需求調(diào)研及考證工作，科學(xué)合理地做好各專(zhuān)業(yè)各科室的人員招聘計(jì)劃，既要保證科室人員梯隊(duì)建設(shè)，又要在合理規(guī)劃人力成本的同時(shí)滿(mǎn)足科室業(yè)務(wù)發(fā)展的人員儲(chǔ)備需求。

（二）拓展人才招聘宣傳渠道，重視醫(yī)院文化品牌建設(shè)

常規(guī)醫(yī)院人才招聘渠道主要包括醫(yī)院官方網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、各大高校就業(yè)網(wǎng)站、各大就業(yè)平臺(tái)網(wǎng)站等線上渠道，以及每年春秋季各大醫(yī)學(xué)高校招聘會(huì)及宣講會(huì)、各大招聘網(wǎng)站平臺(tái)組織的人才招聘會(huì)等線下渠道。疫情原因?qū)е碌目鐓^(qū)域跨省市的高校招聘會(huì)，或取消或轉(zhuǎn)向線下，參會(huì)機(jī)會(huì)大幅減少，即使線上參會(huì)，效果也與線下相比效果大打折扣。

如何在疫情導(dǎo)致傳統(tǒng)線下招聘會(huì)大幅減少的情況下，進(jìn)一步廣開(kāi)渠道，拓展醫(yī)院知名度，推進(jìn)人才招聘工作。第一，做好醫(yī)院官方網(wǎng)站、微信平臺(tái)、視頻號(hào)等渠道，為招聘推廣擴(kuò)展渠道。善用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、微信H5 制作，將醫(yī)院文化、專(zhuān)業(yè)特色、人才培養(yǎng)路徑以及崗位要求等細(xì)節(jié)，及時(shí)精準(zhǔn)又生動(dòng)清晰地傳遞展示給求職人員，提高人才招聘的效能。第二，做好各類(lèi)社會(huì)招聘網(wǎng)站及高校就業(yè)平臺(tái)的信息推送。尤其要與深耕醫(yī)療行業(yè)招聘的網(wǎng)站或獵頭公司、兒科專(zhuān)業(yè)強(qiáng)的醫(yī)學(xué)類(lèi)高校就業(yè)部門(mén)保持緊密聯(lián)系，建立常態(tài)化合作模式。利用大型網(wǎng)站的廣大醫(yī)學(xué)從業(yè)人員以及醫(yī)學(xué)生受眾群體，利用大型網(wǎng)站的互聯(lián)網(wǎng)推廣技術(shù)，進(jìn)一步提升對(duì)人才的崗位曝光率和吸引力。

（三）規(guī)范招聘考核流程，不斷優(yōu)化招聘工作程序

日常醫(yī)院人才招聘工作流程基本包括崗位發(fā)布、簡(jiǎn)歷收集匯總及篩選、筆試或面試考核、體檢及最終簽約錄用。其中最為重要的是招聘考核環(huán)節(jié)，如何科學(xué)地挑選適合的人員，如何人崗適配，如何科學(xué)地建立一套規(guī)范化的招聘流程，明確各環(huán)節(jié)的任務(wù)，包括招聘模式、面試筆試時(shí)間、程序、面試考官、評(píng)價(jià)表等。確定好標(biāo)準(zhǔn)化招聘面試流程，統(tǒng)一好招聘面試基本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行，在強(qiáng)調(diào)招聘考核流程規(guī)范、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的同時(shí)，還要考慮到不同專(zhuān)業(yè)、不同崗位的崗位職責(zé)、具體要求以及考核重點(diǎn)。比如護(hù)理、醫(yī)技等崗位，除理論考核筆試外，一般還需要安排操作考試，考核基本操作技能；又比如行政管理崗位考核可以考慮增加無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、活動(dòng)方案撰寫(xiě)等環(huán)節(jié)綜合考察。既要堅(jiān)持基本面試流程規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，又要以人為本，以崗位為本加入有兒科專(zhuān)業(yè)特色需求的個(gè)性化招聘細(xì)節(jié)考量。

（四）重視錄取到入職的轉(zhuǎn)化，推進(jìn)招聘人事信息化

人員招錄完成后，進(jìn)而完成入職轉(zhuǎn)正階段，才算完整地推進(jìn)了人員招聘工作。這其中由錄用通知發(fā)放到正式入職這一階段是招聘結(jié)果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，面對(duì)錄用者的各類(lèi)福利待遇咨詢(xún)、職業(yè)發(fā)展路徑咨詢(xún)、個(gè)性化需求等問(wèn)題，應(yīng)將醫(yī)院實(shí)際情況與錄用者的實(shí)際訴求盡可能地相匹配，在兩者之間尋求共同點(diǎn)，提升醫(yī)院對(duì)錄用者的吸引力。

發(fā)放錄用通知后，最終未能入職人員，也應(yīng)做好回訪工作，通過(guò)電話或郵件等形式，真誠(chéng)地了解其放棄原因，并整理出放棄原因合集，從中找出人才招聘工作乃至醫(yī)院各項(xiàng)人才政策工作中可以改進(jìn)的地方，為醫(yī)院將來(lái)的招聘及人才工作提供借鑒。

對(duì)于招錄入職成功的錄用者，依然要做好人事管理服務(wù)工作，尤其針對(duì)引進(jìn)人才的一類(lèi)高級(jí)人員招聘，要及時(shí)兌現(xiàn)招錄磋商過(guò)程中承諾的各類(lèi)人才待遇，同時(shí)也要做好相應(yīng)的考核工作，真正做到有效招聘。

在招錄全過(guò)程中，要重視信息化推進(jìn)，從而提升招聘效率以及后期全人員信息化管理，從最初的招聘簡(jiǎn)歷獲取，自動(dòng)生成面試人員信息表，到錄取入職后完善人員信息庫(kù)，進(jìn)而不斷推進(jìn)招聘人事信息化。

（五）做好人才招聘總結(jié)歸納，加強(qiáng)招聘工作創(chuàng)新意識(shí)

人才招聘工作看似簡(jiǎn)單，實(shí)則環(huán)節(jié)繁多，要想做好絕非易事。要重視人才招聘工作的總結(jié)與歸納，人力資源部要針對(duì)每次招聘的細(xì)節(jié)做好統(tǒng)計(jì)分析，比如應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)、實(shí)際合格簡(jiǎn)歷數(shù)、通知簡(jiǎn)歷數(shù)、實(shí)際面試人數(shù)、最終錄取人數(shù)以及相關(guān)比例，做好總結(jié)歸檔工作。同時(shí)，從中找出不足之處，比如簡(jiǎn)歷響應(yīng)少的，如何在職位發(fā)布上更為精準(zhǔn)地推送崗位，如何更大范圍地推廣職位，都需要總結(jié)歸納，為下一次的招聘工作改進(jìn)提供參考依據(jù)。

在疫情發(fā)生的近幾年，傳統(tǒng)招聘模式也體現(xiàn)出諸多短板，一些新的招聘工作業(yè)態(tài)，比如線上面試、線上宣講等也慢慢出現(xiàn)，要及時(shí)地順應(yīng)變化，并積極主動(dòng)地作出實(shí)踐與調(diào)整。如何更好地創(chuàng)新線上招聘工作模式；如何用好線上面試平臺(tái)，打破空間和時(shí)間的限制，招聘到更多的海內(nèi)外人才；如何提升線上面試的軟硬件水平，并不斷完善線上招聘流程等，都需要人力資源部門(mén)增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，做好人才招聘工作。為了保證因網(wǎng)絡(luò)延時(shí)導(dǎo)致的人員自我介紹效果不佳，可以考慮提前讓?xiě)?yīng)聘人員提供錄制好的自我介紹視頻文件，在網(wǎng)絡(luò)效果不佳的時(shí)候，可以彌補(bǔ)面談效果不穩(wěn)定的不足；又比如僅僅依靠線上面談，可能并不能全面客觀地評(píng)價(jià)反映出面試人員的整體素質(zhì)，可以考慮引入一些線上測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，如心理測(cè)評(píng)、職業(yè)性格測(cè)評(píng)、性格測(cè)驗(yàn)、線上綜合筆試等。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，我國(guó)進(jìn)入了全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家、向第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)進(jìn)軍的新征程，我們比歷史上任何時(shí)期都更加接近實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標(biāo)，也比歷史上任何時(shí)期都更加渴望人才。促進(jìn)衛(wèi)生健康事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，推動(dòng)健康中國(guó)建設(shè)，人才是關(guān)鍵。

人才招聘工作是一項(xiàng)看似簡(jiǎn)單實(shí)則環(huán)節(jié)繁多，需要全面把控管理的人才基礎(chǔ)工作，諸多的環(huán)節(jié)中存在任何一個(gè)短板，都可能最終導(dǎo)致人才的流失。從前期符合兒童專(zhuān)科醫(yī)院發(fā)展的人才招聘計(jì)劃的科學(xué)合理制定，到精心設(shè)計(jì)的醫(yī)院招聘廣告，較好地推廣發(fā)布職位信息同時(shí)，展現(xiàn)兒童專(zhuān)科醫(yī)院人文品牌和特色，更好地吸引人才加盟；從全面合理地設(shè)計(jì)和推進(jìn)面試流程，到重視對(duì)錄用人員各類(lèi)問(wèn)題咨詢(xún)及入職服務(wù)工作，能最大限度地提高錄用人員入職率，提高招聘結(jié)果的轉(zhuǎn)化率；從無(wú)紙化簡(jiǎn)歷投遞、線上招聘會(huì)的參與，到線上視頻宣講、線上視頻面試，積極用好互聯(lián)網(wǎng)信息化手段，主動(dòng)順應(yīng)“云招聘”發(fā)展潮流，在人員招聘實(shí)踐中緊跟潮流，創(chuàng)新思路，不斷完善總結(jié)，調(diào)整招聘戰(zhàn)略，把好兒童專(zhuān)科醫(yī)院招聘入口關(guān)，夯實(shí)兒科人才基礎(chǔ)，讓一代又一代兒科人才傳承奮發(fā)，最終推進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，更好地為兒童健康事業(yè)服務(wù)。