楊帆 膠州市發(fā)展和改革局
事業(yè)單位是關(guān)系到我國社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素,因此,要推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展,必須對(duì)其進(jìn)行有效的人力資源管理。在具體的經(jīng)營管理中,要充分認(rèn)識(shí)其重要性,借鑒先進(jìn)的管理思想和方法,不斷地改進(jìn)各種機(jī)制,優(yōu)化相關(guān)的制度。同時(shí),要對(duì)單位經(jīng)營中出現(xiàn)的問題進(jìn)行全面地剖析,并制訂出一套科學(xué)的管理戰(zhàn)略,為今后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
在單位經(jīng)營活動(dòng)中,要使人力資源管理更好地發(fā)揮其作用,就必須正確把握其內(nèi)涵。一般認(rèn)為,人力資源是指某一區(qū)域內(nèi)全體人員的總勞力,或能促進(jìn)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綜合體能與智力。人力資源管理是一種以人為本、以人為本的經(jīng)濟(jì)理念,通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等方式來合理地運(yùn)用各種人力資源,以實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來的發(fā)展需要,從而推動(dòng)組織的目標(biāo)與發(fā)展。現(xiàn)階段,我國的事業(yè)單位按其社會(huì)職能可分為三種:承擔(dān)行政職能、提供公益服務(wù)、從事生產(chǎn)經(jīng)營。因此,單位的人力資源管理是以行政職能、公益服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營為戰(zhàn)略目標(biāo)和導(dǎo)向?yàn)橹笇?dǎo),建立科學(xué)、完善的組織機(jī)構(gòu)和管理模式,通過各種方式合理地分配各種資源,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和發(fā)展。
在事業(yè)單位內(nèi)部,推行人力資源管理是一項(xiàng)十分重要的工作內(nèi)容,其功能包括:可以提高工作人員的工作效率,在單位內(nèi)營造良好的企業(yè)文化氛圍,為事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行提供制度保證。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中的地位越來越突出,其工作的范圍越來越廣,工作的內(nèi)容也越來越多元化。隨著世界經(jīng)濟(jì)與文化的持續(xù)交流與融合,年輕的事業(yè)單位職工在思想觀念上容易被西方思想所左右,因此,在進(jìn)行人力資源管理時(shí),必須注意思想觀念的轉(zhuǎn)變,并對(duì)其進(jìn)行有效的思想教育,從而促進(jìn)其工作的順利進(jìn)行。只有在思想上進(jìn)行正確的引導(dǎo),才能取得較好的效果,才能在管理方式上有所創(chuàng)新與改進(jìn),才能真正適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢,為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
而在單位內(nèi)部,由于沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在單位發(fā)展中的重要性,沒有引進(jìn)先進(jìn)的管理思想,造成了人力資源管理方式較為落后。事業(yè)單位工作人員在工作中缺乏競爭能力,自我增強(qiáng)意識(shí)較弱,對(duì)自己的工作也沒有太高的要求,只是一板一眼地做著自己的工作,久而久之,就會(huì)失去對(duì)工作業(yè)績的認(rèn)識(shí),進(jìn)而影響到工作的順利進(jìn)行。由于缺乏創(chuàng)造性的思想觀念,人力資源管理的各環(huán)節(jié)都沒有進(jìn)行有效的改革,只注重管理的成效,而忽視了員工的專業(yè)素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高。同時(shí),由于缺乏對(duì)職工集體意識(shí)的培養(yǎng),致使整個(gè)機(jī)構(gòu)的工作效率低下,管理效果不理想。
單位人力資源管理體系是保障單位健康發(fā)展的根本,而建立健全的單位人力資源管理體系,則能夠在單位內(nèi)部營造一種良好的工作環(huán)境,從而提高單位的工作效率和工作質(zhì)量。然而,由于受傳統(tǒng)的管理理念和傳統(tǒng)的管理模式和方法的制約,以及利用現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化平臺(tái),使得單位的人力資源管理模式難以有效地提高。由于單位的發(fā)展和人員自身的工作實(shí)際,沒有對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn),從而使其無法有效地發(fā)揮其作用。傳統(tǒng)的人事管理模式在人才的招募、培訓(xùn)、業(yè)績評(píng)價(jià)等方面都不能適應(yīng)目前的形勢,因此,沒有一套健全的人事管理制度,是不能有效地進(jìn)行工作的。
人力資源開發(fā)是一項(xiàng)十分重要的工作,它涉及單位內(nèi)部人員的專業(yè)能力培養(yǎng)、專業(yè)技能培訓(xùn)、發(fā)展?jié)撃荛_發(fā)、職業(yè)道德建設(shè)和崗位適應(yīng)性培訓(xùn)。事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展,必須滿足職工的素質(zhì)和工作能力的要求。當(dāng)前,一些機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)工作不夠重視,致使員工成長緩慢,不能迅速地適應(yīng)新的工作環(huán)境,不能為單位創(chuàng)造更好的價(jià)值。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)容太過單一。因?yàn)楣ぷ餍再|(zhì)的原因,很多工作對(duì)工作人員的專業(yè)素質(zhì)要求不高,所以機(jī)構(gòu)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候,主要是注重基本的工作能力,而不是專業(yè)知識(shí)。但是,這些過于初級(jí)的訓(xùn)練,在形式、內(nèi)容上都是一成不變的,常常是機(jī)構(gòu)的臨時(shí)組織,或者是照抄別人的訓(xùn)練制度,缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練計(jì)劃和訓(xùn)練方案,很難達(dá)到很好的效果。二是人才培養(yǎng)模式太單一。目前,一些機(jī)構(gòu)還沒有建立起健全的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)系統(tǒng),僅對(duì)員工進(jìn)行職前培訓(xùn)或在職培訓(xùn),而且所采取的教學(xué)方式也比較單一,教學(xué)、實(shí)習(xí)、示范等,很難引起員工的興趣。三是缺少長期的人才培養(yǎng)與培養(yǎng)的長效機(jī)制。人力資源的發(fā)展與培養(yǎng)應(yīng)該是一項(xiàng)長期的工作,需要機(jī)構(gòu)的長期投資。但是很多機(jī)構(gòu)把培訓(xùn)當(dāng)作一次性的職工福利,是錯(cuò)誤的。在員工完成了工作適應(yīng)期之后,單位就不會(huì)再對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn),從而使其在單位中的人力資源開發(fā)呈現(xiàn)出一種非持續(xù)性的態(tài)勢,從而影響到單位的投資收益。
從事業(yè)單位的角度出發(fā),如何更好地進(jìn)行人力資源的管理,以達(dá)到更好的效果,從而達(dá)到更快的發(fā)展目的。要提高對(duì) HR 工作的意識(shí),提高對(duì) HR 工作的重視,并采取切實(shí)的措施,使其發(fā)揮出應(yīng)有的作用。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急是要吸納更多適合的青年人才,推動(dòng)我國事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。在具體的人力資源管理工作中,也要堅(jiān)持“以人為本”的原則,通過對(duì)其進(jìn)行有效的管理,充分發(fā)揮其自身的價(jià)值,加強(qiáng)機(jī)構(gòu)的服務(wù),保證工作的順利進(jìn)行,從而取得較好的結(jié)果。從整體上看,要通過有效的管理方法進(jìn)行人力資源的管理,使員工得到合理的分配,并能吸引更多的優(yōu)秀人才,從而使工作質(zhì)量得到持續(xù)改善。
改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念,建立現(xiàn)代單位的人力資源管理理念,是單位人力資源經(jīng)營體制改革的重要步驟。事業(yè)單位要走出傳統(tǒng)的人事管理思維困境,接受和吸納“以人為本”的新的人力資源管理理念,把人才視為單位發(fā)展的最有價(jià)值的資源。一方面,要認(rèn)識(shí)到人的主體性、發(fā)展性,也就是人是有生命的,而非數(shù)字、文字堆砌起來的,是可以創(chuàng)造價(jià)值的。在開發(fā)、培訓(xùn)、使用和管理過程中,每個(gè)人都會(huì)成長、成才、創(chuàng)造更多的價(jià)值。機(jī)構(gòu)要做的就是發(fā)掘每位員工的才能,發(fā)掘每位員工的潛力,為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì),讓他們充分發(fā)揮自己的價(jià)值,讓有才能的員工就任合適的職位,從而達(dá)到人盡其才的目的。事業(yè)單位也要實(shí)行“專家管理”的模式,從上到下,始終堅(jiān)持“人才濟(jì)濟(jì)”的原則,讓各方面的優(yōu)秀人才來領(lǐng)導(dǎo)本部門的工作,防止“外行管內(nèi)行”的局面,并充分利用市場機(jī)制,對(duì)人才進(jìn)行關(guān)注,積極培養(yǎng),讓優(yōu)秀人才心甘情愿地留在單位,貢獻(xiàn)自己的才干,從而不斷壯大事業(yè)單位的人才團(tuán)隊(duì)。同時(shí),要克服工作人員的陳舊觀念,改變工作中的不良風(fēng)氣,強(qiáng)化內(nèi)部的宣傳,創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境,激勵(lì)員工的競爭意識(shí),用平等取代平均主義,從而淘汰故步自封、安于享樂主義的人,讓優(yōu)秀人才能脫穎而出。
在事業(yè)單位的發(fā)展中,一定要有一種文化的激勵(lì),這種激勵(lì)可以包含物質(zhì)文化和精神文化兩方面。兩者相輔相成,但前者更為關(guān)鍵,在于建立一個(gè)和諧的精神家園,可以引導(dǎo)員工的思想,也可以讓員工的精神自律,形成一種自我意識(shí),自我反省,改正自己的錯(cuò)誤,把制度的要求融入自己的心里,形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn),從而自覺地向著自己的標(biāo)準(zhǔn)靠攏,逐漸形成自己的文化底線。降低工作中的負(fù)面情緒和不良情緒,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。此外,單位內(nèi)部的文化激勵(lì)能夠推動(dòng)單位內(nèi)部員工的發(fā)展觀念發(fā)生變革、創(chuàng)新,樹立正確的經(jīng)營管理理念,正確理解自己與機(jī)構(gòu)發(fā)展的關(guān)系,逐步形成改革共識(shí),并付諸行動(dòng),不斷強(qiáng)化和完善發(fā)展理念,使個(gè)人的發(fā)展與事業(yè)單位的發(fā)展緊密結(jié)合,為事業(yè)單位的內(nèi)部人員提供不竭的動(dòng)力,加強(qiáng)組織內(nèi)部工作人員的團(tuán)結(jié),鞏固強(qiáng)化內(nèi)部力量,進(jìn)而為事業(yè)單位整體的穩(wěn)定發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)且良好的基礎(chǔ)。
首先,從事業(yè)單位的角度出發(fā),應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和激勵(lì),可以通過分析我國單位在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗(yàn),從而建立起一套完善的激勵(lì)體系。同時(shí),要重視員工的升遷,給他們創(chuàng)造更好的發(fā)展空間,鼓勵(lì)他們實(shí)施激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度,在節(jié)日期間發(fā)放獎(jiǎng)金。另外,在注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí),也要注重精神上的激勵(lì),讓兩者相互促進(jìn),建立激勵(lì)機(jī)制,從而有效地約束員工的工作,激發(fā)他們的積極性,保證工作的順利進(jìn)行;其次,要根據(jù)單位的實(shí)際,在現(xiàn)行的培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步完善和強(qiáng)化職工的思想教育。此外,機(jī)構(gòu)還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的各類培訓(xùn),定期或不定時(shí)地進(jìn)行培訓(xùn),使其能夠?qū)⒐ぷ髦械南嚓P(guān)知識(shí)和技巧納入培訓(xùn)中,從而使其對(duì)工作的理解更加深入,從而不斷地提升其整體素質(zhì),增強(qiáng)其對(duì)工作的責(zé)任感,從而促進(jìn)工作的高效進(jìn)行??傊ㄟ^對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn),使其對(duì)知識(shí)的掌握和熟練程度的提升,有利于拓展他們的知識(shí)面,促進(jìn)他們的思維發(fā)展。
在一定程度上,通過建立完善的業(yè)績評(píng)價(jià)制度,激勵(lì)員工積極投入工作,提升他們的工作熱情,提升他們的工作能力,使他們在獲得報(bào)酬的同時(shí),也能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。因此,必須進(jìn)一步完善績效考評(píng)制度,在具體落實(shí)時(shí),可以從以下幾個(gè)方面入手:一是明確工作崗位與工作的內(nèi)容,二是要對(duì)工作進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),要從各方面來確定工作崗位的具體價(jià)值,從而保證績效考核工作的公平;其次,要對(duì)績效考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行界定,并根據(jù)具體情況具體落實(shí),確保績效考評(píng)工作的順利進(jìn)行;最后,對(duì)績效評(píng)估的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了全面的規(guī)劃。另外,如果考核制度不完善,也會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生影響,因此,必須加大對(duì)機(jī)構(gòu)的考核方法的制定,同時(shí)還要考慮到機(jī)構(gòu)的各方面,這樣才能保證考核工作的全面、切合實(shí)際,還能為單位創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
工作的整體質(zhì)量對(duì)工作績效有很大的影響。單位管理者要對(duì)員工進(jìn)行合理的分析,建立綜合化的工作模式,使員工的綜合能力得到最大程度地發(fā)揮。所以,要從現(xiàn)有的管理工作入手,對(duì)其工作重點(diǎn)進(jìn)行全面的剖析,并對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn),建立正確的經(jīng)營觀念,提高單位經(jīng)營管理水平。在信息化的大環(huán)境下,不僅要提高行政管理工作的責(zé)任感,更要在工作中不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),使他們能夠熟練運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù),提高他們的信息化操作能力,確保單位的信息化管理工作有效地落實(shí)推進(jìn),發(fā)揮人力資源管理工作實(shí)效。
由于傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)方法比較單一,培訓(xùn)內(nèi)容也比較陳舊,無法引起員工的重視,導(dǎo)致培訓(xùn)的成效不佳,從而影響到了單位員工的發(fā)展。為此,各單位必須創(chuàng)新培訓(xùn)方法,使培訓(xùn)工作網(wǎng)絡(luò)化。首先,在進(jìn)行培訓(xùn)前,要進(jìn)行員工問卷調(diào)查,了解各崗位人員的工作能力和其他方面的缺陷,制定相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目,以增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性。其次,可以在員工的培訓(xùn)過程中,加大對(duì)現(xiàn)代培訓(xùn)軟件的使用。例如,可以通過互聯(lián)網(wǎng)來收集訓(xùn)練的內(nèi)容和材料,制作成訓(xùn)練視頻,讓單位的工作人員在任何地方都可以進(jìn)行訓(xùn)練,提高訓(xùn)練的效果。第三,各事業(yè)單位可以參考高校的學(xué)分制,為不同的專業(yè)設(shè)置學(xué)分,通過培訓(xùn)后的考核,考核通過后,可以得到相應(yīng)的積分。該模式既可以讓單位職工更主動(dòng)地參加培訓(xùn),又可以提高培訓(xùn)的效率,提高培訓(xùn)的質(zhì)量。最后,各單位可以制作網(wǎng)上學(xué)習(xí) APP,將培訓(xùn)內(nèi)容上傳至系統(tǒng),讓員工通過 APP 進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習(xí)?!皩W(xué)習(xí)強(qiáng)國”APP 是網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)建設(shè)的一個(gè)成功案例,它可以為單位提供一個(gè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái),為單位提供更好的發(fā)展空間。
總之,在新形勢下,加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè),是推動(dòng)我國事業(yè)單位改革與發(fā)展的一項(xiàng)必然要求。各級(jí)各部門要正確認(rèn)識(shí)人力資源的重要性,樹立現(xiàn)代化、精細(xì)化的人力資源管理理念,大力推行人力資源管理體制的改革,建立人力資源開發(fā)與培訓(xùn)制度,提高單位內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì),完善人力資源考核機(jī)制,優(yōu)化各項(xiàng)考核環(huán)節(jié),做到全面客觀地評(píng)價(jià)每一名成員的工作表現(xiàn)。同時(shí),要加強(qiáng)對(duì)人才的激勵(lì),對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì),以建立現(xiàn)代的人力資源管理制度,提高單位人力資源管理水平,推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展邁向新的臺(tái)階。