高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究
——基于政府補(bǔ)助的調(diào)節(jié)效應(yīng)與門檻效應(yīng)分析

彭文斌，謝曉琪

(1.湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201；2.湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)地理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙410205)

一、引言

隨著全球一體化的發(fā)展，世界各國(guó)合作與分工也在不斷加深，這對(duì)企業(yè)尤其是上市企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。企業(yè)要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持其優(yōu)勢(shì)，人力資本是重要支撐。高管作為人力資本的重要組成部分，對(duì)企業(yè)發(fā)展和績(jī)效提升起到了至關(guān)重要的作用。在公司治理結(jié)構(gòu)中，高管和企業(yè)所有者分別扮演著不同的角色，兩者利益訴求存在差別，這就帶來了“委托—代理”問題。同時(shí)，由于高管和企業(yè)所有者的最終目標(biāo)都是逐利，當(dāng)高管獲得足夠的收益并且其收益與企業(yè)績(jī)效掛鉤時(shí)，就可以激勵(lì)高管更好地為企業(yè)工作，因此高管薪酬激勵(lì)常被用作解決“委托—代理”問題的重要手段。此外，政府補(bǔ)助因能夠有效地幫助企業(yè)解決資金問題，也常被看作是影響企業(yè)績(jī)效的重要方式之一。但是，政府調(diào)節(jié)能否有效提升企業(yè)績(jī)效？其在高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響中起到了什么作用？這種作用是否存在拐點(diǎn)且在不同所有制企業(yè)中是否一致？本文以政府補(bǔ)助作為調(diào)節(jié)變量和門檻變量，深入分析政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效所起到的作用，旨在為相關(guān)行業(yè)提升企業(yè)績(jī)效提供一定的借鑒參考。

現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)研究中，主要體現(xiàn)在高管薪酬激勵(lì)是否能促進(jìn)企業(yè)績(jī)效，學(xué)者基于不同研究方法，選擇不同行業(yè)，得出了不同的結(jié)論。第一種觀點(diǎn)是促進(jìn)論，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效具有促進(jìn)作用，企業(yè)所有者可通過與高管優(yōu)化薪酬契約，將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，這樣能夠提升高管決策效率，從而有助于企業(yè)績(jī)效的提升[1]，然而，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用在國(guó)有企業(yè)中會(huì)減弱[2]。第二種觀點(diǎn)是不相關(guān)論或抑制論，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效并沒有起到促進(jìn)作用，反而在某種情況下還會(huì)對(duì)其產(chǎn)生抑制作用。通過采用回歸模型，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效并未表現(xiàn)出明顯的相關(guān)關(guān)系，即便是在高管持股比例較低的條件下同樣未表現(xiàn)出激勵(lì)效果[3]，同時(shí)還可能會(huì)出現(xiàn)脫鉤的現(xiàn)象[4]?；诠芾碚吖芾碚搶?duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究，薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展并沒有表現(xiàn)出明顯的提升效果，這是因?yàn)楦吖芸山柚渥陨頇?quán)力干預(yù)薪酬委員會(huì)與董事會(huì)的決策[5]。從政府補(bǔ)助來看，現(xiàn)有關(guān)于其與企業(yè)績(jī)效的研究也取得了一定的成效，實(shí)證表明具有公共性質(zhì)的政府補(bǔ)助未能對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率產(chǎn)生積極影響[6-7]。政府補(bǔ)助未能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向促進(jìn)作用，可能是因?yàn)檎a(bǔ)助雖然給企業(yè)帶來了現(xiàn)金流，并在一定程度上提高了企業(yè)的償債能力，但最終未能有效提升企業(yè)的盈利能力[8]。同時(shí)，研究表明政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的業(yè)績(jī)提升的效果也是有限的[9-11]。但是，部分學(xué)者基于制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)表明政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)績(jī)效具有提升作用，卻存在異質(zhì)性，對(duì)于東北地區(qū)、西部地區(qū)的企業(yè)以及國(guó)有企業(yè)的績(jī)效影響不顯著[12]，而且研究發(fā)現(xiàn)政府補(bǔ)助能夠給研發(fā)提供資金支持，并通過加大研發(fā)強(qiáng)度的方式來提升企業(yè)績(jī)效[13-14]。

綜上所述，現(xiàn)有關(guān)于高管薪酬激勵(lì)、政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究成果均較為豐富，這為本文的研究提供了很好的前期基礎(chǔ)，但現(xiàn)有研究中將三者置于同一研究框架，分析政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效中的調(diào)節(jié)效應(yīng)與門檻效應(yīng)的研究較少?；诖?，本文利用2018—2022年我國(guó)深證A股軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的上市公司數(shù)據(jù)，從理論和實(shí)證兩個(gè)角度分析了政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬影響企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)與門檻效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬激勵(lì)和政府補(bǔ)助均對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向促進(jìn)作用，且相關(guān)性顯著；政府補(bǔ)助在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，且企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)不同，結(jié)果也會(huì)出現(xiàn)差異；高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，會(huì)隨著政府補(bǔ)助在區(qū)間范圍變化而發(fā)生變化。

因此，本文的創(chuàng)新點(diǎn)可能在于：第一，將政府補(bǔ)助納入高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效整體理論框架和實(shí)證分析中，研究政府補(bǔ)助在其中的調(diào)節(jié)作用以及是否存在產(chǎn)權(quán)異質(zhì)性；第二，通過門檻效應(yīng)模型檢驗(yàn)政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效的調(diào)節(jié)作用是否存在門檻區(qū)間。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

根據(jù)委托代理理論和最優(yōu)契約理論，由于存在兩權(quán)分離，公司日常經(jīng)營(yíng)者和股東所有者之間存在信息不對(duì)稱的問題。為了減少逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)帶來的代理成本，股東會(huì)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)者簽訂最高薪酬契約[1，8]，從而提高高管的工作積極性，使企業(yè)績(jī)效獲得提升，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化?！皥?bào)酬—績(jī)效”契約使得高管薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，高管薪酬的提高可以通過影響企業(yè)的行為來提升企業(yè)績(jī)效。因此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管薪酬激勵(lì)能夠提升企業(yè)績(jī)效。

(二)政府補(bǔ)助與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

政府補(bǔ)助是指政府無償通過資金的方式對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)提供幫助的行為，主要包括財(cái)政撥款、研究開發(fā)補(bǔ)貼、無償劃撥非貨幣性資產(chǎn)和稅收返還等[15]。軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)對(duì)資金和技術(shù)的需求較高，政府對(duì)該行業(yè)給予相關(guān)的現(xiàn)金補(bǔ)貼，一方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)直接注入現(xiàn)金流量，減少融資成本，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效；另一方面，能夠作為產(chǎn)業(yè)政策向?qū)?，吸引更多的外部投資者進(jìn)行資金支持，使企業(yè)更加專注于研發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)，以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益水平。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：政府補(bǔ)助能夠提升企業(yè)績(jī)效。

(三)政府補(bǔ)助的調(diào)節(jié)效應(yīng)

高管薪酬契約往往會(huì)受到治理機(jī)制不健全導(dǎo)致的高管道德風(fēng)險(xiǎn)的影響，政府補(bǔ)助是重要的因素之一[16]。由于個(gè)人理性有限、信息不對(duì)稱等原因，現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)中會(huì)出現(xiàn)高額的薪酬激勵(lì)與效益較差的公司。根據(jù)高管權(quán)力論，公司高管通過權(quán)力尋租的方式，運(yùn)用非經(jīng)常性損益科目來進(jìn)行盈余管理，使之變成公司業(yè)績(jī)的一部分，從而影響自身薪酬，而政府補(bǔ)助就是重要的手段之一[17]。因此，提出假設(shè)3。

假設(shè)3：政府補(bǔ)助會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用。

(四)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，企業(yè)高管利益尋求動(dòng)機(jī)不同。在國(guó)有企業(yè)中，由于現(xiàn)代企業(yè)制度還未建立完善，同時(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬影響因素主要來源于自身所處級(jí)別的制約和政府的管制[18]，政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不明顯。然而，在民營(yíng)企業(yè)中，公司高管往往需要完成制定的各項(xiàng)年度、季度和月度計(jì)劃指標(biāo)等，且考察各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況是評(píng)定公司高管薪酬水平的重要指標(biāo)之一，因此，公司高管在經(jīng)營(yíng)狀況一般甚至較差的情況下，可能會(huì)利用政府補(bǔ)助來提高公司的總效益，從而獲取高額的高管薪酬。由此，提出假設(shè)4。

假設(shè)4：在國(guó)有企業(yè)中，政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系調(diào)節(jié)作用不顯著；在民營(yíng)企業(yè)中，政府補(bǔ)助在高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

(五)政府補(bǔ)助的門檻效應(yīng)

政府補(bǔ)助作為企業(yè)獲取外部資金支持的來源之一，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有重要意義。但由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，容易出現(xiàn)高管短期尋租的問題。在相對(duì)較低的政府補(bǔ)助水平下，如果企業(yè)發(fā)展處于初創(chuàng)期，資金缺口較大，且高管的利益與企業(yè)績(jī)效掛鉤，那么就會(huì)促使高管更加合理地使用補(bǔ)貼，以提高經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，提升企業(yè)績(jī)效水平；而在相對(duì)較高的政府補(bǔ)助水平下，如果企業(yè)高管出現(xiàn)道德缺失的問題，將一己私利放在企業(yè)利益前面，那么就會(huì)出現(xiàn)高管將補(bǔ)貼作為自身的額外收益，造成補(bǔ)貼未能用到正確的位置，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)造成負(fù)面影響，從而可能會(huì)降低企業(yè)的績(jī)效水平。因此政府補(bǔ)助可能存在一個(gè)合理的范圍，超過或者低于某個(gè)門檻值時(shí)，會(huì)使政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著或發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。因此，提出假設(shè)5。

假設(shè)5：政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)存在門檻效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選取2018—2022年深證A股軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的上市公司數(shù)據(jù)，選取依據(jù)如下：(1)剔除樣本期間ST、*ST標(biāo)識(shí)的上市公司，避免異常數(shù)據(jù)的影響，使數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布；(2)剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本。通過以上處理，最終選擇了172家上市公司，5年共有860個(gè)研究樣本。研究的數(shù)據(jù)包括：企業(yè)績(jī)效(被解釋變量)；高管薪酬激勵(lì)(解釋變量)；政府補(bǔ)助(調(diào)節(jié)變量)；公司規(guī)模、財(cái)務(wù)杠桿、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模和成長(zhǎng)能力(控制變量)。上述數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)、企業(yè)年報(bào)等。同時(shí)為了確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性，將指標(biāo)數(shù)據(jù)與企業(yè)年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以保證數(shù)據(jù)的正確性，并運(yùn)用手工的方式通過Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。實(shí)證結(jié)果采用Stata 16.0軟件進(jìn)行分析。

(二)變量選擇

1.被解釋變量

企業(yè)績(jī)效。盈利能力指標(biāo)是評(píng)估企業(yè)績(jī)效最基礎(chǔ)的指標(biāo)，常用的盈利能力指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率(Roe)、總資產(chǎn)收益率(Roa)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等，其中凈資產(chǎn)收益率(Roe)能夠較為綜合地反映企業(yè)總體績(jī)效[19]，因此本文運(yùn)用凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來作為企業(yè)績(jī)效的衡量指標(biāo)。另外，本文以總資產(chǎn)收益率(Roa)作為資產(chǎn)收益率的替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

2.解釋變量

高管薪酬激勵(lì)。從廣義上來說，激勵(lì)方式主要包括貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和債務(wù)類薪酬激勵(lì)[20]。Smith和Watts的研究指出[21]，高管薪酬激勵(lì)主要包括津貼和獎(jiǎng)金等形式的貨幣薪酬激勵(lì)，以及股票期權(quán)、限制性股票等形式的股權(quán)激勵(lì)方式產(chǎn)生的薪酬。同時(shí)，高管薪酬激勵(lì)還包括由企業(yè)支付高管退休養(yǎng)老金計(jì)劃的薪酬[22]。借鑒劉冠辰等[23]和譚洪濤等[24]的做法，高管薪酬激勵(lì)(Salary)采用公司董事、監(jiān)事和高管薪酬前三名總額取自然對(duì)數(shù)衡量，數(shù)值越高，薪酬激勵(lì)力度越高。

3.調(diào)節(jié)變量

政府補(bǔ)助。借鑒王維等[25]、榮鳳芝和鐘旭娟[26]的做法，政府補(bǔ)助(Subsidy)數(shù)據(jù)主要來源于上市公司年度報(bào)告附注中“政府補(bǔ)助”明細(xì)一欄，是指企業(yè)從政府機(jī)構(gòu)所獲得的無償補(bǔ)貼，并對(duì)數(shù)據(jù)做取自然對(duì)數(shù)的處理。

4.控制變量

借鑒參考蔣澤芳和陳祖英[1]、榮鳳芝和鐘旭娟[26]以及王秋菲等[14]的研究，本文引入以下5個(gè)控制變量：公司規(guī)模(Size)、財(cái)務(wù)杠桿(Lev)、股權(quán)集中度(Intens)、董事會(huì)規(guī)模(Board)和成長(zhǎng)能力(Sgr)。

(1)公司規(guī)模(Size)。公司規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，產(chǎn)生的規(guī)模經(jīng)濟(jì)能夠有效降低運(yùn)營(yíng)成本進(jìn)而提升其經(jīng)濟(jì)效益，此時(shí)企業(yè)會(huì)擁有更多的現(xiàn)金流，對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力與經(jīng)營(yíng)方式都能有效提升。該變量采用企業(yè)年末總資產(chǎn)取自然對(duì)數(shù)來衡量。

(2)財(cái)務(wù)杠桿(Lev)。企業(yè)融資的方式主要包括借款、債券和發(fā)行股票等，而借款和債券需要按一定時(shí)間支付相關(guān)利息成本，會(huì)對(duì)企業(yè)資金鏈產(chǎn)生影響。當(dāng)負(fù)債過高時(shí)，企業(yè)的償債壓力較大，因此將財(cái)務(wù)杠桿作為控制變量，有利于控制財(cái)務(wù)杠桿對(duì)企業(yè)相關(guān)活動(dòng)及績(jī)效的影響[14]。該變量采用企業(yè)期末總負(fù)債與總資產(chǎn)的比值來衡量。

(3)股權(quán)集中度(Intens)。股權(quán)集中程度越高，在一定程度上越能夠促進(jìn)大股東更加積極有效地經(jīng)營(yíng)公司，減少各方面的溝通協(xié)調(diào)成本，提高決策的速度，從而更有利于各項(xiàng)工作的開展，但也可能存在“一股獨(dú)大”，其他股東“用腳投票”，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。該變量采用第一大股東持股比例來衡量。

(4)董事會(huì)規(guī)模(Board)。董事會(huì)規(guī)模越大，越能會(huì)集更多不同行業(yè)、教育以及技術(shù)背景的人才，掌握更多的知識(shí)儲(chǔ)備和社會(huì)資源，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策質(zhì)量，從而提升企業(yè)績(jī)效。但也存在如果董事會(huì)規(guī)模過大，會(huì)造成效能低下以及增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成本，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用。該變量采用董事會(huì)總?cè)藬?shù)取自然對(duì)數(shù)來衡量。

(5)成長(zhǎng)能力(Sgr)。企業(yè)成長(zhǎng)能力反映了其在未來的發(fā)展情況，成長(zhǎng)能力越好的企業(yè)越能吸引投資者的青睞，為企業(yè)注入更多的資金，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利展開，進(jìn)而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向影響。該變量具體可采用可持續(xù)增長(zhǎng)率來衡量。

具體變量定義及說明見表1。

表1 變量定義及說明

(三)模型構(gòu)建

為了驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)、政府補(bǔ)助與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，構(gòu)建以下模型：

1.基準(zhǔn)回歸模型

Roeit=α0+α1Salaryit+α2controlit+νit

(1)

Roeit=β0+β1Salaryit+β2Subsidyit+β3controlit+εit

(2)

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

Roeit=χ0+χ1Salaryit+χ2Subsidyit+χ3Salaryit×Subsidyit+χ4controlit+φit

(3)

式(1)、式(2)和式(3)中：i和t分別代表企業(yè)和時(shí)間；Roe為企業(yè)績(jī)效；Salary為關(guān)鍵高管薪酬激勵(lì)；調(diào)節(jié)變量Subsidy為政府補(bǔ)助；Salary×Subsidy為高管薪酬激勵(lì)與政府補(bǔ)助的交互項(xiàng)；control為控制變量。模型(1)和模型(2)分別用以驗(yàn)證高管薪酬激勵(lì)(Salary)、政府補(bǔ)助(Subsidy)對(duì)企業(yè)績(jī)效(Roe)的影響，即驗(yàn)證假設(shè)1、假設(shè)2是否成立。模型(3)是在模型(1)的基礎(chǔ)上，加入政府補(bǔ)助(Subsidy)、高管薪酬激勵(lì)(Salary)與政府補(bǔ)助(Subsidy)的交互項(xiàng)，并在交乘之前對(duì)高管薪酬激勵(lì)(Salary)和政府補(bǔ)助(Subsidy)分別進(jìn)行中心化處理，用以研究政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，即檢驗(yàn)假設(shè)3是否成立。

3.門檻效應(yīng)模型

Roeit=α0+α1SalaryitI(Subsidy≤γ1)+α2SalaryitI(γ1

(4)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)不同政府補(bǔ)助水平下高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是否存在差異性，借鑒參考Hansen[27]提出的面板門檻模型，將政府補(bǔ)助作為門檻變量，分析不同變量間的非線性關(guān)系，構(gòu)建模型(4)，用以驗(yàn)證假設(shè)5是否成立。該式中：Roeit為公司i在第t年的企業(yè)績(jī)效；Subsidy、Salaryit為公司i在第t年的政府補(bǔ)助和高管薪酬激勵(lì)；α1～αn為門檻變量的回歸系數(shù)；γn為待估計(jì)門檻值；I為示性函數(shù)；Convarsit為降低遺漏變量引起的誤差而引入的外生變量；εit為隨機(jī)干擾項(xiàng)[28]。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

1.總體樣本的描述性統(tǒng)計(jì)

本文運(yùn)用Stata 16.0對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)(見表2)，被解釋變量企業(yè)績(jī)效(Roe)最小值為-10.990，最大值為0.528，平均值為-0.026，說明我國(guó)深證A股軟件和信息技術(shù)行業(yè)上市公司的績(jī)效差距較大，且平均值較低，企業(yè)的盈利水平不太高；高管薪酬激勵(lì)(Salary)標(biāo)準(zhǔn)差較小，數(shù)值為0.619，說明軟件和信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)中企業(yè)高管薪酬激勵(lì)的波動(dòng)幅度較??；政府補(bǔ)助(Subsidy)最小值為9.210，最大值為20.787，標(biāo)準(zhǔn)差為1.431，說明政府對(duì)各企業(yè)的補(bǔ)貼情況存在一定的差異。

表2 總體樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

控制變量中，股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿的標(biāo)準(zhǔn)差較大，分別為11.049和4.146，說明企業(yè)在股權(quán)集中度和財(cái)務(wù)杠桿指標(biāo)中存在較大差異，波動(dòng)性較大；公司規(guī)模最小值為15.540，最大值為24.480，標(biāo)準(zhǔn)差為0.912，說明企業(yè)規(guī)模較大，公司資產(chǎn)規(guī)模較高；成長(zhǎng)能力最小值為-3.860，最大值為0.730，說明企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率不是很高；董事會(huì)規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)差為0.180，最大值和最小值相差不大，說明企業(yè)的董事會(huì)規(guī)模比較均衡。

2.國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)樣本統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，將研究樣本分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)，分別得到110家國(guó)有控股公司和750家非國(guó)有控股公司觀測(cè)值，樣本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3所示。研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)績(jī)效(Roe)平均值、最小值大于非國(guó)有企業(yè)績(jī)效(Roe)，其中最小值的差值較大，為10.316，說明我國(guó)深證A股軟件和信息技術(shù)國(guó)有控股公司的績(jī)效可能優(yōu)于非國(guó)有企業(yè)；國(guó)有企業(yè)政府補(bǔ)助(Subsidy)的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值和最小值均大于非國(guó)有企業(yè)政府補(bǔ)助(Subsidy)，說明政府部門更傾向于給國(guó)有企業(yè)提供相關(guān)的補(bǔ)貼；非國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)(Salary)的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和最大值均大于國(guó)有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)(Salary)，其差值分別為0.034、0.066和0.05，可能說明了非國(guó)有控股公司高管的薪酬更高，公司通過薪酬激勵(lì)的方式來提高高管的工作積極性。

表3 國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

在控制變量中，國(guó)有企業(yè)公司規(guī)模的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和最小值都大于非國(guó)有企業(yè)規(guī)模，可能說明了軟件和信息技術(shù)行業(yè)中的國(guó)有企業(yè)規(guī)模更具有優(yōu)勢(shì)；非國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和最大值均大于國(guó)有企業(yè)的財(cái)務(wù)杠桿，其中標(biāo)準(zhǔn)差和最大值的差值分別為4.261和121.035，說明了非國(guó)有企業(yè)債務(wù)成本更高；國(guó)有企業(yè)股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模和成長(zhǎng)能力的平均值都大于非國(guó)有企業(yè)的平均值，其中股權(quán)集中度的差值最高，為1.281，而成長(zhǎng)能力差值為0.014，說明了可能國(guó)有企業(yè)的股權(quán)集中度和董事會(huì)規(guī)模大于非國(guó)有企業(yè)，同時(shí)軟件和信息技術(shù)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)未來發(fā)展可能優(yōu)于非國(guó)有企業(yè)，但差異不是很大。

(二)相關(guān)性分析

在回歸分析前，利用皮爾森相關(guān)系數(shù)對(duì)回歸模型中各變量進(jìn)行檢驗(yàn)，主要變量的相關(guān)系數(shù)如表4所示，每個(gè)變量間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)相對(duì)較小，因此各變量間出現(xiàn)多重共線性的可能性較小。從表4中可以看到，上市企業(yè)高管薪酬激勵(lì)(Salary)與企業(yè)績(jī)效(Roe)的系數(shù)為0.230，且在1%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，表明高管薪酬激勵(lì)(Salary)與企業(yè)績(jī)效(Roe)顯著正相關(guān)，高管薪酬激勵(lì)(Salary)越大，企業(yè)績(jī)效(Roe)越高，初步驗(yàn)證了假設(shè)1。政府補(bǔ)助(Subsidy)與企業(yè)績(jī)效的系數(shù)為0.228，且在1%的水平上顯著，說明政府補(bǔ)助(Subsidy)對(duì)企業(yè)績(jī)效(Roe)有正向的促進(jìn)作用，政府補(bǔ)助(Subsidy)越大，越能提升企業(yè)的績(jī)效(Roe)水平，初步驗(yàn)證假設(shè)2。在控制變量中，企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、董事會(huì)規(guī)模和成長(zhǎng)性與企業(yè)績(jī)效(Roe)正相關(guān)，同時(shí)，除董事會(huì)規(guī)模外，股權(quán)集中度和成長(zhǎng)性、企業(yè)規(guī)模分別在1%和5%置信水平上顯著正相關(guān)；而財(cái)務(wù)杠桿與企業(yè)績(jī)效(Roe)在1%的置信水平上顯著負(fù)相關(guān)，說明企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿越高，企業(yè)的償債壓力越大，會(huì)提高企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，從而可能會(huì)削弱企業(yè)的績(jī)效水平。

表4 相關(guān)性分析

(三)主效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)

實(shí)證模型(1)、模型(2)和模型(3)表示的是高管薪酬激勵(lì)、政府補(bǔ)助與企業(yè)績(jī)效間的關(guān)系，基本回歸結(jié)果見表5。

表5 多層次回歸分析

1.高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效

模型(1)僅考慮高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。從表5中可以看出，高管薪酬激勵(lì)(Salary)與企業(yè)績(jī)效(Roe)的回歸系數(shù)為0.119>0，且在1%水平上顯著，說明在軟件和信息技術(shù)行業(yè)，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用，假設(shè)1成立。高管薪酬激勵(lì)每提高1%，企業(yè)績(jī)效就會(huì)增加0.119個(gè)百分點(diǎn)。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)存在代理成本，企業(yè)高管掌握實(shí)際經(jīng)營(yíng)權(quán)，同時(shí)根據(jù)“績(jī)效—契約”理論，高管為了獲得更高的薪酬水平，會(huì)更加專注于企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理，更加精準(zhǔn)地參與分析以實(shí)現(xiàn)正確決策，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效水平的提升產(chǎn)生促進(jìn)作用。

2.政府補(bǔ)助與企業(yè)績(jī)效

模型(2)驗(yàn)證政府補(bǔ)助與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系。從表5中可以看出，政府補(bǔ)助(Subsidy)與企業(yè)績(jī)效(Roe)的回歸系數(shù)為0.046>0，且在1%水平上顯著，說明在軟件和信息技術(shù)行業(yè)，政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)績(jī)效能夠產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，支持假設(shè)2。政府補(bǔ)助每提高1%，企業(yè)績(jī)效就會(huì)增加0.046個(gè)百分點(diǎn)。這主要是因?yàn)檎a(bǔ)助作為企業(yè)外部融資的渠道，在一定程度上緩解了企業(yè)資金周轉(zhuǎn)的壓力，降低了企業(yè)的融資成本，更有利于各項(xiàng)工作的開展，為企業(yè)的績(jī)效水平提供穩(wěn)定的保障；同時(shí)，如果企業(yè)獲得政府補(bǔ)助，會(huì)使社會(huì)或者顧客關(guān)注這一行業(yè)、公司以及產(chǎn)品，不僅降低了宣傳成本，同時(shí)吸引了更多的社會(huì)關(guān)注，從而提高了企業(yè)產(chǎn)品的銷售量，業(yè)績(jī)水平也隨之獲得提升。

結(jié)合模型(1)和模型(2)，從控制變量回歸結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，首先，財(cái)務(wù)杠桿和成長(zhǎng)能力均在1%統(tǒng)計(jì)水平上顯著，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用。這說明在軟件和信息技術(shù)行業(yè)中，當(dāng)企業(yè)向外部獲得更多的融資時(shí)，能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部的發(fā)展提供相應(yīng)的資金支持，保證各項(xiàng)工作的正常運(yùn)營(yíng)，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，獲得更高的績(jī)效水平；當(dāng)企業(yè)的成長(zhǎng)能力增強(qiáng)，即營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率提高，在成本控制的情況下，將獲得更高的收益水平，從而使企業(yè)績(jī)效獲得增長(zhǎng)。其次，企業(yè)規(guī)模和董事會(huì)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)且關(guān)系不顯著，但在模型(2)中，企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效在5%水平上顯著負(fù)相關(guān)，與前文的分析不一致，說明當(dāng)企業(yè)不斷擴(kuò)張時(shí)，相應(yīng)需要投入更多的人力資本和物質(zhì)資源等，在一定程度上會(huì)增加企業(yè)的成本，從而對(duì)企業(yè)短期績(jī)效產(chǎn)生一定的負(fù)面影響；另外，董事會(huì)規(guī)模越大，意味著參與決策的人越多，較難保證決策水平，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

3.政府補(bǔ)助的調(diào)節(jié)效應(yīng)

模型(3)是政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。從表5中可以看出，高管薪酬激勵(lì)(Salary)與企業(yè)績(jī)效(Roe)的回歸系數(shù)為0.132>0，仍然顯著為正，再次驗(yàn)證了假設(shè)1。高管薪酬激勵(lì)(Salary)與政府補(bǔ)助(Subsidy)的交互項(xiàng)系數(shù)為-0.116<0，且在1%水平上顯著，表明軟件和信息技術(shù)的企業(yè)接受政府補(bǔ)助會(huì)削弱高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用，即假設(shè)3得到驗(yàn)證。由《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第16號(hào)——政府補(bǔ)助》可知，政府補(bǔ)助作為外生變量，一方面通過沖減企業(yè)成本費(fèi)用來虛增經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的企業(yè)，高管可以不勞而獲，直接領(lǐng)取較高的薪酬，其不作為、消極懈怠的工作態(tài)度，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效水平下降；另一方面，政府補(bǔ)助作為非經(jīng)常性損益項(xiàng)目，計(jì)入營(yíng)業(yè)外收支，直接提高了企業(yè)的凈利潤(rùn)，在政府補(bǔ)助的支持下高管不需做出努力就可以增加薪酬，會(huì)直接削弱高管的工作積極性[29]，同時(shí)，在企業(yè)員工薪資水平一定的情況下，會(huì)拉大員工和高管的薪酬水平差距，從而直接影響企業(yè)的績(jī)效水平。

從模型(3)的控制變量回歸結(jié)果可知，財(cái)務(wù)杠桿和成長(zhǎng)能力均在1%水平上顯著正相關(guān)，財(cái)務(wù)杠桿和成長(zhǎng)能力提高1%，企業(yè)績(jī)效分別增加0.029和1.194，對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正向的促進(jìn)作用。這說明軟件和信息技術(shù)服務(wù)企業(yè)，借助一定的杠桿能夠獲得更多的資金支持，進(jìn)而為各項(xiàng)工作的開展提供保障，對(duì)企業(yè)績(jī)效提升具有促進(jìn)作用，與前文的相關(guān)分析一致；企業(yè)績(jī)效隨著成長(zhǎng)能力的增強(qiáng)而提高，主要是因?yàn)橹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)收入直接計(jì)入企業(yè)績(jī)效中，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入越高，企業(yè)績(jī)效水平也會(huì)提升。董事會(huì)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)，但關(guān)系不顯著，與模型(1)和模型(2)的結(jié)果相反，主要是因?yàn)樵谡a(bǔ)助的協(xié)調(diào)作用下，董事會(huì)規(guī)模越大，說明董事會(huì)成員數(shù)量越高，那么對(duì)公司高管工作的監(jiān)管也會(huì)更加頻繁，從而減少信息的不對(duì)稱性，關(guān)注政府補(bǔ)助資金的具體流向，保證各項(xiàng)工作的執(zhí)行落到實(shí)處，有助于提升企業(yè)的績(jī)效水平。而企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，與模型(1)和模型(2)的相關(guān)性分析一致。

(四)異質(zhì)性檢驗(yàn)

考慮到所有權(quán)性質(zhì)的異質(zhì)性，本研究將分別對(duì)國(guó)企和非國(guó)企兩個(gè)樣本進(jìn)行回歸分析與比較，結(jié)果見表6。由表6可知，在國(guó)有企業(yè)中，政府補(bǔ)助未能對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用；而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，政府補(bǔ)助在高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效的過程中起到了顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)4成立。這主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)高管具有雙重的職能性質(zhì)，不僅承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)職能，而且承擔(dān)著政治職能，對(duì)于穩(wěn)定國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)情況和就業(yè)率扮演著重要角色，因此，國(guó)企高管薪酬的提高，能夠聘請(qǐng)更高素質(zhì)的專業(yè)人才，同時(shí)加上政府補(bǔ)貼的支持，能夠?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理注入現(xiàn)金流，以緩解企業(yè)資金周轉(zhuǎn)的壓力，提升管理質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效率，從而推動(dòng)企業(yè)績(jī)效上升。但是，在民營(yíng)企業(yè)中，由于所有權(quán)和控制權(quán)的分離，股東追求企業(yè)利潤(rùn)最大化，而高管追求個(gè)人利益最大化，因此民營(yíng)企業(yè)的尋租成本會(huì)提高，其高管可能會(huì)為了自身的利益，追求更高的薪酬水平，將企業(yè)獲得的政府補(bǔ)助作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的組成部分，從而提高績(jī)效薪酬的基數(shù)，因此會(huì)出現(xiàn)短期的業(yè)績(jī)提高，但企業(yè)實(shí)際的業(yè)績(jī)水平未能反映出來。

表6 異質(zhì)性檢驗(yàn)

(五)門檻效應(yīng)

基于政府補(bǔ)助調(diào)節(jié)作用存在差異性，本文將政府補(bǔ)助作為門檻變量，進(jìn)一步分析不同政府補(bǔ)助水平區(qū)間下高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是否存在差異。因此，以政府補(bǔ)助為門檻，研究高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。采用Bootstrop重復(fù)抽樣500次的方法得到F統(tǒng)計(jì)量的分布并得到概率P值，結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，政府補(bǔ)助的雙重門檻在5%的統(tǒng)計(jì)水平上顯著，單一門檻和三重門檻不顯著，說明存在雙重門檻效應(yīng)。對(duì)應(yīng)的F值為21.360，P值為0.034，驗(yàn)證了假設(shè)5。

表7 門檻效應(yīng)檢驗(yàn)

政府補(bǔ)助的雙重門檻估計(jì)值和95%的置信區(qū)間見表8。從表8中可以發(fā)現(xiàn)，雙重門檻模型中的門檻值γ1=15.908，γ2=15.921，95%的置信區(qū)間分別為[15.898，15.916]和[15.917，15.946]，因此根據(jù)門檻值將172家軟件和信息技術(shù)服務(wù)行業(yè)上市公司按政府補(bǔ)助強(qiáng)度分為低強(qiáng)度政府補(bǔ)助(Subsidy≤15.908)、中強(qiáng)度政府補(bǔ)助(15.908

表8 門檻估計(jì)結(jié)果

雙重門檻效應(yīng)的回歸結(jié)果如表9所示。結(jié)果表明，當(dāng)以政府補(bǔ)助為門檻時(shí)，高管薪酬激勵(lì)作用于企業(yè)績(jī)效存在明顯的雙重門檻效應(yīng)，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效呈“U”形關(guān)系。當(dāng)Subsidy≤15.908、15.908

表9 政府補(bǔ)助門檻效應(yīng)回歸結(jié)果

控制變量中，在(-∞，15.908]、(15.908，15.921)和[15.921，+∞)三個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)，成長(zhǎng)能力均對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向促進(jìn)作用，且通過了1%的顯著性統(tǒng)計(jì)水平檢驗(yàn)，即企業(yè)成長(zhǎng)能力每提高1%，企業(yè)績(jī)效分別提高1.331、1.358和1.121個(gè)百分點(diǎn)，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的成長(zhǎng)能力代表了企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)力，能夠預(yù)測(cè)企業(yè)未來現(xiàn)金流的變動(dòng)趨勢(shì)，如果企業(yè)的成長(zhǎng)能力越高，說明企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)力越強(qiáng)，將通過未來收益來擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)，從而提高企業(yè)的收益和績(jī)效水平。在(-∞，15.908]和(15.908，15.921)范圍內(nèi)，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生推動(dòng)作用，通過了5%和1%的顯著性統(tǒng)計(jì)水平檢驗(yàn)，即財(cái)務(wù)杠桿每提高1%，企業(yè)績(jī)效分別提高0.023和0.020個(gè)百分點(diǎn)，主要是企業(yè)的發(fā)展離不開資金的支持，企業(yè)通過發(fā)行債券、借款等外部方式進(jìn)行融資，可在一定程度上解決企業(yè)資金短缺的問題，再加上在低和中等強(qiáng)度水平的政府補(bǔ)助下，政府無償給企業(yè)提供現(xiàn)金流，降低了企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，把資金用到刀刃上，從而提升企業(yè)績(jī)效水平；而在[15.921，+∞)范圍內(nèi)，也通過了1%的顯著性統(tǒng)計(jì)水平檢驗(yàn)，但財(cái)務(wù)杠桿對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向作用，即財(cái)務(wù)杠桿每提高1%，企業(yè)績(jī)效會(huì)降低0.075個(gè)百分點(diǎn)，主要是因?yàn)槿绻髽I(yè)通過舉債和補(bǔ)貼的方式來進(jìn)行融資，當(dāng)政府補(bǔ)助的資金已切實(shí)滿足企業(yè)的資金需求時(shí)，如果繼續(xù)加大舉債規(guī)模，會(huì)進(jìn)一步增加企業(yè)的財(cái)務(wù)成本，提高利息費(fèi)用，在收入水平一定的條件下，會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。

(六)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.替換被解釋變量

本文將被解釋變量更換為總資產(chǎn)收益率(Roa)來檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷姆€(wěn)健性，穩(wěn)健性結(jié)果如表10所示。從表10中可以看出，高管薪酬激勵(lì)能夠改善企業(yè)績(jī)效，且在1%水平上顯著正相關(guān)，高管薪酬激勵(lì)每提高1%，企業(yè)績(jī)效則提高0.027個(gè)百分點(diǎn)；政府補(bǔ)助與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，并在1%置信水平上顯著，政府補(bǔ)助每提高1%，企業(yè)績(jī)效則提高0.012個(gè)百分點(diǎn)；政府補(bǔ)助在高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中發(fā)揮反向調(diào)節(jié)作用，與上文中的研究結(jié)論基本一致，表明文中實(shí)證結(jié)果具有較高的穩(wěn)健性。

表10 變換企業(yè)績(jī)效測(cè)算方式的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

2.解釋變量滯后一期

考慮到政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)可能存在滯后性，為進(jìn)一步檢驗(yàn)前文的實(shí)證結(jié)果，本文對(duì)解釋變量高管薪酬激勵(lì)指標(biāo)數(shù)據(jù)滯后一期，重新代入回歸檢驗(yàn)。由表11的穩(wěn)健性結(jié)果可知，原有的模型結(jié)果非常穩(wěn)健，高管薪酬激勵(lì)(Salary)、政府補(bǔ)助(Subsidy)和交互項(xiàng)(Salary_c×Subsidy_c)前面的系數(shù)符號(hào)均未發(fā)生改變，因此說明了原有模型結(jié)果具有較高的可信度。

表11 考慮解釋變量滯后性的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與政策建議

作為國(guó)家戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)，軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)對(duì)于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)具有重要意義。因此，本文基于2018—2022年我國(guó)深證A股軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的上市公司數(shù)據(jù)，采用基準(zhǔn)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)和門檻效應(yīng)模型，實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)、政府補(bǔ)助對(duì)企業(yè)績(jī)效的直接影響，并進(jìn)一步分析了政府補(bǔ)助作為門檻變量和調(diào)節(jié)變量對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的影響。研究結(jié)果表明：首先，高管薪酬激勵(lì)和政府補(bǔ)助均對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的正向促進(jìn)作用；其次，政府補(bǔ)助在高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用；再者，在所有權(quán)性質(zhì)中，政府補(bǔ)助對(duì)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用存在異質(zhì)性，負(fù)向調(diào)節(jié)作用只存在于非國(guó)有企業(yè)，而國(guó)有企業(yè)的調(diào)節(jié)作用不顯著；最后，以政府補(bǔ)助為門檻變量，政府補(bǔ)助存在雙重門檻效應(yīng)，當(dāng)政府補(bǔ)助在(-∞，15.908]、(15.908，15.921)范圍內(nèi)，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效才顯著正相關(guān)。

基于以上的理論研究和實(shí)證分析可知，政府補(bǔ)助的作用發(fā)生改變，反而成為非國(guó)有企業(yè)滋生腐敗的利器，違背了實(shí)施政府補(bǔ)助的初衷，造成了社會(huì)資源的浪費(fèi)和不平衡，而且政府補(bǔ)助的金額過高，可能會(huì)改變政府對(duì)企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼的初衷，因此提出幾點(diǎn)相關(guān)的建議。第一，關(guān)于管理者，需要規(guī)范管理者的權(quán)力范圍，防止權(quán)力變質(zhì)，同時(shí)管理者應(yīng)該不斷提高自身各方面的素質(zhì)，明確職責(zé)和義務(wù)，遵紀(jì)守法。第二，關(guān)于企業(yè)本身，需要重新制定薪酬考核制度，在評(píng)估企業(yè)業(yè)績(jī)時(shí)，排除與高管能力不相關(guān)的指標(biāo)，例如剔除“政府補(bǔ)助”等非經(jīng)常性損益，降低“政府補(bǔ)助”在評(píng)估業(yè)績(jī)中的比重，以更加客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)企業(yè)業(yè)績(jī)情況，從而制定合理的薪酬制度，同時(shí)還需要加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展提供更加優(yōu)秀的人才。第三，政府應(yīng)明確界定補(bǔ)貼的使用范圍、金額、對(duì)象和程序等，強(qiáng)化政府的監(jiān)督監(jiān)管職能，追蹤政府補(bǔ)助在企業(yè)的使用流向，防止補(bǔ)助金額錯(cuò)位現(xiàn)象的出現(xiàn)。另外，政府應(yīng)該將補(bǔ)貼投入行業(yè)中的優(yōu)質(zhì)企業(yè)或者發(fā)展?jié)摿?qiáng)但資金緊缺的企業(yè)，以更好地發(fā)揮政府補(bǔ)助的功能，使資源得以有效綜合利用，有助于改善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況，提高企業(yè)績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。第四，政府部門與企業(yè)加強(qiáng)溝通與聯(lián)系，讓政府部門切實(shí)了解到企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的困難以及自身需求情況，根據(jù)不同企業(yè)的發(fā)展需求提供相應(yīng)的補(bǔ)貼金額，防止出現(xiàn)補(bǔ)貼金額和企業(yè)需求不匹配的情況，保證政府補(bǔ)助合理地運(yùn)用到企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展中。