[摘 要]當前，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平和人們的生活水平不斷提升，人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的質(zhì)量要求也在不斷提高。公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的重要組成部分，為應對人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務的高質(zhì)量要求，醫(yī)院急需合理控制現(xiàn)有人力資源成本，以大幅提高工作效率和服務質(zhì)量。文章旨在分析公立醫(yī)院人力資源成本管理措施，探討如何通過科學、合理的成本管理，提高醫(yī)院的服務水平和質(zhì)量，滿足人們的服務需求，推動我國健康事業(yè)的發(fā)展。

[關鍵詞]公立醫(yī)院；人力資源；成本管理

公立醫(yī)院在承擔國家醫(yī)療保障任務的同時，也面臨著日益嚴峻的人力資源成本管理挑戰(zhàn)，人力成本是醫(yī)院成本的重要組成部分，將會直接影響到醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。醫(yī)院管理者需要對醫(yī)院內(nèi)部人力資源的成本進行合理管理，以提高醫(yī)院效益和服務質(zhì)量，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。只有對公立醫(yī)院人力資源成本管理現(xiàn)存問題進行全面深入的了解，并且針對各醫(yī)院的獨特性進行個性化分析，才能提出有效的解決方案，促進其人力資源成本管理的不斷優(yōu)化，提高醫(yī)院的工作效率和服務質(zhì)量。本文將從公立醫(yī)院人力資源成本管理的角度出發(fā)，以其現(xiàn)存問題為線索，探討有效的成本管理措施，并對現(xiàn)存的問題進行分析總結。

一、當前公立醫(yī)院人力資源成本管理存在的問題

（一）人力資源成本管理體系落后

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療體系的重要組成部分，人力資源管理則是其持續(xù)運營和發(fā)展的重要支撐。然而，目前公立醫(yī)院的人力資源成本管理體系相對落后，這主要集中表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，公立醫(yī)院人力資源成本計算不夠準確。目前，部分公立醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)的人力資源成本管理方式，如人工計算、事后統(tǒng)計等，而這樣的管理方式，無法保證數(shù)據(jù)的準確性和及時性，也無法對醫(yī)院的人力資源成本進行精細管理。同時，公立醫(yī)院人力資源成本控制也不夠精細。由于公立醫(yī)院缺乏精細控制的方法，無法對人力資源成本進行有效的分析，這也導致醫(yī)院內(nèi)部管理缺乏合理的人力資源成本控制機制，整體人力資源成本控制效益不佳[1]。此外，公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面也容易存在人員結構不合理的問題?，F(xiàn)階段很多公立醫(yī)院人才梯隊建設不合理，部分專業(yè)高年資醫(yī)師較多，一方面造成人力資源浪費，增加人力資源成本，另一方面擠占低年資醫(yī)師的成長空間，從長遠看不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。

第二，公立醫(yī)院人力資源成本管理流程復雜。當前公立醫(yī)院人力資源成本管理流程較為復雜、繁瑣，主要包括用工管理、薪資核算、社保繳納、福利保障等多個方面。由于該項工作涉及多個環(huán)節(jié)，這樣導致各個環(huán)節(jié)之間容易產(chǎn)生信息不對稱、數(shù)據(jù)不共享、業(yè)務重復等問題，使得人力資源成本管理程序不流暢，效率較低。

第三，公立醫(yī)院人力資源成本管理缺少技術支持。目前，大部分公立醫(yī)院人力資源成本管理的信息化建設程度較低，許多工作仍然依賴人工操作，這也就導致整體工作效率不高、出錯率高等問題。加之，許多公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面的大數(shù)據(jù)分析能力、人工智能技術等先進的技術應用并未普及，缺乏科技手段的支持也影響了公立醫(yī)院在人力資源成本管理方面的效率和精度。

（二）人力資源成本管理意識薄弱

人力資源成本管理意識薄弱是目前許多公立醫(yī)院存在的普遍問題。這一點主要表現(xiàn)在管理層對于人力資源成本管理的重視程度也不夠。在公立醫(yī)院中，管理層普遍更關注醫(yī)療技術和服務質(zhì)量等方面的問題，對于人力資源成本的策劃、控制和評估等工作關注度較低。這也導致了人力資源成本管理工作的開展缺乏高層的支持和指導，難以形成整體合力，影響了人力資源成本的優(yōu)化和管理效果。除了管理層對該項工作的不重視以外，醫(yī)院內(nèi)許多員工也普遍存在對于人力資源成本管理重要性的認識不足的問題。在工作中，由于部分醫(yī)護人員對人力資源成本管理的認識較為模糊，往往只是將其視為管理層的事情，缺乏對自身行為與人力資源成本之間關聯(lián)性的認識。這使得員工在工作中缺乏對資源的合理利用的意識，不能及時總結和反饋工作中的不足。此外，公立醫(yī)院還存在人力資源成本管理工作的專業(yè)化程度不高的情況。由于醫(yī)院管理的特殊性，人力資源部門的工作需要具備特殊的知識和技能，如人力資源管理、薪酬福利、勞動法律等。

（三）人事管理缺乏人力資源開發(fā)機制

公立醫(yī)院在人力資源管理中注重的更多是人事的配置和管理，缺乏對人力資源開發(fā)的重視。人力資源開發(fā)是指通過培訓、崗位輪崗、職業(yè)規(guī)劃等方式，提升員工的技能和知識水平，使其能適應新的工作需求和發(fā)展機會。然而，公立醫(yī)院在人事管理中往往只側重于員工的人事調(diào)動、晉升和離職等方面，對于人力資源開發(fā)的機制相對薄弱。同時，公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)機制也缺乏長期規(guī)劃和系統(tǒng)性的安排。部分公立醫(yī)院往往只是將人力資源開發(fā)視為臨時性的任務，缺乏長期規(guī)劃和持續(xù)性的安排。這也導致人力資源開發(fā)的工作缺乏合理的時間和資源投入，難以實現(xiàn)有效的成果。加之，缺乏系統(tǒng)性的安排也使得人力資源開發(fā)的效果難以持久。人力資源開發(fā)應該根據(jù)員工的實際需求和發(fā)展方向進行個性化的規(guī)劃和實施，以提升員工的工作滿意度和發(fā)展?jié)摿?。然而，在實際工作中，部分公立醫(yī)院普遍使用的培訓和發(fā)展計劃往往具有普遍性，沒有針對性地滿足不同員工的需求。這使得人力資源開發(fā)的效果大打折扣，無法充分發(fā)揮員工的潛力[2]。此外，公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)機制也缺乏有效的評估和反饋機制。人力資源開發(fā)的效果需要通過評估和反饋來監(jiān)控和調(diào)整。然而，公立醫(yī)院在人力資源開發(fā)過程中常常缺乏有效的評估和反饋機制，無法及時了解開發(fā)成果和效果，也無法針對性地進行調(diào)整和改進，大大影響了人力資源開發(fā)的持續(xù)性和有效性。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源成本管理的措施

（一）加強人力資源成本規(guī)劃與控制

加強人力資源成本規(guī)劃與控制是優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的重要措施。首先，公立醫(yī)院應設立合理的人力資源成本預算，以確保資源的合理配置和利用。在制定人力資源成本預算時，公立醫(yī)院應考慮到人員編制、薪資待遇、培訓和發(fā)展、福利待遇等各個方面的成本，并根據(jù)醫(yī)院的實際情況和發(fā)展需求合理分配資源。通過制定明確的成本預算目標和期限，醫(yī)院可以更好地掌控人力資源成本，避免無效的支出和浪費，提高資源的利用效率[3]。其次，醫(yī)院也需要建立績效考核制度，定期對員工的工作表現(xiàn)進行評估?？冃Э己耸菍T工工作表現(xiàn)的定量評估，通過評估結果可以了解員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度等不同方面的情況。同時，利用績效考核，也可以幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)并獎勵優(yōu)秀員工，并對低績效員工采取相應的激勵或改進措施。需要注意的是，績效考核的結果與獎懲制度應該相結合，通過這樣的方式才可以激發(fā)員工的工作動力和競爭意識，提高工作效率和質(zhì)量。此外，績效考核也應該作為薪酬分配的依據(jù)，將薪資與員工的工作表現(xiàn)相匹配，實現(xiàn)差異化的薪酬管理。醫(yī)院通過采用現(xiàn)代化的薪酬管理體系，根據(jù)崗位要求和員工能力進行差異化薪酬設置，能夠合理激勵和回報員工的貢獻。

（二）重視員工的培訓與發(fā)展

公立醫(yī)院應該積極建立健全的培訓體系，通過內(nèi)外部培訓、崗位輪崗等方式，以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。其中，內(nèi)部培訓可以由醫(yī)院內(nèi)部的專業(yè)人員或高層管理人員進行培訓，開展各類技能培訓課程、學術講座等。同時，醫(yī)院也需要積極開展外部培訓，邀請專業(yè)機構、大學或行業(yè)專家進行專題培訓，讓員工在專業(yè)領域不斷學習和更新知識。此外，醫(yī)院也可以建立定期崗位輪崗制度，讓員工在不同崗位間進行經(jīng)驗交流和學習，拓寬視野，提升工作能力。通過建立健全的培訓體系，醫(yī)院可以不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，提高工作效率和質(zhì)量[4]。

醫(yī)院除了定期舉辦整體專業(yè)培訓以外，也應實施個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃，為更多的員工提供發(fā)展機會和職業(yè)晉升通道，以激發(fā)員工的潛力。其中，醫(yī)院應該定期收集和調(diào)查員工的職業(yè)動向，讓員工根據(jù)自身興趣、能力和目標，確定個人的發(fā)展方向和目標。根據(jù)員工的職業(yè)計劃，醫(yī)院將針對員工的發(fā)展需求和崗位要求，為員工提供合適的培訓和發(fā)展機會，以促進員工的個人成長和職業(yè)晉升。此外，公立醫(yī)院也可以建立員工發(fā)展檔案，記錄員工的培訓經(jīng)歷和成長歷程，為員工制定個性化的發(fā)展計劃和目標。通過實施個人職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展規(guī)劃，醫(yī)院可以激發(fā)員工的發(fā)展動力，提升員工的工作積極性和滿意度。最后，公立醫(yī)院也應注重員工的繼續(xù)教育，積極鼓勵基層員工參加學術會議、科研項目等，提高他們的專業(yè)能力。醫(yī)院可以提供資金支持或調(diào)整工作時間，讓員工參加相關的學術會議、培訓研討班、學習班等，拓寬員工的專業(yè)視野和學術背景。通過積極開展員工的繼續(xù)教育，醫(yī)院可以不斷提高員工的學術水平和專業(yè)能力，為醫(yī)院的科研和學術發(fā)展注入新的活力。

（三）加強人力資源信息化建設

隨著信息技術的飛速發(fā)展，加強人力資源信息化建設是優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理的必然趨勢。因此，公立醫(yī)院應建立健全的人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)員工數(shù)據(jù)的集中管理和自動化處理。人力資源信息系統(tǒng)可以將員工的基本信息、薪酬信息、培訓記錄等相關數(shù)據(jù)進行信息化整合和管理的系統(tǒng)。通過建立統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)，醫(yī)院可以實現(xiàn)員工信息的集中管理，提高信息的準確性和一致性。同時，人力資源信息系統(tǒng)也還應包括提供各類報表和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的功能，為醫(yī)院的決策提供參考依據(jù)，提高管理決策的科學性和準確性。其次，公立醫(yī)院可以運用信息化技術，提高薪資核算、績效考核等人力資源管理工作的效率和準確性。通過采用信息化技術，醫(yī)院可以實現(xiàn)薪資核算的自動化處理，避免人工計算的錯誤和繁瑣。同時，信息技術的應用也能夠實現(xiàn)績效考核的自動化管理，相關人員只需要將員工的工作數(shù)據(jù)和評估結果輸入系統(tǒng)，就可以完成自動化分析和計算，這樣的方式大大提高了績效考核的科學性和公正性。此外，醫(yī)院也應積極借助信息技術，建立員工自助平臺，為員工提供便捷的服務和信息查詢渠道，減少人力資源管理工作的負擔。員工自助平臺是建立在人力資源信息系統(tǒng)基礎上的一個在線平臺，員工可以通過該平臺進行薪資查詢、假期申請、培訓報名等各類管理操作。通過員工自助平臺，員工可以自主完成各項事務處理，減輕人力資源管理部門的工作負擔，提高工作效率和服務水平。員工自助平臺還可以提供在線交流和互動功能，為員工之間的溝通和協(xié)作提供便利，促進員工之間的信息共享和合作。

（四）合理進行人力資源成本分析與評估

公立醫(yī)院除了積極優(yōu)化工作流程以外，也應定期進行人力資源成本評估，評估成本的合理性，以確保醫(yī)院的經(jīng)濟效益和可持續(xù)發(fā)展。評估可以包括對人力資源成本的實際支出與預算支出進行對比，分析成本的合理性和差異性。此外，醫(yī)院還可以與同行業(yè)同類型醫(yī)院進行比較，了解自身的成本水平和水平差異，并通過評估結果來制訂相應的控制措施和調(diào)整方案。通過成本評估，醫(yī)院可以識別成本過高的領域和環(huán)節(jié)，尋找成本降低的潛力和機會，為優(yōu)化成本結構和提高經(jīng)濟效益提供依據(jù)。同時，公立醫(yī)院也應定期進行人力資源成本效益分析，評估成本投入與績效結果之間的關系。成本效益分析是對人力資源成本投入和績效結果之間的關系進行評估和分析，以衡量成本的投入是否能夠產(chǎn)生相應的績效和效益。醫(yī)院可以通過績效指標和財務指標對成本效益進行評估，如人均產(chǎn)值、人均利潤、人均榮譽等指標。通過成本效益分析，醫(yī)院可以了解人力資源成本投入的回報情況，為制訂合理的成本控制和管理策略提供依據(jù)。

（五）提高考勤效率和準確性

考勤管理對于醫(yī)院來說非常重要，它直接關系到醫(yī)院的正常運行和管理效率。優(yōu)化考勤管理，提高考勤效率和準確性，對于醫(yī)院的人力資源成本控制和管理具有重要的意義。傳統(tǒng)的考勤管理方式手工記錄考勤時間、加班情況和請假記錄等信息，工作量大、效率低，容易出現(xiàn)錯誤。因此，醫(yī)院應該積極引入先進的考勤管理系統(tǒng)，通過電子化、自動化的方式進行考勤記錄和管理，以提高考勤效率和準確性。借助考勤系統(tǒng)能夠自動記錄員工的上下班打卡，加班情況和請假記錄等信息，減少了人工操作的繁瑣和錯誤率。由于醫(yī)院作為一個特殊的組織，員工的工作時間和工作方式往往不規(guī)律，需要考慮彈性工作制度和特殊工時的管理。因此，考勤管理系統(tǒng)應具備一定的靈活性，能夠根據(jù)醫(yī)院的工作特點和員工的需求，進行定制化的考勤管理，以確?？记跀?shù)據(jù)的精確度。此外，由于考勤管理涉及人力資源管理、工資發(fā)放、績效考核等方面的信息，為減少重復錄入的工作。考勤管理系統(tǒng)應該與人力資源管理系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)等進行接口對接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動傳輸和共享，提高工作效率和信息的準確性。

結束語

人力資源成本管理是醫(yī)院管理中不可忽視的重要環(huán)節(jié)之一。合理的人力資源成本管理有助于提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益，優(yōu)化資源配置，提升員工滿意度和工作效率。在實踐工作中，院方需要認識到人力資源管理優(yōu)化并不是短期的工作，而是一個持續(xù)改進和優(yōu)化的過程。只有不斷完善制度、加強培訓、推進信息化建設等方面的措施，才能夠提高人力資源成本管理的專業(yè)化程度，實現(xiàn)醫(yī)院管理的科學化和高效化，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和不斷提升醫(yī)療服務質(zhì)量。

參考文獻

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[3]高寧.公立醫(yī)院人力資源管理與人事制度改革措施分析[J].中國中小企業(yè)，2020（9）：175-176.

[4]袁菁陽.公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題與對策研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟瞭望，2022（11）：78-80.

作者簡介：顏丙俠（1984— ），女，漢族，山東蘭陵人，蘭陵縣向城鎮(zhèn)衛(wèi)生院，經(jīng)濟師、人力資源管理師，本科。

研究方向：人力資源管理。