差序氛圍感知如何影響員工知識破壞行為：一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型

孫繼偉，林 強

(上海大學 管理學院，上海 200444)

0 引言

差序式領導行為普遍存在于中國本土組織中，其對員工的工作行為、思維方式等方面產(chǎn)生重要影響(劉軍,章凱,仲理峰，2009)。差序式領導對待員工并非“雨露均沾”，表現(xiàn)在對員工資源分配與關(guān)系疏密上的差異性，如親近“圈內(nèi)人”而疏遠“圈外人”[1]。因此，當組織存在濃厚的差序氛圍時，意味著員工對領導差別性對待的感知更強烈。較強的差序氛圍感知使得團隊內(nèi)部成員的互動、交流等變少，易使員工發(fā)生認知偏差[1]。此時，組織內(nèi)部的知識分享行為等也會大打折扣，甚至出現(xiàn)“以牙還牙”現(xiàn)象。即在面對其他員工的知識請求或被要求分享個體知識時，個體選擇提供不正確信息或刻意隱瞞正確信息，出現(xiàn)知識破壞行為[2]。然而，目前較少有研究討論并檢驗差序氛圍感知對員工信息加工、知識交流等的重要影響。差序氛圍感知究竟如何影響員工知識破壞行為？該影響是通過什么中介作用機制傳遞的？該中介作用機制是否存在邊界作用條件？這些問題成為組織管理中亟需解決的問題。

值得注意的是，組織知識共享的核心是具有相互學習的團隊氛圍，這在很大程度上依賴于員工的主動性知識分享行為。研究發(fā)現(xiàn)，不公正的差序?qū)Υ袨榻档土藛T工對領導的信任度，并喪失對組織公平的預期，出現(xiàn)價值觀不匹配等低身份認同現(xiàn)象[1]。另外，差序下的圈內(nèi)與圈外群體分級，使得團隊成員凝聚力下降，提高了人際妒忌等消極職場風險。Mische等[3]研究指出，在特定情境中表現(xiàn)出的異質(zhì)性行為是內(nèi)部認知與情感結(jié)構(gòu)的反映，其通過認知與情感雙渠道共同對員工的知識行為產(chǎn)生影響，也為理解差序氛圍感知與知識破壞關(guān)系提供了切入視角。因此，本研究將基于社會信息加工理論，考慮到內(nèi)部人身份認知、職場妒忌在差序氛圍感知影響員工知識破壞行為過程中的中介作用，進一步探究差序氛圍感知對員工知識破壞行為的中介影響機制。此外，個體知識破壞程度主要取決于個體的消極人格特質(zhì)[2,4]，而員工的惡意歸因傾向更容易在消極組織情境中產(chǎn)生，表現(xiàn)為傾向于將他人的行為意圖添上敵意色彩[5]，進而可能形成更強烈的行為破壞意識。因此，在差序氛圍下，本文基于歸因理論，進一步提出惡意歸因傾向在差序氛圍感知與知識破壞關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究將探討在社會信息加工理論和歸因理論下員工差序氛圍感知對知識破壞行為的影響，以期豐富組織差序情境的內(nèi)在影響與知識破壞的前置因素探究，進一步打開差序氛圍感知影響員工知識破壞行為的邊界條件“暗箱”。同時，該研究對結(jié)合社會信息加工理論與歸因理論的應用發(fā)展具有重要意義，并為企業(yè)優(yōu)化領導方式與開展知識管理實踐提供一定啟示。

1 研究述評

在由差序氛圍形成的關(guān)系文化影響下，組織內(nèi)部形成與領導關(guān)系相關(guān)的層級階梯式圈子[1]。只有關(guān)鍵的少數(shù)員工能夠接近企業(yè)核心資源，導致組織資源分配不平等、員工合作意愿降低，并對個體工作行為產(chǎn)生消極影響[6]。與西方的領導—成員交換關(guān)系概念不同，尊卑有別的中國儒家思想塑造了差序式人際互動，圈層關(guān)系更突出工作之外領導與員工間的私交程度并在工作中起重要作用(劉軍,章凱,仲理峰，2009)。進一步地，差序氛圍在本質(zhì)上反映了組織權(quán)力與資源分配的不公性，難以激起員工知識合作與分享意愿，進而對工作績效等表現(xiàn)出消極影響[6]。劉軍等研究發(fā)現(xiàn)，組織差異化管理使不受“偏愛”的員工失去個人職業(yè)晉升的動力來源，導致其個體需求與組織發(fā)展目標規(guī)劃等不匹配，逐漸降低對角色外工作的付出意愿與組織信任；朱瑜等[7]研究指出，中國 “圈子文化”的差序格局使員工感受到差別性對待，加之個體傳統(tǒng)性邊界的影響，從而降低組織情感依戀，并通過情感承諾間接影響員工個體的沉默行為；趙夢楚等[8]認為，員工的差序氛圍感知越強烈，即使處于高績效工作情境下，也容易感受到被排斥。

從已有研究差序氛圍感知對員工工作行為與態(tài)度影響的文獻看，缺乏從員工主動出擊、采取反制措施以應對組織差序管理的探究。尤其是在強調(diào)知識資源共享的組織環(huán)境中，員工知識交流閉塞會阻礙組織知識資源效益的最大化發(fā)揮[9]。例如Haldin等[10]研究指出，由于知識資源的稀缺性與組織環(huán)境的不確定性，員工知識共享水平難以達到最優(yōu)區(qū)間，往往選擇通過隱瞞知識來保持自身優(yōu)勢地位；Serenko等[4]研究發(fā)現(xiàn)，與知識隱藏等其它反知識工作行為不同，知識破壞行為在一開始就明確表現(xiàn)出蓄意破壞傾向，是在消極組織情境下對受到不公正待遇而采取的計劃性破壞行為。已有研究對知識破壞行為的前因探究較少，主要基于員工自戀、馬基雅維利主義人格、目標等個體視角，即從反知識分享角度研究個體特征[4,11]。研究表明，差序式領導容易引起員工消極的知識行為等工作表現(xiàn)[6]，而知識破壞作為反向知識生產(chǎn)行為的一種，是否會受到差序式領導行為的影響，上述研究還未給出解釋。

關(guān)于差序氛圍對員工工作行為的內(nèi)在影響機制，已有研究大多從社會交換理論或社會認知理論的單一視角揭示個體認知或情感在其中發(fā)揮的效用，而忽視員工通過外部情境信息加工進而對認知與情感渠道產(chǎn)生的雙向驅(qū)動作用[1,7,12]。Serenko[2]研究指出，知識破壞作為一種極端反生產(chǎn)與不道德的工作場所行為，體現(xiàn)了知識破壞者在組織認知上的不滿與情感報復性。因此，有必要在探討差序氛圍感知與知識破壞行為關(guān)系的過程中，同時考慮與檢驗員工內(nèi)部人身份認知與職場妒忌兩條中介路徑。另外，Thomas等[5]研究發(fā)現(xiàn)，惡意歸因在消極情境中的作用更顯著，具有較高惡意歸因傾向的員工在遭遇挫折后會產(chǎn)生更強的負面心理感知；Anderson等[13]的研究也證明具有惡意歸因傾向的員工習慣于將受到的不公平行為視為對自己的敵意、不友好行為，導致員工對組織的怨恨大于其認可與忠誠程度，并伴有較強的報復動機。具體到差序組織情境，高惡意歸因心理的員工是否將差別待遇的消極認知與情緒轉(zhuǎn)嫁到日常工作行為上，進而加劇差序氛圍感知對知識破壞行為的影響？現(xiàn)有研究尚未作出有效解答。

綜上，本研究嘗試構(gòu)建差序氛圍感知影響員工知識破壞行為的一個被調(diào)節(jié)的雙中介模型。具體地，一方面，為完善差序氛圍感知通過多重中介影響員工破壞性工作行為研究的不足，將分別探析內(nèi)部人身份認知與職場妒忌作為個體重要的認知及情感單元，在差序氛圍感知與員工知識破壞行為之間所起的雙重中介作用；另一方面，針對不同心理情境距離調(diào)節(jié)員工知識破壞行為研究的缺乏，將進一步檢驗惡意歸因心理在差序氛圍感知與知識破壞行為關(guān)系中發(fā)揮的邊界調(diào)節(jié)作用。

2 理論分析與研究假設

2.1 差序氛圍感知對知識破壞行為的影響

差序管理方式體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化中的“仁義禮”與“親疏遠近”思想。其中，“差”反映了組織中對員工的區(qū)別對待、偏私等行為，“序”代表了權(quán)威領導下尊卑有序的關(guān)系氛圍。Gagne等[14]研究指出，員工認知的工作需求與自主性不足是抑制內(nèi)部成員知識分享行為的主要誘因。因此，領導行為方式、組織情境等作為員工信息加工的重要來源，引導其在不同特定情境下作出相應工作表現(xiàn)。差序氛圍情境造成員工自我需求得不到滿足并進行負向信息加工，對其知識行為產(chǎn)生負面影響。并且，隨著組織差序氛圍引致的圈層現(xiàn)象不斷分化，團隊成員間形成相互擠兌、排他等消極心理[1]。當面對他人的知識請求時，受制于“見不得別人好”等負向差序信息加工結(jié)果的影響，組織內(nèi)的知識信息交流受阻。同時，在差序環(huán)境下領導選擇性的資源分配方式給員工形成一種示范效應，并對知識共享行為產(chǎn)生效仿心理，即有選擇地輸出部分知識[15]。

具體來說，一方面，在差序氛圍中，圈內(nèi)員工為避免同事上位、導致自身失去領導的特殊照顧，會將知識破壞行為作為應對身份地位威脅的“利器”。同時，圈外員工為降低競爭的不確定性風險，避免自身工作被取代甚至超越，往往選擇忽視、淡化與同事間關(guān)系，將他人的知識請求視作競爭風險，進而選擇向他人提供破壞性知識信息；另一方面，領導的差別對待行為會形成不公平的組織情境，使受到差別對待的員工表現(xiàn)出較強憤怒與壓抑感[16]。因此，差序氛圍感知會進一步誘發(fā)員工在信息加工認知過程中產(chǎn)生不良的心理應激反應，導致員工降低向組織提供知識分享等形式的價值貢獻意愿。同時，其在差序情境信息加工過程中會產(chǎn)生更強烈的破壞性敵對心理，從而表現(xiàn)出對其他員工的知識破壞行為，以平衡信息加工過程中的認知與心理失調(diào)。因此，較高的員工差序氛圍感知會誘發(fā)其知識破壞行為。據(jù)此，本研究提出如下研究假設：

H1：差序氛圍感知正向影響員工知識破壞行為。

2.2 內(nèi)部人身份認知的中介作用

組織差序氛圍顯著影響領導成員關(guān)系質(zhì)量，如差序領導者的差別對待方式會使員工感到自身被組織邊緣化。對圈內(nèi)員工來說，在較強的差序氛圍感知下，員工具有較強危機意識，會擔心在不確定性風險下被領導 “重新洗牌”，隨時面臨淘汰出局的風險(劉軍,章凱,仲理峰，2009)。此時，員工將逐漸淡化對組織的主觀承諾或責任感知，更多關(guān)注自身地位的穩(wěn)固性，在自我身份概念認知中難以將個體內(nèi)化為組織的一部分，降低了內(nèi)部人身份認知意愿[17]。而圈外員工因受到領導的關(guān)懷程度更低，甚至感受不到領導的支持與認同。因此，當組織形成高差序情境時，領導差別對待的行為易使員工感到被孤立，獲得的組織支持也受到限制[6]。在此情境氛圍下員工并不覺得自己是屬于組織的內(nèi)部人。也就是說，差序氛圍下的員工會構(gòu)建較低的“內(nèi)部人”角色概念，從而表現(xiàn)出較低水平的內(nèi)部人身份認知。

進一步，社會信息加工理論表明，認知處理模式受個體控制，依賴于認知主體對復雜信息的加工與分析過程，其包括個人邏輯推理、接受外部刺激、進行認知判斷，從而作出個體行為反應[18]。在差序氛圍感知下，員工缺少為組織貢獻的觀念意識，形成較低的內(nèi)部人身份認知，強調(diào)個人利己主義，產(chǎn)生較弱的親組織心理，難以將組織利益與個人得失緊密結(jié)合起來[19]，降低員工對角色外工作的積極主動性，并助長消極的工作行為表現(xiàn)。此時，在面對他人的知識請求時，內(nèi)部人身份認知較低的員工會傾向于表現(xiàn)出較低的知識分享意愿，而較低的組織認同與歸屬感使其更多地考慮自身利益得失[20]，認為分享知識信息意味著是犧牲個人利益為組織創(chuàng)造利益價值。在此情境下，員工偏向于作出保護自身利益而損害組織利益的虛假知識行為。因此，內(nèi)部人身份認知有可能是員工差序氛圍感知與知識破壞關(guān)系中的一個重要中介變量。據(jù)此，本研究提出如下假設：

H2：內(nèi)部人身份認知在差序氛圍感知與知識破壞之間存在中介作用。

2.3 職場妒忌的中介作用

差序氛圍是領導者使用異樣眼光、差別化對待員工的一種不公平組織情境，同時也成為員工判斷自身在組織中相對地位的身份認知“晴雨表”。少數(shù)受上級領導賞識的員工(圈內(nèi)人)能夠便利地享受工作資源，倚仗與領導的親密關(guān)系位于權(quán)力資源的上層。而對于遠離領導的圈外人來說，差別對待的方式使其產(chǎn)生被忽視與冷漠對待的心理體驗[1]，導致圈外員工易產(chǎn)生妒忌心理，從而造成圈外人對圈內(nèi)人產(chǎn)生敵意、怨恨等不愉快的消極情感，妒忌圈內(nèi)人擁有自己想被賦予但缺少的差別待遇。此外，作為處于同一圈層的員工也存在錯位競爭現(xiàn)象，如受寵的圈內(nèi)員工之間同樣具有妒忌心理。因此，差序情境信息會刺激員工感到自身被差別對待，特別是當處于資源損耗狀態(tài)時，不僅期望得到上級領導的特殊照顧，而且希望其他個體盡快“失寵”而不再受到差序待遇，即形成相互妒忌的敵對心理[21]。

同樣地，職場妒忌會對員工的知識破壞行為造成影響。差序氛圍感知促使員工妒忌心理增強，轉(zhuǎn)而聚焦投機主義、注重交易成本等。具體來說，妒忌行為動機是為了獲取妒忌物，如職位、薪酬績效等組織核心資源，從而采取可行性競爭行為，通過獲取組織內(nèi)部有利地位，尋求一定優(yōu)勢，以得到領導賞識機會[22]。知識儲備作為體現(xiàn)個體能力差異的重要指標，是獲得領導青睞的關(guān)鍵考量標準。因此，對于圈外員工，在面對他人的知識請求時，為了形成知識競爭力優(yōu)勢，實現(xiàn)從圈外向圈內(nèi)層級的躍遷，會選擇故意向他人提供錯誤、虛假等破壞性知識[23]。同時，在差序情境信息處理過程中，圈內(nèi)員工會形成較高敵意情緒傾向[24]，具備較強防備心理，為鞏固已有身份地位優(yōu)勢，不僅對圈外員工隱藏獨有的個體知識技能，而且與圈內(nèi)也會漸失互惠關(guān)系，進而降低知識信息供給質(zhì)量與交流意愿[25]。因此，差序氛圍下的員工更易產(chǎn)生不公平感、怨恨等妒忌心理，形成職場妒忌等負面情緒化表現(xiàn)[26]。面對知識分享請求，高妒忌心理會促使個體選擇對知識信息實施破壞行為，以削弱組織中競爭者的優(yōu)勢[27]。據(jù)此，本文提出如下研究假設：

H3：職場妒忌在差序氛圍感知與知識破壞之間存在中介作用。

2.4 惡意歸因傾向的調(diào)節(jié)作用

歸因理論表明，具有高惡意歸因傾向的員工在面對外部環(huán)境時表現(xiàn)出的行為或意圖充滿敵意認知[6]。在這部分員工看來，差序氛圍下的差序管理行為是組織對他們的一種排擠與不信任表現(xiàn)。因此，高惡意歸因傾向的員工基于“以其人之道還治其人之身”準則，會將領導的差序行為歸為組織過錯，產(chǎn)生對組織施以“報復”的歸因心理，而不會將自身看作組織的一份子或為組織考慮。也就是說，在面對領導差別化管理方式時，惡意歸因會加劇員工的排斥心理感知[28]，使其感受不到組織在工作上的支持與認可，形成低水平的內(nèi)部人身份認知。反之，具有低惡意歸因傾向的員工不會將區(qū)別性對待行為過多地惡意歸因于他人，而是較為理性地看待差序行為，注重從自身尋找內(nèi)在原因。為了獲得領導關(guān)照，后者會在工作中投入更多時間與精力，在一定程度上選擇默認組織的差序管理行為，保持對組織的認可。

職場妒忌作為消極的情緒表達，跟惡意歸因心理有著密切聯(lián)系[29]。高差序氛圍意味著員工之間存在嚴重的分級圈層現(xiàn)象，對員工實施差異化資源分配、績效獎懲等差序管理，進而形成消極的人際關(guān)系氛圍。員工的信息加工過程在很大程度上會受到組織特定情境的影響，即組織差序氛圍濃厚會使其產(chǎn)生強烈的妒忌與憎恨心理。此時，基于歸因理論，具有較高惡意歸因傾向的員工易進行外部歸因，將領導的差序行為歸結(jié)為組織的冷落與孤立，更容易引發(fā)消極的職場妒忌心理[30]。相反，低惡意歸因傾向的員工對他人行為與意圖有著較積極的解讀，認為領導是完全依照個體能力、工作表現(xiàn)等決定資源分配。因此，員工更關(guān)注自身能力建設，并與組織成員保持較好的人際互動關(guān)系以提升自身軟實力，在人際交往中更少地摻雜個人妒忌等不良情緒。

因此，員工的惡意歸因傾向越強，差序氛圍感知與內(nèi)部人身份認知的負向關(guān)系、與職場妒忌行為的正向關(guān)系就越顯著。當個體惡意歸因傾向較弱時，雖然處于差序的組織氛圍中，但是擁有較理智的認知與情緒，更多地從自身尋求突破困境的方法，而不是將不公平感歸結(jié)于同事、組織等外部因素來規(guī)避被領導邊緣化的風險。因此，差序氛圍感知對職場妒忌、內(nèi)部人身份認知的影響較小。綜上所述，本研究提出如下假設：

H4a：惡意歸因傾向正向調(diào)節(jié)員工差序氛圍感知與內(nèi)部人身份認知關(guān)系，即惡意歸因傾向越強烈，差序氛圍感知與內(nèi)部人身份認知的負相關(guān)性越顯著；

H4b：惡意歸因傾向正向調(diào)節(jié)員工差序氛圍感知與職場妒忌關(guān)系，即惡意歸因傾向越強烈，差序氛圍感知與職場妒忌的正相關(guān)性越顯著。

進一步，已有研究表明，員工的“信息—加工—行為”反應鏈受個體特質(zhì)影響[31]。因此，員工對事件信息的認知與情感加工存在不同，進而表現(xiàn)出不同行為。具體來說，當員工的惡意歸因傾向較強烈時，易將組織差序氛圍下的不公平資源配置機制歸因于領導與其他同事等外部環(huán)境問題，導致員工對組織與企業(yè)團隊中的其他成員心懷芥蒂。此時，由差序氛圍感知帶來的負面影響在組織中蔓延，導致組織內(nèi)的人際關(guān)系變得不和諧，員工之間出現(xiàn)相互猜忌等職場妒忌現(xiàn)象，降低互幫互助的工作向心力(趙莉等，2018)。同時，這些消極因素會扭曲員工心態(tài)，逐漸失去對組織的依賴與信任，降低其內(nèi)部人身份認知[17]。換而言之，一方面，高惡意歸因傾向會降低員工的內(nèi)部人身份認知，促使其以損害組織利益的知識破壞性工作方式對領導的差序式管理予以回應，以及向其他同事轉(zhuǎn)移自身受到的不公平差序化對待；另一方面，差序氛圍感知借助情感因素驅(qū)動行為產(chǎn)生。領導的偏私管理行為易激發(fā)員工惡意歸因動機，為發(fā)泄內(nèi)心的憤慨等不滿情緒，個體會對周圍環(huán)境產(chǎn)生較強侵略性，有針對性地向他人提供破壞性知識信息，產(chǎn)生破壞性知識行為[4]，以滿足報復的惡意歸因心理。

值得注意的是，差序式領導在資源分配過程中不能做到公平公正與客觀，此時員工是否采取不利于組織的工作行為主要取決于個體歸因特征差異及其信息處理方式[32]。具有低惡意歸因傾向的員工在歸因處理過程中往往看到的是自身缺陷與不足，認為自身因素是導致領導差序?qū)Υ袨榈脑騕33]。為了改變現(xiàn)有的邊緣化處境、獲得領導賞識與認可，會更加踴躍地投入工作與提升工作能力，并表現(xiàn)出較強的組織歸屬感。另外，當員工的惡意歸因傾向較弱時，即使處在差序組織氛圍中，通常也不會將他人的行為舉動視作一種侵犯行為，而是通過積極的信息加工，較好地轉(zhuǎn)移消極情境的負面影響，進而在情感上降低妒忌心理的干擾。同時，從認知角度看，低惡意歸因傾向的個體更易被差序不公平行為的自我激勵所影響，即為了提高身份地位優(yōu)勢，將更多的關(guān)注力放在如何提高組織認可度與積極評價上，在較高的內(nèi)部人身份認知下將組織利益視為個人利益[34]，在知識分享中更多考慮組織利益得失，而較少受差序行為的消極影響，較少產(chǎn)生知識破壞行為。從情感角度看，低惡意歸因傾向的員工能保持一定理性，較好地調(diào)節(jié)差序氛圍感知下的妒忌等不良情緒。并且，低惡意歸因傾向的個體更期望在人際交往過程中給對方留下較好印象以及獲得其他同事的工作支持[35]。妒忌心理易滋生更多嫌隙，阻礙彼此之間和諧互惠關(guān)系發(fā)展。因此，低惡意歸因傾向的員工在人際知識信息交流中易產(chǎn)生較弱的職場妒忌心理，進一步緩解差序氛圍感知對知識交流行為的消極影響。

綜上，對于低惡意歸因傾向的員工，差序氛圍感知對知識破壞行為的影響效應較少通過內(nèi)部人身份認知與職場妒忌傳導，即差序氛圍感知對員工知識破壞行為的影響增量變?。欢鴮τ诟邜阂鈿w因傾向的員工來說，差序氛圍感知對知識破壞的影響效應更多通過內(nèi)部人身份認知與職場妒忌傳導，即差序氛圍感知對員工知識破壞行為的影響增量變大。因此，本文提出如下假設：

H5a：員工的惡意歸因傾向顯著調(diào)節(jié)內(nèi)部人身份認知在差序氛圍感知與知識破壞關(guān)系間的中介作用，即員工的惡意歸因傾向越強烈，差序氛圍感知通過內(nèi)部人身份認知影響知識破壞行為的作用越顯著，反之則越弱；

H5b：員工的惡意歸因傾向顯著調(diào)節(jié)職場妒忌在差序氛圍感知與知識破壞關(guān)系間的中介作用，即員工的惡意歸因傾向越強烈，差序氛圍感知通過職場妒忌引發(fā)知識破壞行為的現(xiàn)象越顯著，反之則越弱。

本研究理論模型見圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

3 研究設計

3.1 樣本與數(shù)據(jù)

由于科技創(chuàng)新型企業(yè)的知識交流密度較高，因此本次研究調(diào)查了分布在上海、浙江、福建地區(qū)的12家科技創(chuàng)新型企業(yè)。鑒于職場妒忌、惡意歸因、知識破壞變量的隱蔽性與敏感性，以及它們都屬于心理感知變量，根據(jù)已有相關(guān)研究，采用自我評價的測量方式更準確[4,29,36]。既有研究結(jié)果也表明，通過自我評價形式測量差序氛圍感知與反向知識行為具有較高信效度[1,4]。為了避免數(shù)據(jù)收集中的共同方法偏差問題，通過兩個時間段的員工自評方式收集調(diào)研數(shù)據(jù)。

具體來說：第一，由于本研究對象需要具備日常知識交流密度較高，因此選取研發(fā)技術(shù)類與運營設計類企業(yè)作為研究樣本。根據(jù)企業(yè)人力資源管理部門提供的技術(shù)研發(fā)類等知識密集型部門人員名單，要求員工工作時間至少有半年以上，并對配對問卷進行編碼，共篩選出821位員工進行問卷調(diào)研；第二，在問卷發(fā)放前對相關(guān)專業(yè)術(shù)語進行解釋，說明本次研究僅用作學術(shù)研究，不會對參與者的個人績效考核等造成影響。調(diào)研時間共分為兩個時間段，第一階段為2020年4月-7月，共發(fā)放問卷821份，收集被調(diào)者的基本信息，主要調(diào)查員工自評的差序氛圍感知、惡意歸因、內(nèi)部人身份認知和職場妒忌，回收有效員工問卷765份，有效問卷回收率為93.179%；第二階段，在間隔2個月后通過郵件等形式發(fā)放問卷，測量知識破壞測量題項。剔除空白、不完整等無效問卷后，共收到有效問卷699份，有效問卷回收率為85.140%。

本次調(diào)研中，男性占55.9%，女性占44.1%；受教育程度方面，高中及以下占3.4%，大專占7%，本科占57.4%，碩士及以上占32.2%；員工平均工作年限達2.91年，1年及以下占7.200%，1～3年占34.2%，3～5年占28.3%，5～10年占20.9%，10年及以上占9.4%；員工平均年齡為33.12，標準差為8.541；在工作類型方面，研發(fā)技術(shù)類占63.21%，管理行政類占12.32%，運營設計類占14.34%，市場銷售類占10.13%。

3.2 變量測量

本研究采用的測量工具均使用成熟量表。所有量表采用李克特五點評分法評價(1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”)。

(1)差序氛圍感知。本文主要采用劉貞妤[37]開發(fā)的三維量表測量，典型題項包括“我感到主管對下屬的待遇差別很大”等11個題項。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.959。

(2)內(nèi)部人身份認知。主要采用 Stamper & Masterson[39]開發(fā)的6道題項量表，典型題項包括“我能強烈感知到自己是組織的一員”等。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.919。

(3)職場妒忌。主要采用Schaubroeck & Lam[29]開發(fā)的4道題項量表，示例題項如“看到某個同事很容易就成功了,我感到很失落和沮喪” 。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.947。

(4)知識破壞。主要采用Serenko & Choo[4]開發(fā)的4道題項量表，典型題項如“在工作中遇到請求幫助時，我可能會故意向他提供錯誤的信息、意見、文件或建議，從而破壞別人的工作”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.884。

(5)惡意歸因傾向。主要采用Adams等[36]開發(fā)的量表，共6道題項，代表性題項為“我時常質(zhì)疑他人動機，不信任別人”。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.939。

(6)控制變量。首先，參考以往研究設計[1,7]，選取性別、年齡、教育程度與工作年限作為控制變量；其次，控制工作類別因素影響，工作類別分為研發(fā)技術(shù)類、管理行政類、運營策劃類、市場銷售類。對性別進行虛擬變量處理，男性為0，女性為1；學歷分為4個等級，其中，1代表“高中及以下”，2代表“大?！?，3代表“本科”，4代表“研究生及以上”；工作年限分為5個等級，其中，1代表“1年以下”，2代表“1～3年”，3代表“4～5年”，4代表“6～10年”，5代表“10年以上”。

4 數(shù)據(jù)分析結(jié)果

4.1 區(qū)分效度與驗證性因子分析

通過驗證性因子分析，檢驗差序氛圍感知(CX)、內(nèi)部人身份認知(IS)、職場妒忌(WE)、知識破壞(KS)與惡意歸因(NA)變量間的區(qū)分效度。分析結(jié)果見表1 ，可以發(fā)現(xiàn)，五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2=2 195.524, df=619, χ2/df=3.547，CFI=0.929, TLI=0.924, RMSEA=0.060, SRMR=0.035)均優(yōu)于其它備選模型且擬合指標在可接受范圍內(nèi)，表明5個變量之間相互獨立且區(qū)分效度好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis

4.2 共同方法偏差

為避免同源方差問題，采用Harman 單因素方法進行檢驗。將所有變量進行未旋轉(zhuǎn)探索性因子分析后，結(jié)果顯示，第一個特征根大于1的主成分變異解釋量為35.679%，小于40%，且未占到總變異解釋量的50%，說明不存在由單一因素解釋所有變異的情況。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

變量描述性統(tǒng)計分析結(jié)果如表2所示?？梢钥闯觯钚蚍諊兄c職場妒忌(r=0.580,p<0.010)、知識破壞(r=0.449,p<0.010)均顯著正相關(guān)，與內(nèi)部人身份認知(r=-0.586,p<0.010)顯著負相關(guān)，內(nèi)部人身份認知與知識破壞(r=-0.566,p<0.010)顯著負相關(guān)、職場妒忌與知識破壞(r=0.582,p<0.010)顯著正相關(guān)。同時，本文對各變量間的方差膨脹因子VIF進行檢驗，其值在1.005～2.056之間，未超過3，說明發(fā)生多重共線性的可能性較小。

表2 變量均值、標準差與相關(guān)系數(shù)Tab.2 Mean value, standard deviation and correlation coefficient of variables

4.4 假設檢驗

4.4.1 中介模型檢驗

模型運行結(jié)果如圖1所示。鑒于研究模型中存在雙中介路徑，采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)可以有效控制測量誤差的影響，且通過構(gòu)建替代模型與嵌套模型進行比較，可以尋找出最優(yōu)模型。具體地，在理論模型(完全中介模型)基礎上增加一條從差序氛圍感知到知識破壞的直接作用路徑，形成嵌套模型。模型比較結(jié)果顯示：理論模型(χ2=2346.845, df=660, χ2/df=3.552，CFI=0.925, TLI=0.920, RMSEA=0.061, SRMR=0.051)與嵌套模型(χ2=2345.296, df=659, χ2/df=3.558，CFI=0.926, TLI=0.921, RMSEA=0.060, SRMR=0.050)的擬合指標都較好。進一步， 參考Anderson等的方法，檢驗二者的卡方變化是否顯著(1988)。結(jié)果表明，理論模型與嵌套模型相比，卡方值變化不顯著Δχ2(1)=1.549，p>0.05，說明增加直接路徑不能改善模型擬合度。

采用替代模型，即構(gòu)建差序氛圍感知、內(nèi)部人身份認知、職場妒忌與惡意歸因直接影響員工知識破壞行為的模型。模型結(jié)果顯示，替代模型(χ2=2504.095, df=656,χ2/df=3.817，CFI=0.918, TLI=0.912, RMSEA=0.064, SRMR=0.061)也具有良好擬合度，但各項擬合指標不及理論模型。按照Vrieze推薦的方法(Vrieze等，2012)，在比較非嵌套模型的優(yōu)劣時， 選用BIC指標進行比較，在ΔBIC>10 的條件下， BIC小的模型更優(yōu)。研究結(jié)果顯示，理論模型的 BIC 值為13 454.236，替代模型的 BIC 值為18 645.843，表明理論模型比替代模型更優(yōu)。

綜上所述，理論模型比其它兩個模型更好地反映了變量關(guān)系。在控制了統(tǒng)計學變量后，差序氛圍感知顯著負向影響內(nèi)部人身份認知(β=-0.865，p<0.001)，顯著正向影響職場妒忌(β=0.798，p<0.001)，內(nèi)部人身份認知顯著負向影響知識破壞行為(β=-0.479, p<0.001),職場妒忌顯著正向影響知識破壞行為(β=0.518, p<0.001)。內(nèi)部人身份認知(β=0.268, p<0.001)、職場妒忌(β=0.270, p<0.001)在差序氛圍感知與知識破壞行為之間的中介效應顯著，且 Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間均不包含0，分別為(LLCI=0.219，ULCI=0.318)和(LLCI= 0.217 ，ULCI=0.322)，表明內(nèi)部人身份認知、 職場妒忌在差序氛圍感知與知識破壞行為之間起中介作用, 因此假設H2和H3得到支持。差序氛圍感知對知識破壞行為的總影響效應顯著 (β=0.538, p<0.010)，并且 Bootstrap=5 000 的95%置信區(qū)間不包含0，為(LLCI=0.481, ULCI=0.594)，表明差序氛圍感知對員工知識破壞行為具有顯著正向影響，假設H1得到支持。

圖2 理論模型檢驗結(jié)果Fig.2 Theoretical model test results

4.4.2 調(diào)節(jié)模型檢驗

惡意歸因調(diào)節(jié)效應如圖3、4所示。為檢驗惡意歸因的調(diào)節(jié)作用，采用潛調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)模型法 (Latent Moderated Structural Equations, LMS)。研究表明，該方法能夠有效控制測量誤差，對模型結(jié)果的估計更加準確(方杰等，2018)。模型運行結(jié)果顯示，差序氛圍感知與惡意歸因的交互項對內(nèi)部人身份認知具有顯著負向影響(β=-0.607, p<0.001)，對職場妒忌(β=0.484, p<0.001)具有顯著正向影響。由此，研究假設H4a、H4b都得到驗證。由圖3可以看出，相對于低惡意歸因員工，差序氛圍感知對高惡意歸因員工內(nèi)部人身份認知的負向影響更顯著，對職場妒忌的正向影響也顯著，進一步支持了研究假設H4a、H4b。

最后，研究按照Preacher等提出的方法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應，結(jié)果如表3所示。Bootstrap抽樣5 000次的結(jié)果表明，差序氛圍感知通過內(nèi)部人身份認知對員工知識破壞行為的間接效應在高惡意歸因組別的效應值(β=0.487, 95%CI=[0.292, 0.738])高于低外向性組(β=0.317, 95%CI=[0.228, 0.422])，并且分組差異顯著(Δ=0.170, 95%CI=[0.062, 0.319])。因此，假設H5a得到驗證。同理，差序氛圍感知通過職場妒忌對員工知識破壞行為的間接效應在高惡意歸因組別的效應值(β=0.482, 95%CI=[0.329, 0.687])高于低外向性組(β=0.316, 95%CI=[0.241, 0.406])，并且高、低分組間的差異也顯著(Δ=0.166, 95%CI=[0.084, 0.284])。因此，假設H5b得到驗證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

基于社會信息加工理論與惡意歸因理論，通過構(gòu)建差序氛圍感知對知識破壞的雙中介模型，實證檢驗其影響機制與邊界條件。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，差序氛圍感知正向影響員工知識破壞行為；內(nèi)部人身份認知、職場妒忌中介差序氛圍感知與員工知識破壞行為間關(guān)系；進一步，員工的惡意歸因負向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與知識破壞行為間關(guān)系，正向調(diào)節(jié)差序氛圍感知與知識破壞行為間關(guān)系。同時，惡意歸因還調(diào)節(jié)差序氛圍感知通過內(nèi)部人身份認知與職場妒忌對員工知識破壞行為的間接影響。

圖3 惡意歸因?qū)Σ钚蚍諊兄c內(nèi)部人身份認知關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Fig. 3 Moderating effect of malicious attribution on the relationship between the perceived climate of differential team association and perceived insider status

圖4 惡意歸因?qū)Σ钚蚍諊兄c職場妒忌關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Fig.4 Moderating effect of malicious attribution on the relationship between the perceived climate of differential team association and workplace envy

5.2 理論意義

(1)從領導層面豐富了現(xiàn)階段對于知識破壞前置因素的研究。知識破壞行為作為一種消極的工作表現(xiàn)，當前對其影響因素的探究尚處于起步階段。盡管有學者嘗試從個體性格特征因素等角度探討知識破壞行為的前因，然而研究十分有限[5]。差序氛圍作為中國組織文化的一種典型代表，越來越引起學者們關(guān)注，雖有一些重要發(fā)現(xiàn)，但對個體層面知識行為表現(xiàn)的影響機制尚未厘清[2]。因此，本研究在中國情境下實證檢驗差序氛圍感知對員工知識破壞行為的正向影響。濃厚的差序氛圍會導致員工在信息加工過程中產(chǎn)生偏差，使得員工在工作過程中的知識交流處于敵對狀態(tài)，嚴重阻礙組織內(nèi)部知識資源共享與知識創(chuàng)新。因此，本文是對知識破壞前因研究的有益補充與拓展。

(2)進一步挖掘了差序氛圍感知的內(nèi)部作用機制。已有研究對組織差序氛圍缺乏整合性的理論分析框架，呈現(xiàn)出單一、零散的特點。因此，有必要從不同理論視角探究差序氛圍感知的作用機制。值得注意的是，關(guān)于差序氛圍對員工反生產(chǎn)性工作行為的影響研究不足，較多關(guān)注差序氛圍對積極工作行為的負向作用[2,7]。因此，本文基于社會信息加工理論視角，構(gòu)建差序氛圍感知通過內(nèi)部人身份認知與職場妒忌影響員工知識破壞行為的雙中介模型。從認知上，具有差序氛圍感知的員工對差序領導管理易產(chǎn)生負面解讀，難以認同與內(nèi)化領導價值觀，而低水平的內(nèi)部身份認知會抑制其積極的知識行為；從情感上，領導偏私管理會使員工產(chǎn)生更多的嫉妒等負面心理，進而難以主動共享知識信息。研究不僅進一步豐富了差序氛圍的理論研究視角，同時，打開了差序氛圍感知從認知與情感雙渠道影響員工知識破壞行為的“黑箱”。

表3 被調(diào)節(jié)的中介效應路徑分析結(jié)果Tab.3 Analysis results of the moderated mediation path

(3)從惡意歸因理論視角，進一步厘清了差序氛圍感知影響知識破壞的邊界條件。Gagnon等(2017)認為，個體惡意歸因傾向的差異導致其對個體行為的影響也不同。Wu等(2014)的研究表明，具有高惡意歸因傾向的員工更有可能對組織不公平行為作出相應回應，導致其采取破壞人際關(guān)系的攻擊性行為?；诖?，研究提出惡意歸因特質(zhì)在差序氛圍感知通過內(nèi)部人身份認知與職場妒忌影響員工知識破壞行為的過程中起邊界作用。研究結(jié)果表明，差序氛圍對具有低惡意歸因傾向員工的內(nèi)部人身份認知的負向影響不顯著，同時，對職場妒忌的正向影響也較小。這表明員工的惡意歸因傾向在差序氛圍感知效用發(fā)揮過程中起重要作用，有助于深化差序氛圍感知對知識破壞影響邊界條件的理論研究。

5.3 實踐意義

(1)為組織調(diào)整差異性管理行為、減少員工知識破壞行為提供管理啟示。組織需警惕在差序氛圍下的“圈層文化”可能導致員工產(chǎn)生消極的知識共享行為，知識管理作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源動力，在企業(yè)市場競爭、機會識別中發(fā)揮關(guān)鍵作用。領導者在日常管理過程中應注意調(diào)整差異性管理行為，做到對員工一視同仁，創(chuàng)造平等、公平等一系列規(guī)范化程序與制度，防止組織差序氛圍產(chǎn)生與蔓延，減少員工的知識破壞性行為。

(2)企業(yè)在管理實踐中應重視員工認知與情感渠道在差序氛圍感知影響知識破壞行為中的重要作用。一方面，領導需要提升自身人際關(guān)系、管理藝術(shù)等“軟”技能，以公平與公正的管理方式實施工作計劃安排，給予員工更多的物質(zhì)與精神關(guān)心，以此改善員工對組織的認知，增強員工對組織的認同與歸屬感。同時，領導者應多與員工私下溝通，了解其需求，制定相關(guān)激勵政策，充分發(fā)揮員工優(yōu)勢，讓其在合適的崗位上找回自信心與技能施展空間，削弱員工妒忌心理。另一方面，員工自身應減少負面情緒干擾，積極參與組織工作，培養(yǎng)健康向上的職場競爭心態(tài)，積極釋放焦慮、壓抑以及排斥他人的心理情緒，以更好地融入團隊合作與交流氛圍中。

(3)在加強積極領導管理方式的同時，還應考慮不同員工的惡意歸因傾向。具體來說，領導者在對員工進行能崗匹配時需要綜合衡量員工能力、特質(zhì)等。在企業(yè)進行新員工招聘時，對惡意歸因傾向較弱的員工給予優(yōu)先聘用。在日常運營管理中，企業(yè)的績效考評、晉升和激勵等制度措施要做到公正合理與公開透明，避免個體產(chǎn)生惡意歸因心理，促進員工更好地分享知識，減少反生產(chǎn)性知識破壞行為。

5.4 不足與展望

第一，本研究采用員工自評式問卷填寫方式，雖然通過兩個時間段收集問卷和多渠道驗證來源數(shù)據(jù)，但仍不能完全排除共同方法偏差的影響，未來可以在不同時間段收集數(shù)據(jù)，且可以采用他評等調(diào)查問卷填寫方式，以進一步減少同源方差干擾；第二，研究數(shù)據(jù)來源于3個地區(qū)企業(yè)，樣本代表性具有一定局限性，未來可以擴大研究調(diào)查范圍，進一步完善和驗證本研究結(jié)論；第三，盡管研究從兩條路徑揭示了差序氛圍感知影響員工知識破壞行為的機理，但并不能完全反映二者之間的潛在路徑，未來研究可以根據(jù)不同理論，繼續(xù)探究其它可能的中介路徑機制；第四，研究僅選用個體惡意歸因傾向特質(zhì)，未來可進一步探究其它反映個體特性的調(diào)節(jié)變量以及團隊情境特征等的邊界作用。