劉 明,汪順興

(青島理工大學(xué)管理工程學(xué)院,山東 青島266500)

無論在實(shí)踐領(lǐng)域還是理論層面,辱虐管理行為對(duì)員工績(jī)效水平的影響一直是熱點(diǎn)問題。建筑行業(yè)作為勞動(dòng)密集型國家支柱行業(yè)之一,辱虐管理行為在建筑施工企業(yè)中廣泛存在,從業(yè)者管理水平較低、管理模式簡(jiǎn)單粗暴的情況較為普遍。在理論研究方面,一是現(xiàn)有研究主要集中在管理者的行為和人格特征上,很少有學(xué)者將辱虐管理行為的研究擴(kuò)展到組織氛圍層面;二是已有的研究成果主要集中于辱虐管理行為帶來的消極影響,對(duì)于如何減少消極影響以及提高積極影響占比方面的研究較少,且現(xiàn)有研究大多偏向宏觀理論研究,尚沒有關(guān)于建筑施工企業(yè)這一特定組織情境下的具體研究,也沒有將辱虐管理行為及安全氛圍感知能力相結(jié)合的前例。

筆者通過對(duì)辱虐管理行為的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,總結(jié)其內(nèi)涵、維度及測(cè)量等相關(guān)內(nèi)容,著眼于組織層面的辱虐管理行為探求安全氛圍感知能力對(duì)辱虐管理行為的影響,以期豐富辱虐管理行為的研究成果。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.概念界定

(1)辱虐管理行為

辱虐管理行為最常采用的定義是Tepper提出的“下屬對(duì)管理者持續(xù)表現(xiàn)出的敵對(duì)語言和非語言行為的感知”,近年來,學(xué)術(shù)界對(duì)于辱虐管理行為研究的領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,越來越多的人開始關(guān)注辱虐管理行為與組織行為、辱虐管理行為的發(fā)展變化等。Valle M等[1]借鑒社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論,探討了道德推脫作為辱虐管理行為與組織越軌行為之間關(guān)系的潛在中介作用,以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換( LMX )對(duì)這種中介關(guān)系的調(diào)節(jié)作用;Barnes C M等[2]在對(duì)日常辱虐管理行為的研究中指出：下屬對(duì)于管理者日常辱虐管理行為的感知存在差異性和波動(dòng)性且會(huì)隨日常因素的影響而產(chǎn)生變化。Forrester J等[3]提出了穩(wěn)定辱虐管理行為和波動(dòng)辱虐管理行為的概念,并分別描述了辱虐管理行為在一段時(shí)間內(nèi)變化的穩(wěn)定性和波動(dòng)性。楊春江等[4]基于認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論視角的研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為會(huì)負(fù)向影響員工的留職。

(2)安全氛圍感知能力

安全氛圍感知能力指?jìng)€(gè)人對(duì)在特定環(huán)境下承擔(dān)人際風(fēng)險(xiǎn)后果的共同看法,它描述了一種環(huán)境,在這種環(huán)境中的個(gè)人不會(huì)因從事具有人際風(fēng)險(xiǎn)的行為而遭受潛在的負(fù)面后果。安全氛圍感知能力注重從員工的角度解釋組織的特征,關(guān)注對(duì)組織成員行為的主觀印象、感受和感知。資源保存理論(Conservation of Resources Theory,COR)認(rèn)為,個(gè)體總是傾向于保存、保護(hù)和獲取資源,無論是在感知層面還是客觀層面,現(xiàn)有資源損失和新資源獲取的失敗都會(huì)引發(fā)個(gè)體的壓力反應(yīng)。因此,人一方面會(huì)利用擁有的關(guān)鍵資源應(yīng)對(duì)當(dāng)前環(huán)境中的壓力情境,另一方面也會(huì)通過對(duì)現(xiàn)有資源儲(chǔ)備的積極建構(gòu)和保護(hù)來應(yīng)對(duì)未來可能的壓力情境,進(jìn)而緩解資源損失引發(fā)的倦怠和耗竭等問題。李麗紅等[5]在PPP項(xiàng)目績(jī)效作用機(jī)制的研究中指出：管理者在建造運(yùn)營(yíng)過程中應(yīng)采取有效的管理行為,進(jìn)而動(dòng)態(tài)調(diào)整項(xiàng)目的不確定性。因此安全氛圍感知能力作為一種情境資源,標(biāo)志著一個(gè)安全而有意義的環(huán)境,這使得壓力源對(duì)人的有害影響具有彈性。

2．辱虐管理行為、安全氛圍感知能力與員工績(jī)效水平的關(guān)系

(1)辱虐管理行為與員工績(jī)效水平的關(guān)系

有部分研究認(rèn)為辱虐管理行為可能對(duì)績(jī)效水平的提升有積極影響,但大多數(shù)學(xué)者仍集中探討辱虐管理行為產(chǎn)生的消極影響。如Jiang W等[6]認(rèn)為辱虐管理會(huì)通過職業(yè)自我效能對(duì)員工職業(yè)滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響;Pradhan S等[7]研究證實(shí)了辱虐管理行為會(huì)強(qiáng)烈增強(qiáng)下屬的辭職意圖;Hon A H等[8]基于認(rèn)知社會(huì)學(xué)習(xí)理論研究發(fā)現(xiàn)了辱虐管理行為與員工的服務(wù)與績(jī)效水平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系,尤其對(duì)于低權(quán)力距離和傳統(tǒng)價(jià)值觀的員工,辱虐管理行為的負(fù)面影響更強(qiáng);董衛(wèi)飛等[9]經(jīng)實(shí)證研究證明了領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理行為對(duì)新生代員工沉默行為有正向影響。

基于員工層面的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn),受到辱虐對(duì)待的下屬與未受辱虐對(duì)待的下屬相比會(huì)產(chǎn)生更大的不確定性,現(xiàn)有研究已經(jīng)證實(shí)了對(duì)于除領(lǐng)導(dǎo)與受辱虐對(duì)待員工之外的第三人的影響,Jiang W等[10]的研究表明了新員工目睹同伴的被辱虐管理會(huì)損害新員工的組織社會(huì)化結(jié)果。

現(xiàn)有研究證明適度的辱虐管理有助于績(jī)效、創(chuàng)造力等水平的提升,還有學(xué)者研究證實(shí)了辱虐管理與建言獻(xiàn)策之間存在倒 U 型曲線關(guān)系[11],但是這個(gè)適度的“度”很難把握：一是由于不同員工的容忍度不同,二是不同的管理者對(duì)“度”的拿捏很難恰當(dāng)準(zhǔn)確[12]。Xiao Z R等[13]認(rèn)為辱虐管理絕不應(yīng)該被過度使用,除了它在許多領(lǐng)域會(huì)產(chǎn)生消極影響的原因之外,還會(huì)促使被辱虐管理下屬離職。因此組織與管理者需要重視和關(guān)注的是采取怎樣的措施進(jìn)行調(diào)整和應(yīng)對(duì),目前階段對(duì)此尚無較好的研究成果：首先,考慮到辱虐管理行為存在諸多的消極后果,需要從組織層面入手,整體把控內(nèi)部辱虐管理的程度,目標(biāo)是將辱虐管理調(diào)整在適度的范圍內(nèi),而不是徹底根除;其次,管理者要提高對(duì)自身的認(rèn)知能力,進(jìn)而探索如何在工作實(shí)踐中利用辱虐管理行為的正向影響;最后,注意辱虐管理行為的不確定性影響也同樣重要,對(duì)不同的組織、不同的員工,要采取不同的應(yīng)對(duì)措施,在把握整體管理方向的前提下,制定具有針對(duì)性的具體方法。筆者基于上述理論與實(shí)踐成果,提出以下假設(shè)。

H1：辱虐管理行為會(huì)降低員工的工作績(jī)效水平。

(2)安全氛圍感知能力與績(jī)效水平的關(guān)系

現(xiàn)有研究證實(shí)安全氛圍感知能力除了對(duì)知識(shí)共享實(shí)踐有強(qiáng)烈的影響之外,還在寬恕感知與恢復(fù)績(jī)效之間起到中介作用。安全氛圍感知能力被確定為提高員工績(jī)效水平的一個(gè)強(qiáng)有力因素,與此同時(shí),具有良好安全氛圍的組織會(huì)允許和期待員工進(jìn)行積極的反饋,表達(dá)他們對(duì)辱虐管理行為可能帶來的危害與風(fēng)險(xiǎn)的不滿;認(rèn)為組織對(duì)錯(cuò)誤更寬容的員工,會(huì)對(duì)組織工作的投入程度更高,對(duì)工作的滿意度更高,離職的概率也更小。故筆者提出以下假設(shè)：

H2：安全氛圍感知能力正向影響員工績(jī)效水平;

H2a：感知合作能力正向影響員工績(jī)效水平;

H2b：感知?jiǎng)?chuàng)新能力正向影響員工績(jī)效水平;

H2c：感知公平能力正向影響員工績(jī)效水平。

(3)安全氛圍感知能力的中介作用

基于探討辱虐管理行為與績(jī)效關(guān)系的初衷,在組織層面上緩沖不安全氛圍感知能力,對(duì)于降低辱虐管理行為對(duì)員工績(jī)效水平的負(fù)面影響方面有重要作用。Higgins提出的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(Regulatory Focus Theory,RFT)認(rèn)為,由于潛在的自我調(diào)節(jié)傾向不同,人們會(huì)采取不同的策略去追求快樂和遠(yuǎn)離痛苦,面對(duì)相同情境時(shí)也會(huì)有不同反應(yīng)。已有研究表明,為員工提供充足的工作資源和明確的角色定位可以減少辱虐管理行為所產(chǎn)生的負(fù)面影響[14]。通過對(duì)COR和RFT的有關(guān)研究進(jìn)行整理分析可以看出：安全氛圍感知能力在領(lǐng)導(dǎo)者施行辱虐管理行為及員工感受辱虐管理行為的研究中有重要作用?？紤]到個(gè)體處于不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)做出的行為反應(yīng)有所不同,感知辱虐管理行為的員工,也可能因其不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同的影響,現(xiàn)有相關(guān)研究雖已取得一定成果,但還存在以下兩方面不足：第一,目前對(duì)于辱虐管理行為和安全氛圍感知能力影響關(guān)系的研究仍處于空白階段,對(duì)于建筑施工企業(yè)這一特定情境下辱虐管理行為的研究亦是少有提及;第二,現(xiàn)有相關(guān)研究更關(guān)注管理者的行為和人格特征,通過在個(gè)體層面上概念化辱虐管理行為,強(qiáng)調(diào)其對(duì)組織中個(gè)體成員的負(fù)面影響,但很少有學(xué)者將研究擴(kuò)展到組織氛圍層面,這可能低估了辱虐管理行為帶來的全面影響。

綜合來看,較高程度的辱虐管理行為會(huì)產(chǎn)生潛在或?qū)嶋H的資源損失威脅,降低員工爭(zhēng)取工作資源的主動(dòng)性,而組織層面的安全氛圍感知能力,能夠正向影響員工的情緒感知,良好的安全、合作與創(chuàng)新感知將促使員工產(chǎn)生尊重獲得感,進(jìn)而能采取有效行為來對(duì)抗壓力情境,最終促進(jìn)績(jī)效的正向發(fā)展。故筆者提出以下假設(shè)：

H3：安全氛圍感知能力在辱虐管理行為與員工績(jī)效水平關(guān)系中起中介作用;

H3a：感知合作能力在辱虐管理行為與員工績(jī)效水平關(guān)系中起中介作用;

H3b：感知?jiǎng)?chuàng)新能力在辱虐管理行為與員工績(jī)效水平關(guān)系中起中介作用;

H3c：感知公平能力在辱虐管理行為與員工績(jī)效水平關(guān)系中起中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

1.樣本數(shù)據(jù)收集

筆者選取建筑施工企業(yè)為研究對(duì)象,通過網(wǎng)絡(luò)郵箱、微信小程序等渠道發(fā)放電子版調(diào)查問卷和建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)版調(diào)查問卷相結(jié)合的形式進(jìn)行抽樣調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份,在刪除無效問卷之后,回收有效問卷209份,有效回收率為69.67%。

2.變量測(cè)量工具

問卷量表題項(xiàng)采用Likert 5點(diǎn)量表形式進(jìn)行衡量。辱虐管理行為量表由Aryee,Sun,Chen和Debrah在Tepper量表基礎(chǔ)上優(yōu)化調(diào)整而來;安全氛圍感知能力量表采用了袁洛陽研究借鑒Bock等組織氛圍三維度學(xué)說后形成的三維度問卷;員工績(jī)效水平量表借鑒了李昳在前人基礎(chǔ)上整理修改而成的問卷。

3.研究過程與數(shù)據(jù)處理

(1)問卷量表的信度效度檢驗(yàn)

通過Cronbach′s alpha系數(shù)(以下簡(jiǎn)稱“α系數(shù)”)對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行信度檢驗(yàn),各量表的α系數(shù)均大于0.8(分別為0.881,0.957和0.946),說明研究數(shù)據(jù)的信度較高;對(duì)于校正項(xiàng)總計(jì)相關(guān)性(CITC),各分析項(xiàng)的CITC值均大于0.4,說明分析項(xiàng)之間具有良好的相關(guān)關(guān)系,可用于進(jìn)一步分析。

效度檢驗(yàn)包括內(nèi)容效度與結(jié)構(gòu)效度兩方面。在內(nèi)容效度方面,采用前人開發(fā)使用的成熟量表,在與指導(dǎo)教師、教授學(xué)者等共同研討的基礎(chǔ)上,進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)研,并據(jù)此對(duì)有關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行修訂,考慮到學(xué)術(shù)界目前對(duì)內(nèi)容效度沒有很好的量化評(píng)價(jià)方法,筆者邀請(qǐng)了8名有關(guān)專家教授進(jìn)行評(píng)分,得到量表?xiàng)l目水平的內(nèi)容效度指數(shù)(ICVI)為0.8,因此能夠確保該調(diào)查問卷的內(nèi)容效度滿足要求;在結(jié)構(gòu)效度方面,筆者使用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析判斷各個(gè)量表的效度質(zhì)量。調(diào)查問卷各量表的KMO值分別為0.862,0.922和0.897,均大于0.800,表明結(jié)構(gòu)效度良好。結(jié)構(gòu)效度又進(jìn)一步分為聚合效度與區(qū)分效度：聚合效度是指測(cè)驗(yàn)的結(jié)果對(duì)理論上的概念特征所能正確反應(yīng)的程度。一般利用潛變量提取的平均方差(AVE)來判斷,若AVE>0.500則說明量表具有足夠的聚合效度;通過對(duì)比AVE的均方根和變量之間的相關(guān)性,可以有效地評(píng)估潛變量的區(qū)分效度,從而判斷它們之間的顯著性差異。驗(yàn)證性因子分析的相關(guān)指標(biāo)體現(xiàn)了題項(xiàng)的擬合程度,其中,卡方自由度比用來進(jìn)行擬合度的比較,其值小于3表示擬合程度良好,其值介于3和5之間表示擬合程度尚可,即卡方自由度比的值越小,代表題項(xiàng)的擬合程度越高;近似誤差均方根、擬合優(yōu)度指數(shù)、均方根殘差、比較擬合指數(shù)、規(guī)范擬合指數(shù)和非規(guī)范擬合系數(shù)與判斷標(biāo)準(zhǔn)值的對(duì)比結(jié)果如表1所示。

表1 各量表擬合指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)值對(duì)比

綜合各項(xiàng)指標(biāo)來看,調(diào)查量表的適配性良好;各量表AVE和CR的分析結(jié)果顯示出測(cè)量指標(biāo)提取度優(yōu)秀,具有良好的聚合效度;潛變量AVE的平方根大于相關(guān)系數(shù),說明量表具有良好的區(qū)分效度。

(2) 理論模型構(gòu)建

為了揭示辱虐管理行為、安全氛圍感知能力與員工績(jī)效水平的具體作用機(jī)理,考察安全氛圍感知能力三維度的中介作用,筆者借鑒溫忠麟等[15]關(guān)于中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析的研究,將變量之間的關(guān)系由下列3個(gè)公式加以描述總效應(yīng)模型

Y=cX+e1

(1)

X-M模型

M=aX+e2

(2)

X-M-Y模型

Y=c′X+bM+e3

(3)

式中：Y為員工績(jī)效水平;X為辱虐管理行為;M為中介變量安全氛圍感知能力;系數(shù)c為自變量X對(duì)因變量Y的總效應(yīng);系數(shù)a為自變量X對(duì)中介變量M的效應(yīng),系數(shù)b為在控制了自變量X的影響后,中介變量M對(duì)Y的效應(yīng);系數(shù)c′為在控制中介變量M的影響后,X對(duì)Y的直接效應(yīng);e1、e2、e3分別為對(duì)應(yīng)的回歸殘差。

三、研究結(jié)果

1.相關(guān)性分析

通過相關(guān)性分析,可以比較兩個(gè)或多個(gè)變量之間的關(guān)聯(lián)性,以此來評(píng)估它們之間的緊密程度,以及它們之間的影響力。筆者利用SPSS23.0 軟件,研究了相關(guān)變量之間的相互影響關(guān)系,并以皮爾遜相關(guān)系數(shù)(Pearson Correlation Coefficient)來衡量它們的關(guān)聯(lián)程度,常用r表示,其分析結(jié)果如表2所示。

表2 各研究變量的相關(guān)性分析結(jié)果

2.回歸分析

方差分析得到的統(tǒng)計(jì)量(F)用來檢驗(yàn)回歸方程是否顯著;差膨脹系數(shù)(VIF)為衡量多元線性回歸模型中復(fù)共線性嚴(yán)重程度的一種度量,它表示回歸系數(shù)估計(jì)量的方差與假設(shè)自變量間不線性相關(guān)時(shí)方差相比的比值。以辱虐管理行為作為自變量、員工績(jī)效水平作為因變量進(jìn)行回歸分析：F值為171.76,代表其在1%的水平上顯著,非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.643;在變量共線性表現(xiàn)上,VIF值為1,小于10,表示模型沒有出現(xiàn)多重共線性問題。

以辱虐管理行為作為自變量、安全氛圍感知能力及其各維度作為因變量進(jìn)行回歸分析：F值分別為191.157,129.416,134.746和127.476,均在1%的水平上顯著,非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為-0.732,-0.729,-0.666和-0.800;在變量共線性表現(xiàn)上,VIF值為1,小于10,表示模型沒有出現(xiàn)多重共線性問題。

以安全氛圍感知能力各維度作為自變量、員工績(jī)效水平作為因變量進(jìn)行回歸分析：F值為 94.109,在1%的水平上顯著,非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.339,0.267和0.214;在變量共線性表現(xiàn)上,VIF值分別為2.882,1.944和2.638,均小于10,表示模型沒有出現(xiàn)多重共線性問題。

3.安全氛圍感知能力的中介作用

經(jīng)分層回歸對(duì)調(diào)查樣本的年齡、性別、學(xué)歷等人口學(xué)變量進(jìn)行控制,擬合優(yōu)度(R2)是度量擬合優(yōu)度的統(tǒng)計(jì)量,其最大值為1,R2的值越接近1,說明回歸直線對(duì)觀測(cè)值的擬合程度越好;反之則說明回歸直線對(duì)觀測(cè)值的擬合程度越差。本研究中R2值為0.821,故排除了人口學(xué)變量對(duì)于研究的影響。為了實(shí)現(xiàn)對(duì)模型的分析,筆者將辱虐管理行為作為自變量(X)、安全氛圍感知能力(M)及其分維度(感知合作、感知?jiǎng)?chuàng)新和感知公平)作為中介變量(M1、M2和M3)、員工績(jī)效水平作為因變量(Y)進(jìn)行中介效應(yīng)分析,根據(jù)BOOTSTRAP檢驗(yàn)步驟,將置信區(qū)間的閾值設(shè)為95%,利用SPSS插件PROCESS宏中的MODEL4進(jìn)行分析,相關(guān)指標(biāo)a、b、c分別對(duì)應(yīng)式(1)～式(3)中的影響系數(shù),BootSE為間接效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)誤,95%BootCI為置信區(qū)間,c′為直接效應(yīng),檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)匯總結(jié)果

由表3中X-M-Y模型可知,a=-0.716***,b=0.748***,其結(jié)果分別驗(yàn)證了前文提出的假設(shè)H1和H2,M的中介效應(yīng)值占比通過ab/c算式進(jìn)行計(jì)算,值為85.13%,也就是說,安全氛圍感知能力的中介效應(yīng)由3條中介鏈所構(gòu)成：第一條中介鏈為辱虐管理行為-感知合作-員工績(jī)效水平,中介效應(yīng)占比為37.63%;第二條中介鏈為辱虐管理行為-感知?jiǎng)?chuàng)新-員工績(jī)效水平,中介效應(yīng)占比為24.45%;第三條中介鏈為辱虐管理行為-感知公平-員工績(jī)效水平,中介效應(yīng)占比為23.05%,故假設(shè)H2a、H2b、H2c、H3a、H3b、H3c均得到了驗(yàn)證。分析結(jié)果表明,安全氛圍感知能力對(duì)辱虐管理行為與員工績(jī)效水平的影響關(guān)系起到部分中介作用。RFT認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)的同一種行為方式會(huì)激發(fā)員工不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn),也可能會(huì)同時(shí)使促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)這兩種類型的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)都處于較高水平,并且個(gè)體處于不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)時(shí)做出的行為反應(yīng)有所不同。本研究中的感知合作能力、感知?jiǎng)?chuàng)新能力和感知公平能力這3個(gè)分維度的研究結(jié)果也驗(yàn)證了以上相關(guān)理論。

四、結(jié) 語

本研究采用理論模型、問卷調(diào)查和實(shí)證研究的方法,通過探索建筑施工企業(yè)辱虐管理行為對(duì)員工績(jī)效水平的影響,并引入安全氛圍感知能力為中介變量構(gòu)建研究模型,旨在能更全面地探討建筑施工企業(yè)辱虐管理行為對(duì)員工績(jī)效水平的影響路徑。研究結(jié)果表明,辱虐管理行為會(huì)對(duì)員工績(jī)效水平及安全氛圍感知能力產(chǎn)生負(fù)面影響,而安全氛圍感知能力及分維度在辱虐管理行為與員工績(jī)效水平間起到部分中介作用。

根據(jù)研究成果得出如下啟示。

首先,員工對(duì)企業(yè)的安全氛圍感知能力應(yīng)該引起組織的重視。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和國家政策的調(diào)整使得建筑行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性出現(xiàn)波動(dòng),因此對(duì)于員工安全氛圍感知能力的培養(yǎng)刻不容緩。作為一種關(guān)鍵性的資源,安全氛圍感知能力對(duì)于其他資源能夠起到管理和調(diào)整的作用,較高程度的安全氛圍感知能力能夠有效促進(jìn)個(gè)體提升工作績(jī)效水平。

其次,企業(yè)應(yīng)采取措施幫助管理者和員工建立起對(duì)辱虐管理行為的清晰認(rèn)知,個(gè)體的心理資源會(huì)在安全氛圍感知能力的影響下向積極情感、積極行為進(jìn)行轉(zhuǎn)化,從而正確對(duì)待辱虐管理行為,促進(jìn)工作績(jī)效的正向發(fā)展。對(duì)于管理者而言,除了樹立對(duì)辱虐管理行為的正確認(rèn)知,還應(yīng)加強(qiáng)其自身的行為規(guī)范;對(duì)于員工而言,應(yīng)注重對(duì)心理感知層面的考察,企業(yè)應(yīng)綜合考慮培訓(xùn)和工作環(huán)節(jié),在職業(yè)的全過程為員工提供心理完善課程,系統(tǒng)性地提升員工的安全氛圍感知能力。

最后,考慮到員工對(duì)工作中感知合作能力、感知?jiǎng)?chuàng)新能力和感知公平能力等方面的需求,企業(yè)應(yīng)設(shè)定與員工價(jià)值追求相匹配的工作目標(biāo),滿足員工對(duì)于自身價(jià)值和工作價(jià)值的認(rèn)同需求,營(yíng)造輕松和諧的知識(shí)共享氛圍,完善溝通交流機(jī)制,確保上下級(jí)間的溝通及反饋渠道順暢可行。