普通公路養(yǎng)護行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策

文/俞兆岳

引言

近年來，普通公路養(yǎng)護運行機制不斷深化改革，在實施人才管理過程中實現(xiàn)市場化，用人機制更加靈活，薪酬機制也根據(jù)人才需求進行調(diào)整，主要的目的是發(fā)揮人才優(yōu)勢促使行業(yè)不斷擴大發(fā)展空間，以滿足懂管理、有技術(shù)的人才需求。為了保證基層公路養(yǎng)護員工隊伍穩(wěn)定，吸引更多的優(yōu)秀人才到單位中，并對現(xiàn)有員工做好培訓(xùn)工作，這是提高整個員工團隊整體質(zhì)量的關(guān)鍵。當(dāng)前多數(shù)普通公路養(yǎng)護單位已經(jīng)認識到，發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)離不開經(jīng)濟支撐，也需要更多人才的努力，通過加強人力資源管理，才能保證員工的職業(yè)生涯與單位未來發(fā)展目標(biāo)一致。在開展人力資源管理工作中要采用科學(xué)有效的手段，合理配置人力資源并嚴格把控，才能促使所有員工全身心投入工作中，積極為行業(yè)發(fā)展而努力。

1.普通公路養(yǎng)護行業(yè)重視人力資源管理的必要性

1.1 充分認識到強化人力資源管理的重要性?，F(xiàn)在各種與公路養(yǎng)護相關(guān)的新技術(shù)、新成果不斷涌現(xiàn)，各種挑戰(zhàn)應(yīng)運而生。公路養(yǎng)護單位作為事業(yè)單位，雖然當(dāng)前不需要面對市場競爭，但是自身求發(fā)展的過程中，人才的作用是巨大的。要使人才的潛力充分發(fā)揮出來，對整個單位的員工發(fā)揮帶動效應(yīng)，就要對人力資源管理高度重視，將其優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，合理安排單位內(nèi)部員工，崗位設(shè)置科學(xué)化，以提高員工的職業(yè)提升，并充分開發(fā)其潛能。同時，還要定期組織培訓(xùn)活動，以提高員工的綜合素質(zhì)，使現(xiàn)有人員有較高的職業(yè)能力，促進單位更好地發(fā)展。

1.2 推進普通公路養(yǎng)護行業(yè)良性發(fā)展?，F(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，知識人才的競爭力度加大，公路養(yǎng)護單位要提高自身的服務(wù)效能，就要提高職工的綜合能力才能保證工作質(zhì)量，這直接決定了單位將來的發(fā)展?fàn)顩r。例如，公路養(yǎng)護采用的高端技術(shù)，其中高遠纖維微表處理技術(shù)的應(yīng)用中，要使用專用機械設(shè)備，將各種材料按照設(shè)計配比拌合之后成為稀漿，鋪在路面上，鋪層很薄，且具有很好的抗滑性和耐久性。此外，精細抗滑保護層目前已在部分省市公路上推廣使用，有利于公路的使用壽命延長和車輛的行駛安全。這些新技術(shù)的引進要能夠更好地應(yīng)用，就需要高端人才參與，使技術(shù)優(yōu)勢充分發(fā)揮，這就需要強化人力資源管理工作，吸引更多的人才為單位服務(wù)，帶動所有員工提升自我，通過齊心協(xié)力、共同努力，促使單位良性發(fā)展。

1.3 促進普通公路養(yǎng)護行業(yè)與時代環(huán)境相適應(yīng)。普通公路養(yǎng)護單位要實現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展，就要與時代同步，讓所有的員工將自身潛在能力發(fā)揮出來，因此，在實施人力資源管理的時候要加大力度，不斷創(chuàng)新并積極完善管理方式，以形成良好的工作環(huán)境。在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境中，各種新科技、新技術(shù)和新管理模式不斷涌現(xiàn)，單位管理者對此要有準(zhǔn)確研判，根據(jù)單位自身的實際需要引進，有針對性地培養(yǎng)人才，將單位發(fā)展與人才管理充分結(jié)合起來，合理制定發(fā)展規(guī)劃，由此做到人力資源的科學(xué)化管理。單位要實現(xiàn)長遠發(fā)展，員工的職業(yè)素質(zhì)和知識水平就要相應(yīng)地提高，熟練運用各種新技術(shù)，積極配合新的管理模式，如此才能促使單位高效良性發(fā)展。

2.普通公路養(yǎng)護行業(yè)實施人力資源管理的不足

2.1 職工整體素質(zhì)不高且人員結(jié)構(gòu)缺乏合理性。普通公路行業(yè)存在一些特殊性，長期以來，公路行業(yè)由于比較艱苦，工作環(huán)境惡劣而沒有人看重，加之公路等級比較低，在養(yǎng)護過程中采用傳統(tǒng)方法，沒有很高的技術(shù)含量，招聘工作人員的時候，通常學(xué)歷比較低，主要為初中和高中學(xué)歷，職工整體素質(zhì)不是很高。加之事業(yè)單位實施人事管理的時候固有模式的限制，長久以來人員編制缺乏，招工數(shù)量嚴重不足，出多進少，行業(yè)人員老齡化的問題嚴重，甚至產(chǎn)生了斷層現(xiàn)象。其次普通公路行業(yè)人員結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，以養(yǎng)護工人居多，雖然也有技術(shù)人員，但是總體而言占比較少，層次比較高的科研人員以及管理人員數(shù)量更少，嚴重影響普通公路的創(chuàng)新性，更無法體現(xiàn)出前瞻性。從專業(yè)管理角度而言，一些專業(yè)人才更為稀少，諸如法律人才、機械人才以及高級的人力資源管理人才等等，導(dǎo)致公路事業(yè)不能很好地發(fā)展。

2.2 管理方式落后，缺少有效的激勵機制。當(dāng)前的普通公路行業(yè)在人力資源管理中依然采用傳統(tǒng)模式，沒有做到以“人”為中心，而是以“事”為中心，注重控制管理卻沒有突出人性化，工作人員沒有樹立人本理念，沒有深入研究人的心理、觀念意識以及心態(tài)，沒有從員工的角度出發(fā)展開管理工作，而是將重點落實到技術(shù)層面。在人員晉升方面，關(guān)注的是工齡和資歷，強調(diào)人際關(guān)系的重要性，沒有對人員的能力高度重視，不能將各種人員的潛在能力激發(fā)出來。加上現(xiàn)有的薪酬制度缺陷、嚴重的“大鍋飯”現(xiàn)象、崗位設(shè)置不合理、職業(yè)規(guī)劃不清晰等原因，導(dǎo)致許多技術(shù)人員信心備受打擊，產(chǎn)生離開單位的想法，因此導(dǎo)致人員流動性大，很多專業(yè)技術(shù)人員流失，員工隊伍缺乏穩(wěn)定性，不利于行業(yè)發(fā)展。

2.3 內(nèi)部教育投入不足，培訓(xùn)體系缺乏先進性。人力資源管理工作的核心是知識管理，但是從當(dāng)前普通公路養(yǎng)護行業(yè)開展人力資源管理工作情況來看，并沒有實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。普通公路行業(yè)作為事業(yè)單位在人力資源管理中受到傳統(tǒng)觀念影響，通常對生產(chǎn)工具予以重視，內(nèi)部員工教育培訓(xùn)沒有得到高度重視，沒有及時更新內(nèi)部培訓(xùn)體系，員工教育沒有得到重視，沒有落實人性化管理工作，導(dǎo)致員工的潛在能力不能充分發(fā)揮出來?？萍及l(fā)展進程越來越快，促使養(yǎng)護技術(shù)以及管理更新?lián)Q代速度加快，不能定期組織員工積極學(xué)習(xí)新知識，其職業(yè)素質(zhì)不能很好地適應(yīng)時代環(huán)境，就無法提高自身的競爭力，導(dǎo)致整個團隊質(zhì)量無法提高。

3.普通公路養(yǎng)護行業(yè)對人力資源管理問題的有效策略

3.1 積極完善人力資源管理制度。時代快速發(fā)展，如果普通公路行業(yè)人力資源管理過程中依然采用傳統(tǒng)模式，就無法實現(xiàn)良性發(fā)展，為了推進該行業(yè)可持續(xù)發(fā)展，就要創(chuàng)新管理觀念，做到人力資源管理現(xiàn)代化，更加注重對員工的培養(yǎng)和開發(fā)，將員工的潛在能力挖掘出來，使得人力資源管理發(fā)揮最大效益。普通公路行業(yè)各單位要充分考慮到自身實際，包括人員招聘、員工培訓(xùn)、規(guī)劃、績效考慮以及薪酬管理等等都要做到位，積極引進有效人才，不斷加強對員工的管理工作。具體的工作中，根據(jù)本單位負責(zé)的公路里程，對各部門的工作范圍、環(huán)境變化情況準(zhǔn)確分析，最后將人力資源引進、利用以及管理計劃制定出來。

3.2 強化教育培訓(xùn)體系?，F(xiàn)代公路養(yǎng)護是一門技術(shù)性較強的工作，要使得人力資本增值，就要將員工培訓(xùn)做好，所以，普通公路部門對員工教育培訓(xùn)要高度重視并落實到具體工作中。其一，培訓(xùn)經(jīng)費以及培訓(xùn)時間等等都要合理規(guī)劃、系統(tǒng)化安排，將極具特色且符合本單位發(fā)展的職工教育培訓(xùn)體系構(gòu)建起來。其二，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)涵和培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要能夠開發(fā)職工的潛在能力，重視專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，還要培養(yǎng)員工的人文精神。在培訓(xùn)方式的選擇上要積極引入案例教學(xué)手段，也可以設(shè)定主題研討會，還可以帶領(lǐng)員工進行素質(zhì)拓展等等，方法要新穎，才能對員工產(chǎn)生吸引力。此外，還可以采用與交通院校積極合作的方式，既要能夠“請進來”，也要能夠“送出去”，以此為基本原則，將各方面表現(xiàn)突出的員工送到交通院校繼續(xù)學(xué)習(xí)進修；還可以開展競賽活動，讓員工在活動中進行技術(shù)比賽，提高他們的競爭意識，由此形成提高技術(shù)能力、增強職業(yè)素質(zhì)并樹立良好員工形象的熱潮，使得基層員工的綜合水平以及素質(zhì)都有所提高。其三，要加強培訓(xùn)成果的總結(jié)反饋。職工培訓(xùn)返崗后，需要一個將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為工作成效的過程，我們可以采用問卷調(diào)查、座談交流或者采用對比方法對參加培訓(xùn)的成果分析，員工接受培訓(xùn)之后還要對其工作情況評估，明確培訓(xùn)的益處，使教育培訓(xùn)工作取得實效性。

3.3 創(chuàng)新內(nèi)部的激勵機制。普通公路行業(yè)要實現(xiàn)更好發(fā)展，就要走創(chuàng)新之路，構(gòu)建公路發(fā)展與人才成長相協(xié)調(diào)的機制，營造出良好的尊重人才和尊重知識的工作環(huán)境。其一，要將崗位聘用工作做到位，構(gòu)建完善相應(yīng)的聘用運行機制，突出能力的重要性，不應(yīng)被應(yīng)聘人員身份、資歷以及年齡等各項因素所束縛，人員考核過程中要將能力放在首位；其二，對激勵分配機制不斷地完善。建立起符合普通公路行業(yè)特點的薪酬制度，在對員工進行物質(zhì)獎勵的同時，還要結(jié)合精神鼓勵，將經(jīng)濟利益激勵效應(yīng)和社會榮譽激勵效應(yīng)有效結(jié)合起來。其三，對于行業(yè)人員采用動態(tài)化管理模式，確保人才流動的合理性，并構(gòu)建相應(yīng)的管理機制。采用公開競聘的方式，實行定期輪崗工作，不斷完善競爭與淘汰機制，使優(yōu)秀人才更好地發(fā)揮其價值。要在現(xiàn)有的體制下，靈活運用各類有利的政策、法律、法規(guī)，以推進復(fù)合型人才實現(xiàn)更好發(fā)展。對于人才進出的界面要適當(dāng)?shù)財U寬，對于人才發(fā)展的通道要充分疏通，保證行業(yè)人才流動趨于合理化。其四，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，強化與員工之間的溝通，對于員工心理有所了解，包括其需要以及職業(yè)發(fā)展意愿，根據(jù)了解掌握的員工價值觀以及工作能力，為其量身制定事業(yè)發(fā)展計劃，讓員工獲得更多的晉升機會，將員工的熱情激發(fā)起來，充分發(fā)揮其潛在能力。

4.結(jié)束語

人力資源管理工作達到一定的高水平，才能使其行業(yè)競爭能力增強，這也是普通公路行業(yè)健康發(fā)展的重要保證。普通公路養(yǎng)護行業(yè)要做好人力資源管理工作，就要摒棄傳統(tǒng)管理模式，積極創(chuàng)新，強化對職工培訓(xùn)教育，激發(fā)工作熱情，提高員工的主體地位，堅持以人為本的原則，不斷優(yōu)化單位環(huán)境，制定科學(xué)有效的管理措施，促使員工積極努力地投入工作中，不斷地完善自我、超越自我，推進單位更好地發(fā)展。在當(dāng)前的市場經(jīng)濟環(huán)境下，普通公路行業(yè)迎來了更多的發(fā)展機會，也會面臨各種挑戰(zhàn)，人力資源管理要堅持創(chuàng)新，加大改革，提升管理層次，才能使公路行業(yè)發(fā)展動力增強。

引用出處

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