張喜梅

（國網(wǎng)陜西省電力有限公司 洋縣供電分公司，陜西 洋縣 723300）

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中，人才開發(fā)成為重中之重，聚集優(yōu)秀的人才，是企業(yè)保持技術(shù)不斷進(jìn)步和擁有核心競爭力的重要保證。作為現(xiàn)代企業(yè)較為重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源也是其發(fā)展的關(guān)鍵因素。在人力資源管理過程中，建立一項有效的激勵機(jī)制就顯得尤為重要。就“激勵”這個詞而言，它屬于心理學(xué)范疇中的常用術(shù)語，指的是激發(fā)人各種行為活動的心理過程，將其概念應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，并建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，主要目的就在于激發(fā)并正確引導(dǎo)員工們的工作動機(jī)，使得他們在完成工作任務(wù)的同時實現(xiàn)其自身的價值，充分調(diào)動他們工作的積極性與創(chuàng)造性，增加對自己的滿意程度，從而可以將這種狀態(tài)保持并發(fā)揚(yáng)下去。由此可以看出，所制定激勵機(jī)制的好壞在某種程度上對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展有著直接的影響，而如何完善和運(yùn)用好企業(yè)人力資源管理的激勵機(jī)制也是各大企業(yè)所密切關(guān)注的問題。

1 激勵理論概況

1.1 激勵理論含義

激勵，即通過進(jìn)行心理、思維、行為等方面理論的推理，提出一定的可誘惑到人發(fā)生心理亢奮及對自身潛能的外露的方式。在實際的企業(yè)運(yùn)作中，激勵主要指使作業(yè)人員極大發(fā)動自身潛在能力進(jìn)而更集中、更有意愿、更不懈地工作，得到更高的工作效率。一般針對激勵而言，最重要的還是內(nèi)心欲望觸發(fā)的動力。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人民生活水平的提高，因而對人的激勵作用實施難度越來越大。進(jìn)行激勵需要綜合內(nèi)在動力、外在誘導(dǎo)及激勵方式的選擇等各因素的交叉整合，不能單純地繼續(xù)使用一些傳統(tǒng)的激勵方式進(jìn)行激勵，應(yīng)當(dāng)針對時下形勢所趨進(jìn)行激勵理論的創(chuàng)新。

過去的激勵理論存在較多問題。如激勵方式傳統(tǒng)，缺乏實效性，現(xiàn)在一些電力企業(yè)多采用物質(zhì)激勵方式對員工進(jìn)行激勵，往往忽略了物質(zhì)激勵可發(fā)揮作用的有限性，進(jìn)而無法起到高效的激勵作用。但是過度的激勵也有可能觸發(fā)員工明顯的利益驅(qū)動、急功近利等低俗現(xiàn)象，也對后期激勵理論的持續(xù)推進(jìn)和發(fā)展埋下禍根［1］。

1.2 經(jīng)典激勵理論

（1）美國著名社會心理學(xué)家馬斯洛提出需要層次理論。將人的需要由低到高分為5個層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為每個人都有這些需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。在企業(yè)人力資源管理中，考慮員工不同層次需要并設(shè)計相對應(yīng)的激勵措施，員工當(dāng)下占主導(dǎo)地位的需要層次條件被最大化地滿足后，其激勵作用的效益也會最大化。

（2）美國心理學(xué)家赫茨伯格提出內(nèi)在理論的雙因素理論。即在企業(yè)中，激勵作用和保健作用兩者交叉貫穿于其中，使員工個人得到滿足，并有效防范員工負(fù)面、不滿等情緒的出現(xiàn)。其中，激勵因素多為與工作內(nèi)容直接相關(guān)的因素，如工作狀態(tài)（對工作內(nèi)容的興趣性、工作得到的成績、工作中的職能）、職務(wù)狀態(tài)（職位的升降、工作挑戰(zhàn)性、被重視程度等）；保健因素主要指工作周邊的環(huán)境，包括上、同、下級各級關(guān)系及處理方式，企業(yè)守則（如一些監(jiān)督管理政策、薪資發(fā)放準(zhǔn)則等）及員工的家庭環(huán)境。兩者中任何因素出問題都會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿，繼而將情緒帶入工作，對工作產(chǎn)生影響。

赫茨伯格認(rèn)為兩種因素在本質(zhì)上有極大區(qū)別，要想起到激勵作用，需要對內(nèi)在的工作內(nèi)容有關(guān)因素進(jìn)行激勵，加大員工對工作的熱愛、激情，對保健因素的激勵僅僅會造成員工熱情度高漲的短期效果，改進(jìn)工作本身的價值、有趣才是根本，促進(jìn)員工產(chǎn)生更長期、穩(wěn)定的熱情輸出。

（3）美國心理學(xué)家麥克利蘭提出成就需要理論。成就包含權(quán)利、人際方面的滿足，員工擁有一定的權(quán)利，可以對別人進(jìn)行控制、指揮管理，同時位高則責(zé)任意識更強(qiáng)，被重視度、競爭感都會被更有力地進(jìn)行激勵；或在工作小團(tuán)體內(nèi)擁有發(fā)言權(quán)，良好融入團(tuán)體、不被獨立的交際關(guān)系可以拉近同事間工作關(guān)系，提升團(tuán)隊協(xié)作意識［2］。

1.3 激勵理論意義

通過激勵才能對企業(yè)中所有人員進(jìn)行篩選，選擇適合在企業(yè)長期發(fā)展且自愿為企業(yè)帶來效益的人才；激勵也可以實現(xiàn)所有人員盡其所能充分發(fā)揮崗位職責(zé)，以及崗位所需技術(shù)，在員工積極性高漲的情況下進(jìn)而對工作的滿意度也會增加，對企業(yè)的工作效率有明顯促進(jìn)作用。有調(diào)查結(jié)果顯示，在無激勵的工作條件下，員工僅僅發(fā)揮1/5左右的潛能投入工作，但有效激勵制度的存在可直接促進(jìn)員工發(fā)揮4/5的潛能，激勵的介入導(dǎo)致如此明顯的提高對良好的工作狀態(tài)無疑是不錯的催化劑。事實上，在員工積極性不斷高漲的同時隨之創(chuàng)新源泉也爭相涌出；對于任何企業(yè)來說，激勵相當(dāng)于員工提高綜合職業(yè)素質(zhì)的提速器，相應(yīng)地提升企業(yè)獎勵頻率，是對員工素質(zhì)的認(rèn)可，也是企業(yè)更快速向前邁進(jìn)的法寶。

而在人力資源的管理中，激勵、誘導(dǎo)、選擇、開發(fā)是其基本目的。其中，激勵占據(jù)核心位置，貫穿整個人力資源工作中，如企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、擇人標(biāo)準(zhǔn)中都會用到，它對員工以更集中的狀態(tài)投入工作，以及實現(xiàn)企業(yè)價值輸出進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)團(tuán)體意識方面都有著重要促進(jìn)作用。

2 人力資源開發(fā)概述

2.1 人力資源開發(fā)的含義

人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目的是為了最大限度地挖掘人力資源潛能和隱藏價值，從而使人力資源更好地反饋于企業(yè)發(fā)展。人力資源不是一種既有的存量，而是可以被持續(xù)開發(fā)的，每位員工的知識技能、能力和經(jīng)驗等要素是不斷積累和更新的。通過激勵手段不斷提升員工的外部條件和內(nèi)在動力，激發(fā)員工追求更高價值的實現(xiàn)，從而開發(fā)企業(yè)人力資源，增加人力資源的價值創(chuàng)造潛能。而持續(xù)性的人力資源開發(fā)往往是保持人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展時效性的重要方式。正因為如此，人力資源開發(fā)成為現(xiàn)代人力資源管理中一個越來越重要的模塊［3］。

2.2 人力資源開發(fā)的意義

人力資源開發(fā)是指企業(yè)為使員工具備完成現(xiàn)在或未來的工作所需要的新知識新技能及盡可能持續(xù)的工作積極性和創(chuàng)造性，從而改善員工工作績效而展開的一種有計劃的連續(xù)性活動，不僅是組織確保員工具備實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)所需要的重要手段，也是其對員工所承擔(dān)的重要社會責(zé)任。企業(yè)為了不使自己面臨管理失能、生產(chǎn)率下降、人才流失等情況，會加大人力資源開發(fā)投入力度，審定開發(fā)內(nèi)容和手段，并進(jìn)行效果分析評估進(jìn)而調(diào)整和改善，從而將人力資源對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用最大化［4］。

3 電力企業(yè)中激勵理論現(xiàn)存問題

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同電力企業(yè)針對人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀設(shè)定了相應(yīng)的激勵政策，然而在激勵過程中存在一定局限，例如不能有效對員工起到激勵作用，還有一部分企業(yè)中管理決策者甚至從未意識到激勵理論的重要性，認(rèn)為員工一味地各司其職就足以成大業(yè)，因此呈現(xiàn)出參差不齊的發(fā)展結(jié)果［5］。

3.1 激勵方式簡單

當(dāng)下運(yùn)營的電力企業(yè)多采取物質(zhì)激勵，未統(tǒng)籌考慮員工的潛能所在及各自身心滿意程度，缺少對員工的需要層次進(jìn)行調(diào)研分析，激勵形式仍有“一刀切”、平均分配等，致使員工之間出現(xiàn)溝通協(xié)調(diào)不暢、意見分歧、工作消極、相互隱瞞等不良好的工作環(huán)境，彼此間都一味地追逐著物質(zhì)利益，弱化了對企業(yè)的付出和責(zé)任感。

3.2 著眼于短期效果

激勵手段層出不窮，沒有系統(tǒng)性和可持續(xù)性的良性激勵環(huán)境，面對所進(jìn)行的激勵政策效果的考察著眼于眼前短暫的員工積極性作為考量，忽略了企業(yè)需要的是長期、穩(wěn)定的員工輸入，短暫的工作熱情無法為企業(yè)帶來恒久的收益，而企業(yè)最后也會走向下坡路的風(fēng)險地帶。

3.3 沒有完整的差異激勵準(zhǔn)則

不同崗位、不同層級的員工，他們?nèi)〉贸尚У碾y易程度是存在差異的，因而需要針對不同崗位進(jìn)行實事求是的調(diào)查和評估，制定不同的差異化激勵政策，使所有員工都能夠長期處在一個可以被激勵的位置，提高其長期的工作積極性［6］。

3.4 激勵評價流于形式

激勵方法有沒有效果，激勵手段可不可行，激勵制度需要如何改進(jìn)和完善，這些都和激勵理論應(yīng)用結(jié)果的評價和反饋密切相關(guān)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，電力企業(yè)激勵效果評價環(huán)節(jié)最容易被忽視，缺乏實事求是的評價和反饋，對企業(yè)下一步的激勵方向無疑會造成偏差。

4 電力企業(yè)現(xiàn)存問題應(yīng)對策略

4.1 加強(qiáng)對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)

提高員工綜合素質(zhì)，自覺保持、強(qiáng)化工作過程中擁有高的積極性。電力企業(yè)需要在培訓(xùn)中善于發(fā)現(xiàn)各類員工的優(yōu)勢，在工作崗位中進(jìn)行合理的性能配對，將個人的價值體現(xiàn)出來，針對不同員工考慮不同層次員工的主導(dǎo)需要，制定差別性工作目標(biāo)，激勵員工的內(nèi)在和外在動機(jī)，在工作中不遺余力、更自愿地投入。在開展員工培訓(xùn)時具體應(yīng)對方案如下：首先明確培訓(xùn)過程中，每個人都有做領(lǐng)導(dǎo)、做下屬、做技術(shù)、做制造等不同崗位，在培訓(xùn)中觀察適配度，進(jìn)行分類重點培養(yǎng)。其次，培訓(xùn)目標(biāo)明確化，公司崗位需要什么職能，就針對某技能進(jìn)行專項培訓(xùn)，弄清不同崗位需要掌握的不同技能，目標(biāo)明確，培訓(xùn)效果才能事半功倍；加強(qiáng)與外界同類型企業(yè)的合作競爭及交流，現(xiàn)實中總有很多企業(yè)認(rèn)為自己做得足夠好，發(fā)揮的潛能也足夠，但未通過與外界企業(yè)的對比，不了解別的企業(yè)內(nèi)部狀態(tài)，因此需要在合作競爭中互相學(xué)習(xí)、互相影響，共同發(fā)展。最后，培訓(xùn)結(jié)果的審查與薪資進(jìn)行有效配合，引起所有人加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視，促使在培訓(xùn)的競爭中也極力發(fā)揮自己的潛能，提升個人價值［7］。

4.2 拓寬員工發(fā)展渠道

即在企業(yè)管理中，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，激勵員工對自己職業(yè)生涯規(guī)劃引起重視，進(jìn)而提升員工工作積極性。事實上，電力企業(yè)發(fā)展中職業(yè)生涯無疑就是技術(shù)、管理兩方面的發(fā)展，設(shè)計不同的職業(yè)進(jìn)修準(zhǔn)則，為符合條件的員工創(chuàng)造良性的發(fā)展機(jī)會，促使員工對自身進(jìn)步、職位晉升等投入足夠的積極性。不斷進(jìn)取的結(jié)果就是不斷進(jìn)步，對個人、企業(yè)都同樣適用。

4.3 完善績效管理制度

績效管理是企業(yè)最重要的激勵方法，是每個企業(yè)需要不斷挖掘的核心難題。有績效管理就有對應(yīng)的獎懲辦法，針對不同電力企業(yè)不同員工都應(yīng)該設(shè)定獎懲制度，獎懲結(jié)果與薪資水平掛鉤，薪資調(diào)整固然不是唯一的激勵方式，但薪資的變化是獎懲關(guān)系中最為直接、必不可少、不可忽略的重要舉措。建立績效管理制度，構(gòu)建公平、合理的薪酬體系是永恒的激勵手段。然而不可一味地進(jìn)行經(jīng)濟(jì)方面的獎懲，應(yīng)該講究多樣化的獎懲，避免過度的獎懲造成員工的不滿，否則不如無獎無懲［8］。

4.4 建立激勵制度閉環(huán)管理模式

明確企業(yè)目標(biāo)管理，目標(biāo)制定具體化、管理過程流程化、結(jié)果反饋實踐化是激勵制度取得積極作用的保障。在企業(yè)激勵全過程中，上級和下級通過會議、考察、面談等方式，通過收集數(shù)據(jù)、采納諫言、評估效果等方法，有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、推動企業(yè)組織變革、精準(zhǔn)處理企業(yè)內(nèi)部矛盾等。人力資源管理者要甩開思想包袱，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為出發(fā)點，從內(nèi)部人力資源市場現(xiàn)狀出發(fā)，創(chuàng)造良好的企業(yè)激勵環(huán)境，使員工更有成就感，從而更清晰地傳遞企業(yè)的期望，真正實現(xiàn)激勵理論的強(qiáng)有力支撐作用。

5 結(jié)語

綜上，激勵理論應(yīng)用在電力企業(yè)人力資源開發(fā)中，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用。本文針對電力企業(yè)激勵過程中存在的問題，提出加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理制度、拓寬員工發(fā)展渠道、完善績效管理制度、建立激勵閉環(huán)等措施。不止電力企業(yè)，事實上很多企業(yè)都需要重視激勵理論在人力資源開發(fā)中的重要作用，將其應(yīng)用于企業(yè)并優(yōu)化，實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。