龐涵

人力資源績效考核直接關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營和長足發(fā)展。在第三次互聯(lián)網(wǎng)革命進(jìn)程中，互聯(lián)網(wǎng)普及并趨于成熟，應(yīng)用的范圍也逐步滲透到社會的方方面面，特別是在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，為企業(yè)管理效率的提高、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了積極貢獻(xiàn)。在信息暴增、數(shù)據(jù)爆炸的大數(shù)據(jù)年代，如何將大數(shù)據(jù)理念融入到人力資源管理體系中、大幅度提升企業(yè)人力資源管理的成效，是一個具有重大研究價值的課題。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展受到極大的挑戰(zhàn)。為促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升和發(fā)展，不斷完善企業(yè)績效管理工作已成為企業(yè)發(fā)展新階段必須解決的一個問題。績效管理是企業(yè)在發(fā)展過程中必須進(jìn)行的一項(xiàng)重要管理工作，企業(yè)必須以提高經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，強(qiáng)化績效管理工作對企業(yè)管理水平、經(jīng)營業(yè)績、發(fā)展能力等方面的作用，通過有效應(yīng)用績效管理方式，不斷提升企業(yè)整體效益水平，提高工作效率，推動企業(yè)不斷向良性發(fā)展。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的日益繁榮，企業(yè)的發(fā)展越來越需要績效管理，它是企業(yè)管理水平和效益水平的重要體現(xiàn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化和市場經(jīng)濟(jì)模式的不斷完善，企業(yè)績效管理越來越受到人們關(guān)注和重視。目前我國各企業(yè)的發(fā)展也面臨著諸多機(jī)遇與挑戰(zhàn)，其中，人力資源制度、企業(yè)經(jīng)營管理模式和環(huán)境都給企業(yè)帶來了新形勢、新挑戰(zhàn)。如何進(jìn)行有效的人力資源管理提升企業(yè)競爭力，對廣大企業(yè)管理者和員工來說是一個很大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)營管理理念與方法也隨之不斷更新，績效管理就是在這個過程中進(jìn)行管理的過程?？冃Ч芾硎菍ζ髽I(yè)經(jīng)營過程中每個員工，每個崗位，每項(xiàng)工作的績效結(jié)果進(jìn)行量化的管理，使員工的工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化，并使企業(yè)各個部門能夠朝著目標(biāo)進(jìn)行努力。績效管理是一種與企業(yè)各個層面關(guān)系緊密的管理活動，它不僅包含企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，而且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化建設(shè)等方面都有著密切的聯(lián)系。因此，它在保證企業(yè)健康發(fā)展的同時，還能更好地適應(yīng)市場需求的變化。

二、利用大數(shù)據(jù)技術(shù)量化績效反饋

在大數(shù)據(jù)時代，我們可以利用大數(shù)據(jù)量化技術(shù)來量化員工的工作效率和工作價值。因此，人力資源的戰(zhàn)略管理是數(shù)字化的，數(shù)據(jù)管理反饋的數(shù)據(jù)使員工認(rèn)識到工作的不足和改進(jìn)的方向。員工未來的發(fā)展將為人力資源管理提供更加公平合理的機(jī)制，真正使人力資源戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)數(shù)字化。

首先，在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，企業(yè)的管理員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中不斷地根據(jù)實(shí)際的需求以及公司內(nèi)部人員的變化來更新考核制度，績效考核方式應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)來制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化讓績效考核體系能夠覆蓋到更多方面，同時也能夠在考核過程中將相應(yīng)的考核細(xì)節(jié)進(jìn)行提升。

其次，在績效制度制定的過程中應(yīng)該從多個方面去為員工制定相應(yīng)的指標(biāo)。由于每個員工的能力不同以及工作崗位的難度不同，應(yīng)該為不同崗位制定不同的指標(biāo)，特別是要對一些特殊的崗位制定相應(yīng)的指標(biāo)計(jì)劃，通過科學(xué)的績效考核指標(biāo)制度來提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

最后，建立完善的企業(yè)流通體系，找出整體發(fā)展特點(diǎn)、行業(yè)定位、企業(yè)文化等主要內(nèi)容。從我國企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，逐步真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與自身利益的有效統(tǒng)一。為了不斷優(yōu)化企業(yè)的工作效率以及為人們服務(wù)的能力，就需要對企業(yè)的績效管理進(jìn)行不斷的提升，根據(jù)企業(yè)情況制定出合理的績效管理，由此來提高管理者的工作積極性以及工作氛圍，通過科學(xué)合理的績效管理制度，來提高管理者的積極性。

三、提高企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)的利用率

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)充分利用大數(shù)據(jù)管理員工績效，提高數(shù)據(jù)復(fù)用率，實(shí)時更新公司員工信息，并對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理。在招聘員工時，員工的個人數(shù)據(jù)會添加到數(shù)據(jù)庫中，并及時更新，確保信息處理的客觀性及準(zhǔn)確性。為加強(qiáng)企業(yè)員工管理，人力資源主管推動招聘周期、轉(zhuǎn)崗、員工辭職等人事動態(tài)數(shù)據(jù)等人事信息的整理時，可以充分利用大數(shù)據(jù)，對工作進(jìn)行預(yù)判性計(jì)劃。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在云平臺上更新下屬數(shù)據(jù)，人力資源部應(yīng)定期對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，以實(shí)現(xiàn)員工信息的實(shí)時更新和有效管理。通過分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，挖掘數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)公司存在的問題。在績效規(guī)劃階段，人力資源部可以利用大數(shù)據(jù)對公司項(xiàng)目進(jìn)行綜合分析，并根據(jù)分析數(shù)據(jù)設(shè)置績效指標(biāo)，確保指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性。同時結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展、市場環(huán)境和個人技能的提高，明確績效指標(biāo)的差異性和可變性。

四、提高企業(yè)人力資源績效管理人員的信息化水平

績效管理者持續(xù)收集員工反饋信息，將績效管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)交互式管理。通過全面分析員工反饋和績效數(shù)據(jù)，企業(yè)可以制定科學(xué)的績效改進(jìn)計(jì)劃，定制個性化的員工績效改進(jìn)方案，并在總體方向上做出合理的人力資源管理決策。同時，定量指標(biāo)用于客觀、準(zhǔn)確地評估員工的工作能力、態(tài)度和績效，使員工能夠明確自己的工作方向，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對評價結(jié)果進(jìn)行公平合理的評價，可以避免評價人員對評價對象的主觀評價，讓員工自覺接受評價結(jié)果，讓員工知道自己存在哪些不足，并在績效反饋中予以糾正?？冃c員工的個人利益密切相關(guān)。只有在績效管理不與員工個人利益發(fā)生沖突的情況下，員工才能積極協(xié)作并融入績效管理，增強(qiáng)員工的參與感和認(rèn)同感，提高工作效率，減少員工流動。

五、建立完善的績效管理制度

大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用使得績效考核管理變得更加復(fù)雜。在大數(shù)據(jù)時代，在企業(yè)管理中人力資源管理水平也會不斷提升，因此管理人員應(yīng)當(dāng)及時總結(jié)和歸納各方面經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并根據(jù)實(shí)際情況制定出相應(yīng)的管理策略。在大數(shù)據(jù)時代，針對傳統(tǒng)的績效考核方法不是那么客觀，但可以通過多種方式完善績效考核機(jī)制，使考核結(jié)果全面、客觀。建立健全的績效管理機(jī)制，不但可以促進(jìn)企業(yè)的凝聚力，也對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。傳統(tǒng)的績效評價方法大多以結(jié)果為導(dǎo)向，評價指標(biāo)單一?？冃且粋€多因素、多維度、動態(tài)的過程。傳統(tǒng)的處理方法無法全面、客觀地評價員工的績效和行為。對于難以量化的內(nèi)容，例如工作態(tài)度和價值觀，公司必須關(guān)注個體自我評價和同事間互相評價。

重視績效面談和溝通?？冃嬲劦哪康脑谟趲椭块T經(jīng)理改善績效，績效面談是雙向交流，上司對于員工績效考核好的結(jié)果需要給予肯定，激勵員工的自信；同時，也需要指出員工績效中存在的不足，給部門經(jīng)理提供建議。高層管理者要把公司戰(zhàn)略、工作目標(biāo)、工作價值傳遞給中層管理者，這有助于得到他們的認(rèn)可，也有助于其認(rèn)識到自身價值，感受主人翁的地位，以及自己的工作對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。只有通過績效面談進(jìn)行合理的溝通，加大重視，使部門經(jīng)理了解自己的工作情況是否與企業(yè)目標(biāo)相符之后，才能及時改進(jìn)工作上的不足。

要通過大數(shù)據(jù)績效管理全面落實(shí)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)需要找準(zhǔn)自己的定位，不跟隨其他企業(yè)模式的趨勢或完全聽從指令，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際情況制定適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。準(zhǔn)確的績效管理目標(biāo)實(shí)際上可以有效地用來激勵企業(yè)員工，通過目標(biāo)的確定幫助企業(yè)員工正確認(rèn)識自己的能力，從而提高每一位員工的績效水平，最終實(shí)現(xiàn)整個企業(yè)自身整體管理水平的持續(xù)提升。一線人力資源經(jīng)理——HRBP可以識別和監(jiān)控企業(yè)員工的工作態(tài)度和價值觀，并將員工對企業(yè)文化的理解與部門績效掛鉤，有利于員工熟悉和融入企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工的凝聚力，不斷提升企業(yè)的核心競爭力。人員效率管理可以激發(fā)員工的積極性，在一定程度上鼓勵員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)；也可以促進(jìn)部門人力資源乃至整個公司的管理，這就需要完善個人績效考核體系。此外，應(yīng)敦促員工了解自己的職責(zé)，研究績效目標(biāo)的評估標(biāo)準(zhǔn)，以進(jìn)一步確認(rèn)員工對個人績效評估體系的重視。

六、在績效管理中強(qiáng)調(diào)激勵因素

在考核獎金、薪酬和個人發(fā)展的投入將對人力資源管理產(chǎn)生重大影響。激勵包括正激勵和負(fù)激勵，它們在績效管理中應(yīng)該達(dá)到完美的平衡，不應(yīng)該過于關(guān)注消極激勵，一味通過懲罰和扣發(fā)員工工資來限制員工行為，只會讓員工失去對企業(yè)的凝聚力?？梢越Y(jié)合大數(shù)據(jù)適當(dāng)調(diào)整激勵方法，例如給予員工充分的自由，維護(hù)人才，提高回報方法的合理性。這樣，就會進(jìn)一步調(diào)動員工的創(chuàng)造力和積極性，提高工作效率，使管理工作順利進(jìn)行。

首先，建立科學(xué)績效考核制度?？茖W(xué)的績效考核制度不僅包括員工的業(yè)績指標(biāo)，同時對于員工的工作態(tài)度和素質(zhì)等方面都需要進(jìn)行綜合的考慮，并且企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，設(shè)置不同的因素比重。企業(yè)在激勵員工的時候，要做到賞罰分明，這樣使得員工的利益更加與企業(yè)的利益進(jìn)行緊密聯(lián)系，使得員工在關(guān)注自身發(fā)展與本職工作完成情況的基礎(chǔ)上，更加關(guān)注企業(yè)的整體業(yè)績利潤，從而自發(fā)地為公司創(chuàng)造更大的收益。同時在人力資源戰(zhàn)略管理中，利用績效考核不斷地明確員工之間彼此的等級制度，從而實(shí)現(xiàn)員工的合理等級差，這也能在一定程度上激發(fā)員工的積極性。

其次，良好的考核體系。任何時候良好的激勵制度都離不開良好的考核體系，如果擁有良好的激勵制度，但是沒有良好的考核體系，那所謂的激勵制度就是一紙空談，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。因此，有必要保障激勵體系的實(shí)施?？己梭w系對于企業(yè)的發(fā)展也是不可或缺的一部分，只有通過考核才能真正地篩選出對公司有用的人才，再通過制定相應(yīng)的激勵制度來對人才進(jìn)行激勵，充分發(fā)揮出人才的最大效益，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。同時，績效評估的結(jié)果可以作為獎勵和員工晉升的基礎(chǔ)。

企業(yè)必須完善和明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。最后，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)。互聯(lián)網(wǎng)時代最大的特點(diǎn)就是大數(shù)據(jù)，人力資源管理下的人與企業(yè)的關(guān)系可以通過大數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，員工與企業(yè)的關(guān)系可以通過大數(shù)據(jù)建模來數(shù)字化。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的過程中，企業(yè)的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷地根據(jù)實(shí)際的需求以及公司內(nèi)部人員的變化來更新考核制度，績效考核方式應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)來制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，讓績效考核體系能夠覆蓋到更多方面，同時將相應(yīng)的考核細(xì)節(jié)進(jìn)行提升。

在制定績效制度的過程中，應(yīng)從多個方面去為員工制定相應(yīng)的指標(biāo)。由于每個員工的能力不同以及工作崗位的難度不同，應(yīng)該制定不同的考核指標(biāo)，特別是要對一些特殊的崗位制定相應(yīng)的指標(biāo)計(jì)劃，通過科學(xué)的績效考核指標(biāo)來推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。目前已有研究表明，利用大數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行績效考核的效果不明顯。其中最主要原因是績效考核理念陳舊、內(nèi)容不夠全面，難以從根本上提升員工工作滿意度。因此，要創(chuàng)新方法，運(yùn)用合適的獎懲機(jī)制對員工進(jìn)行考核，以提高業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)而促進(jìn)員工成長和工作績效考核的完善升級。同時，結(jié)合對績效目標(biāo)考核的分析以及反饋結(jié)果，評價不同等級員工的績效情況或工作表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)相應(yīng)的獎懲機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績效考核工作與實(shí)際工作效果緊密聯(lián)系起來。在考核過程中，還可以靈活運(yùn)用“數(shù)據(jù)”和“人”來提高考核效率。在保證計(jì)算結(jié)果客觀真實(shí)且有效后，再由相關(guān)人員根據(jù)績效考核結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。

結(jié)語：

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)成為企業(yè)中重要的人力資源管理技術(shù)。但如果管理理念落后，那么企業(yè)也將無法實(shí)現(xiàn)長期的良性發(fā)展。企業(yè)應(yīng)積極關(guān)注新技術(shù)的發(fā)展，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開發(fā)新軟件，為企業(yè)開發(fā)新業(yè)務(wù)和新產(chǎn)品提供幫助。而且，實(shí)施傳統(tǒng)績效考核策略已不能滿足發(fā)展需要，更需要結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀與需求合理使用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立新型績效管理模式，可以幫助企業(yè)有效提升績效，促進(jìn)整個組織快速發(fā)展。因此在大數(shù)據(jù)時代和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)條件下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身所處階段特點(diǎn)制定相應(yīng)的創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合實(shí)際情況開展人力資源管理工作。并且，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息化手段，促進(jìn)人力資源管理發(fā)展與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化融入人力資源管理模式，不斷提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和效益水平。

（作者單位：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)）