吳志華

國有企業(yè)是穩(wěn)定社會經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化縱深推進(jìn)，國有企業(yè)發(fā)展環(huán)境受到行業(yè)內(nèi)外影響，生存空間被壓縮，在巨大的運營壓力面前，戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)存在一定的問題。本文客觀分析了國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題，并針對當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀提出了科學(xué)培訓(xùn)體系設(shè)計，優(yōu)化培訓(xùn)架構(gòu)，融合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)需求及員工培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)方案，提升企業(yè)人員價值，滿足企業(yè)不同崗位人才需求，為企業(yè)發(fā)展做好人才儲備。

國有企業(yè)應(yīng)加強日常培訓(xùn)工作，掌握行業(yè)最新技術(shù)，吸引優(yōu)質(zhì)人才，提高員工綜合素質(zhì)，以應(yīng)對日益激烈的市場競爭環(huán)境。但當(dāng)前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題，培訓(xùn)與崗位實際工作出現(xiàn)偏差，難以滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求，因此，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題亟待解決。

一、國企人力資源概況

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，對維持社會和諧穩(wěn)定發(fā)揮重要作用。企業(yè)在集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展背景下，持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，為了樹立良好的企業(yè)形象，公司不斷提升自身競爭力，推動社會發(fā)展。企業(yè)高級管理人才及技能人才越多，公司將越有競爭力，因此，公司應(yīng)強化高級職稱人員培養(yǎng)，擴(kuò)大公司市場競爭力。國有企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了三個階段，第一個階段是建國以來到2000年，企業(yè)尚未形成完善的人力資源培訓(xùn)體系，員工仍采取師徒制，員工能力發(fā)展受到局限性。第二階段是 2000年至2010年。公司嵌入了人力資源培訓(xùn)概念，重視領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，強化員工崗前培訓(xùn)，針對不同崗位開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，員工自主學(xué)習(xí)能力得到提升。第三階段是2010年至今。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，企業(yè)管理帶來了一定挑戰(zhàn)，員工培訓(xùn)范圍更廣，鼓勵員工參與發(fā)展、專業(yè)技能和管理等個性化培訓(xùn)，拓展員工綜合能力，推動公司培訓(xùn)體系日臻成熟。

二、國企人力資源培訓(xùn)存在的問題

（一）培訓(xùn)需求分析重視度不足

首先，缺乏對培訓(xùn)需求分析的重視。國有企業(yè)應(yīng)對活動需求展開深入調(diào)研，并根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)實際制定培訓(xùn)計劃，并對培訓(xùn)課程進(jìn)行評估，對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，只有把握培訓(xùn)需求，才能確保課程設(shè)置有效性。但通過實際調(diào)查分析，多數(shù)國有企業(yè)員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容與自身需求不符，與自身專業(yè)不一致，未能從員工崗位角度出發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強。其次，不同類型教育對象缺乏分類。國有企業(yè)下教育目標(biāo)選擇上缺乏功能屬性差異，采取一刀切式的培訓(xùn)形式，未能結(jié)合員工專業(yè)能力、職位限制及個人素養(yǎng)展開針對性培訓(xùn)，導(dǎo)致教育內(nèi)化和理解上存在差異。最后，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)未能結(jié)合開發(fā)需求。日常培訓(xùn)內(nèi)容采取定期形式，一般經(jīng)過管理層協(xié)商通過，并以會議形式培訓(xùn)，根據(jù)現(xiàn)有業(yè)務(wù)情況，實行員工輪崗和特殊業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，根據(jù)員工對公司的培訓(xùn)需求，做出相應(yīng)的培訓(xùn)反饋與回應(yīng)，未能對培訓(xùn)情況的優(yōu)勢及劣勢全面分析。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容形式化

國有企業(yè)開展培訓(xùn)過程中未形成統(tǒng)一培訓(xùn)教材，培訓(xùn)體系無章可循，不能與員工需求及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配。員工在企業(yè)發(fā)展中，缺乏對晉升機制的了解，不了解自身崗位職責(zé)范圍及規(guī)章制度，如果企業(yè)未能開展新員工針對性培訓(xùn)，導(dǎo)致員工無意間觸碰企業(yè)制度底線，極易導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)受損。企業(yè)在員工合作方面缺乏協(xié)作意識，培訓(xùn)工作中往往采取課堂灌輸方式，培訓(xùn)內(nèi)容與員工職業(yè)發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不契合。企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，未能了解基層生產(chǎn)環(huán)節(jié)及職能部門需求，培訓(xùn)產(chǎn)生的價值有限，未能最大化發(fā)揮員工個人能力。

（三）培訓(xùn)效果評估不理想

評估方式過于簡化，不能直觀了解公司培訓(xùn)效果。公司培訓(xùn)考核方式主要是資格考試，員工在參與內(nèi)部與外部培訓(xùn)時，往往以學(xué)時方式統(tǒng)計，激勵效果不明顯，未能對培訓(xùn)內(nèi)容實施量化考核，甚至存在粉飾員工培訓(xùn)成績現(xiàn)象，影響培訓(xùn)效果評估的有效性。開展培訓(xùn)環(huán)節(jié)，未能結(jié)合績效成績進(jìn)行評估培訓(xùn)效果，不能為員工生產(chǎn)實踐提供經(jīng)驗，在對培訓(xùn)動態(tài)跟蹤評估環(huán)節(jié)未構(gòu)建完善機制，影響人力資源培訓(xùn)效果的客觀性。

（四）培訓(xùn)缺乏有效監(jiān)督

當(dāng)前，國有企業(yè)仍采取師徒制培訓(xùn)形式，學(xué)習(xí)時間半年或一年，企業(yè)會對師徒制學(xué)習(xí)期間獲得的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行審查。在培訓(xùn)實施過程中，對師傅帶領(lǐng)徒弟的中間環(huán)節(jié)知識點缺乏掌握與落實，不了解徒弟在學(xué)習(xí)過程中是否存在思想困惑等，導(dǎo)致在學(xué)習(xí)過程中存在的問題不能及時發(fā)現(xiàn)和解決，師徒制培訓(xùn)往往流于形式，過于粗放的管理，違背了國有企業(yè)現(xiàn)代化人力資源培訓(xùn)初衷。

三、國企人力資源培訓(xùn)問題的形成原因

（一）缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念

企業(yè)參與培訓(xùn)人數(shù)不斷增加，表明企業(yè)重視員工培訓(xùn)工作。公司管理者缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗，缺乏對員工綜合能力的考慮，未能對制約公司發(fā)展的問題建立完善的培訓(xùn)體系，在具體培訓(xùn)實踐中，缺乏監(jiān)管制度，導(dǎo)致培訓(xùn)政策執(zhí)行力差。通過對員工調(diào)查分析，員工層面認(rèn)為企業(yè)開展的培訓(xùn)工作價值產(chǎn)出較低，培訓(xùn)環(huán)節(jié)缺乏必要的資源投入，管理層未構(gòu)建長效培訓(xùn)機制，培訓(xùn)效果不明顯。

（二）培訓(xùn)相關(guān)的制度不完善

國有企業(yè)缺乏對培訓(xùn)工作的重視，培訓(xùn)制度制定不完善，員工參與培訓(xùn)收效不理想，主要是管理者缺乏整合培訓(xùn)管理的重視，培訓(xùn)機制構(gòu)建與企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不符，缺乏激勵制度，員工參與培訓(xùn)積極性不高，甚至將培訓(xùn)工作當(dāng)做調(diào)休，雖然公司投入大量培訓(xùn)經(jīng)費，但員工應(yīng)付了事心態(tài)，影響了培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)工作也存在一定風(fēng)險，部分企業(yè)花重金支持員工參加培訓(xùn)，但員工最后離職到了競爭企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)上過于謹(jǐn)慎，不敢大手筆投入。員工層面認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)機會較少，人才為了自身職業(yè)發(fā)展，往往選擇相對優(yōu)質(zhì)的平臺，因此，國有企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過程中還應(yīng)關(guān)注人才流失風(fēng)險。

（三）培訓(xùn)體系不健全

企業(yè)培訓(xùn)體系不健全，缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)，在開展人力資源培訓(xùn)過程中忽視了員工需求，培訓(xùn)內(nèi)容較為盲目，培訓(xùn)手段單一，難以快速促進(jìn)員工綜合能力提高。未構(gòu)建員工培訓(xùn)信息反饋渠道，企業(yè)缺乏對培訓(xùn)的重視，培訓(xùn)內(nèi)容往往采取一次性灌輸式教學(xué)，管理層缺乏與員工層面的溝通，培訓(xùn)效果差強人意。當(dāng)前培訓(xùn)體系及管理模式難以激發(fā)員工主動性，不能突顯員工價值。企業(yè)針對人力資源培訓(xùn)工作未建立獎懲制度，師資隊伍結(jié)構(gòu)較為落后，培訓(xùn)長效機制作用不突出。

（四）培訓(xùn)師資管理隊伍能力不足

國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)師應(yīng)具有扎實的一線工作經(jīng)驗，在開展培訓(xùn)時，應(yīng)根據(jù)崗位變化、流程變化、管理技術(shù)變化做出靈活改變。國有企業(yè)培訓(xùn)師多數(shù)缺乏一線工作經(jīng)驗，雖然學(xué)歷較高，但缺乏對各專業(yè)知識的深入了解，限制了專業(yè)知識培訓(xùn)的深入和具體。講課方式多以課堂PPT方式開展，未能發(fā)揮現(xiàn)代化新媒體作用，影響培訓(xùn)效果。企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏配套書籍，多采用理論知識講解，缺乏專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，難以滿足崗位技能要求。

四、國企人力資源培訓(xùn)改進(jìn)對策

（一）樹立“以人為本”的培訓(xùn)理念

國有企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，引導(dǎo)培訓(xùn)健康發(fā)展，滿足人的全面需求，促進(jìn)國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作高效運行。首先，尊重人的內(nèi)在發(fā)展需求，建立和執(zhí)行培訓(xùn)制度，根據(jù)員工特點、需求和意愿，做出相應(yīng)的計劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工工作內(nèi)容相適合，突出對員工的人文關(guān)懷。其次，要激發(fā)員工主動參與培訓(xùn)的積極性，創(chuàng)設(shè)積極的互動形式，吸引員工參與培訓(xùn)計劃，將個人意愿融入集體發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動員工創(chuàng)造性和主動性，改善員工思維定式和知識結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升，滿足員工對培訓(xùn)內(nèi)容的個性化需求。企業(yè)要為員工提供成長和發(fā)展機會，將員工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工歸屬感和信賴感，督促員工主動學(xué)習(xí)。員工思想的轉(zhuǎn)變，可以提高培訓(xùn)參與度和培訓(xùn)效果，激發(fā)主動工作內(nèi)驅(qū)力，降低企業(yè)管理成本，有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升。

（二）完善培訓(xùn)相關(guān)制度

首先，加強國有企業(yè)培訓(xùn)制度建設(shè)。國有企業(yè)培訓(xùn)僅僅針對教學(xué)目標(biāo)，隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，傳統(tǒng)培訓(xùn)計劃、目標(biāo)和方法應(yīng)與時俱進(jìn)發(fā)展，滿足當(dāng)前經(jīng)營發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)管理體系、風(fēng)險體系、預(yù)算體系和考核體系，優(yōu)化培訓(xùn)效果。當(dāng)前，部分國有基層員工文化水平有限，在培訓(xùn)計劃制定時，應(yīng)兼顧不同員工層面，注重對普通工作者的培訓(xùn)，提升基層員工文化素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，為企業(yè)發(fā)展助力。其次，國有企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)績效激勵機制，對培訓(xùn)考核內(nèi)容細(xì)化，對培訓(xùn)考核結(jié)果突出的員工應(yīng)給予相應(yīng)的晉升或者與公司績效工資掛鉤，可以規(guī)避國有企業(yè)人才流失問題，激發(fā)員工主動參與培訓(xùn)興趣，提升國有企業(yè)培訓(xùn)效果，讓企業(yè)人力資源助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展。最后，加強師帶徒制度的落實。國有企業(yè)文化應(yīng)融合師帶徒制度，合理安排師徒配比組合，重視指導(dǎo)者的專業(yè)技能和文化素養(yǎng)，拓寬師帶徒的學(xué)習(xí)范圍，深入崗位調(diào)研，完善培養(yǎng)目標(biāo)及對象，加快人才梯隊建設(shè)，通過企業(yè)文化欄和公共平臺等途徑，讓員工了解師帶徒成功事例，幫助徒弟迅速進(jìn)入工作角色。對師帶徒效果較好的個人給予表揚和獎勵，主動探究師帶徒制度，激發(fā)學(xué)生主動與老師學(xué)習(xí)的積極性，通過師帶徒形式，為企業(yè)發(fā)展儲備技能型及管理型人才。

（三）健全科學(xué)的培訓(xùn)體系

首先，分析培訓(xùn)需求。企業(yè)應(yīng)提前對培訓(xùn)內(nèi)容做好規(guī)劃，對當(dāng)前員工崗位勝任力作出基礎(chǔ)判斷，并結(jié)合工作實際展開培訓(xùn)開發(fā)工作。應(yīng)分析并收集需求信息，了解公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及員工履職目標(biāo)，評估當(dāng)前公司培訓(xùn)經(jīng)費和師資力量，考察公司當(dāng)前潛在環(huán)境和崗位用人需求等，通過培訓(xùn)提升員工的崗位勝任力。員工方面，應(yīng)分析當(dāng)前員工不能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的原因，根據(jù)當(dāng)前工作績效及理想績效之間的差距，了解員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。同時，分析需求信息，將培訓(xùn)有關(guān)的零散信息進(jìn)行整合收集，并制定培訓(xùn)需求說明書，在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的審批同意下，為企業(yè)培訓(xùn)工作提供量化標(biāo)準(zhǔn)，保證培訓(xùn)內(nèi)容與工作實際相符。其次，制定培訓(xùn)計劃。公司各部門應(yīng)明確培訓(xùn)目標(biāo)和對象，關(guān)注公司發(fā)展目標(biāo)，推進(jìn)公司培訓(xùn)工作高效開展。最后，實施培訓(xùn)工作。培訓(xùn)準(zhǔn)備階段應(yīng)發(fā)布培訓(xùn)通知，通知培訓(xùn)對象做好準(zhǔn)備工作，就培訓(xùn)計劃發(fā)布調(diào)查問卷，編寫培訓(xùn)指導(dǎo)手冊，制定培訓(xùn)考勤表，必要的能力測試卷等。在培訓(xùn)組織實施階段，應(yīng)保證培訓(xùn)紀(jì)律，做好培訓(xùn)動員管理，對培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)情況做好監(jiān)督檢查，最后做好培訓(xùn)相關(guān)工作的總結(jié)，制定培訓(xùn)工作檔案管理，對培訓(xùn)結(jié)果實時跟蹤。人力資源培訓(xùn)構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系，主要是通過各種培訓(xùn)活動，提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)。

（四）培訓(xùn)師資管理隊伍優(yōu)化

首先，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建內(nèi)訓(xùn)講師團(tuán)隊。幫助公司制定更加契合公司自身發(fā)展的培訓(xùn)活動，降低公司培訓(xùn)成本，確保培訓(xùn)課程能夠有效落地。其次，優(yōu)化培訓(xùn)課程設(shè)計。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方法，通過課堂講授法、單獨輔導(dǎo)法、案例講解法、拓展訓(xùn)練法和輪崗體驗法，根據(jù)培訓(xùn)需求靈活調(diào)整培訓(xùn)方式。優(yōu)化課程設(shè)計主要是在有限的時間內(nèi)，讓員工獲得最大的收獲，通過調(diào)整培訓(xùn)形式和手段，促進(jìn)培訓(xùn)效果提升。最后，多渠道籌集培訓(xùn)資金。國有企業(yè)培訓(xùn)工作缺乏資金來源渠道，一般由國家財政補貼、企業(yè)出資和社會捐助等，為了確保培訓(xùn)有效性，應(yīng)建立培訓(xùn)專項資金，加強對培訓(xùn)資金的高效使用，并建立資金使用檔案，確保培訓(xùn)資金?？顚Ｓ?，提高培訓(xùn)資金投入產(chǎn)出比，確保培訓(xùn)工作有序推進(jìn)。

結(jié)語：

市場競爭環(huán)境日益復(fù)雜，為了提高企業(yè)市場競爭力，企業(yè)應(yīng)不斷盤活人才，搭建培訓(xùn)體系，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢，突顯人才核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：格樂大學(xué)）