馬 煒

（浙江大有集團有限公司人力資源部，浙江 杭州 310018）

從當(dāng)前企業(yè)參與市場競爭的實際情況來看，傳統(tǒng)的薪酬管理措施已經(jīng)無法充分適應(yīng)新時期的市場環(huán)境要求，唯有結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定提高薪酬競爭力的有效策略，才可以滿足企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展需求。

一、企業(yè)薪酬競爭力建設(shè)中存在的問題

（一）中長期薪酬激勵機制不夠完善

目前，一些企業(yè)雖然進行市場化改革，擁有市場化業(yè)務(wù)，但運營管理模式依然受到傳統(tǒng)國企的較大影響，造成企業(yè)的薪酬管理措施過于簡單，未能與市場化經(jīng)營的實際需要相銜接，導(dǎo)致對管理崗位和技術(shù)崗位的人員無法使用薪酬激勵的方式提高其工作積極性。一些企業(yè)在制定中長期薪酬激勵機制的過程中，對于技術(shù)力量的關(guān)注程度較低，缺乏對崗位經(jīng)濟激勵情況的重視，導(dǎo)致激勵試點推廣等工作的運行很難具備理想的基礎(chǔ)條件，無法為薪酬激勵方案的成熟構(gòu)建提供必要支持。一些企業(yè)在制定中長期薪酬激勵機制的改革策略過程中，對于激勵條件和激勵水平等基礎(chǔ)性因素的總結(jié)不全面，缺乏對激勵人員范圍的調(diào)查，未能在人力資源管理部門和財務(wù)部門的幫助下，實現(xiàn)對經(jīng)濟激勵對象的合理選擇，不利于薪酬激勵評價標(biāo)準(zhǔn)模型的構(gòu)建，也使得模型建設(shè)所需的各類基礎(chǔ)條件很難得到調(diào)整優(yōu)化。一些中長期薪酬激勵機制在具體建設(shè)的過程中，對于薪酬激勵的基本條件與專業(yè)條件考察不夠充分，未能完善薪酬激勵備案管理策略，導(dǎo)致中長期薪酬激勵機制的建設(shè)難以保證相關(guān)信息得到完整儲備及充分利用。一些中長期薪酬激勵機制在建設(shè)的過程中，對于核心人才的配置情況缺乏有效關(guān)注，未能對市場化關(guān)鍵性崗位業(yè)績分紅管理方法進行創(chuàng)新，難以在市場化關(guān)鍵崗位業(yè)績分紅方案得到優(yōu)化的情況下，為企業(yè)提高激勵對象薪酬水平選擇合理性提供幫助，也使得長期經(jīng)營績效結(jié)果的應(yīng)用價值無法得到充分顯現(xiàn)。部分企業(yè)對于股權(quán)激勵和虛擬股權(quán)激勵的重要價值認(rèn)知存在不足，缺乏對股權(quán)份額的關(guān)注，導(dǎo)致價值增值收益權(quán)的分配無法具備足夠的合理性，難以為中長期薪酬激勵機制的優(yōu)化提供有力支持。

（二）薪酬激勵專項資金的設(shè)置不夠合理

有效發(fā)揮薪酬激勵專項資金的作用，是保證企業(yè)的薪酬激勵舉措得到調(diào)整優(yōu)化的關(guān)鍵。但是，一些薪酬激勵專項資金管理方案在設(shè)計過程中，缺乏對項目完成獎設(shè)立情況的重視，缺乏對項目獎勵專項基金激勵機制的研究，無法在效益指標(biāo)完成信息得到充分掌握的情況下，為薪酬激勵考核方案的改進提供幫助。一些薪酬激勵專項資金在設(shè)計的過程中，對于項目完成獎以及安全質(zhì)量系數(shù)等要素的關(guān)注度較低，缺乏對工期和資金分配情況的重視，導(dǎo)致專項資金很難得到調(diào)整優(yōu)化，無法為延期支付方案的改進提供必要支持。一些薪酬激勵專項資金的管理方案在制定過程中，缺乏對專項資金延期情況的重視，未能針對基礎(chǔ)性權(quán)益，制定員工的差異化激勵措施，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理方案難以得到相應(yīng)的優(yōu)化。一些員工貢獻基金管理策略在構(gòu)建的過程中，對于差異化薪酬的分配情況缺乏足夠重視，未能對普惠性薪酬管理機制做出相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致薪酬激勵專項資金的繳費比例無法得到科學(xué)的調(diào)節(jié)，難以在崗位層級得到合理設(shè)置的基礎(chǔ)上，為差異化資金的籌集與分配管理提供必要支持。

（三）差異化薪酬分配機制建設(shè)存在不足

部分企業(yè)薪酬競爭力建設(shè)方案在設(shè)計過程中，對于差異化薪酬分配機制建設(shè)的重要價值認(rèn)知存在不足，缺乏對營銷序列人員工作特征的關(guān)注，未能對業(yè)績超額提成管理方案進行調(diào)整創(chuàng)新，導(dǎo)致考核激勵模式的建設(shè)與營銷主體工作職責(zé)的落實需求無法實現(xiàn)有效對接，難以在年度綜合業(yè)績考核方案得到優(yōu)化的同時，更好地滿足差異化薪酬分配機制的創(chuàng)新及建設(shè)需要。一些薪酬激勵項目在設(shè)計過程中，對于常規(guī)指標(biāo)和開拓性指標(biāo)的設(shè)置情況重視程度較低，雖然具備提高薪酬競爭力的愿望，但缺乏對營銷團隊業(yè)績增量情況的重視，導(dǎo)致個人營銷業(yè)績的考核無法在全員量化考核方面發(fā)揮積極影響，難以凸顯出差異化薪酬分配機制建設(shè)的重要價值。部分差異化薪酬分配機制的具體建設(shè)策略在構(gòu)建過程中，對于考核激勵模式的構(gòu)建情況重視程度較低，專項獎勵方案的構(gòu)建與項目驗收管理需求的銜接存在不足，導(dǎo)致各類量化考核手段的運行質(zhì)量無法得到提升，難以在項目獲獎等級考核管理行為得到調(diào)整的情況下，為研發(fā)成果投入管理行為的創(chuàng)新提供幫助，也使得產(chǎn)出后的利潤核定水平很難得到有效提升。

（四）考核激勵模式的設(shè)計質(zhì)量不高

提升考核激勵模式的設(shè)計質(zhì)量，是保證企業(yè)的薪酬競爭力得到有效提升的關(guān)鍵。但是，部分企業(yè)在制定薪酬競爭力提升策略過程中，對于考核激勵模式創(chuàng)新的重要性認(rèn)知存在不足，缺乏對管理系列、工程序列和生產(chǎn)序列相關(guān)信息的調(diào)研，未能對年度工程總量的核定方案進行調(diào)整創(chuàng)新，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)工時定額的設(shè)計效果很難得到優(yōu)化，無法滿足薪酬競爭力建設(shè)需求。一些考核激勵模式在建設(shè)的過程中，對于影響項目效率的因素掌握不夠充分，缺乏對關(guān)鍵性考核指標(biāo)設(shè)置情況的研究，導(dǎo)致班組成員的業(yè)績考核舉措很難得到調(diào)整創(chuàng)新，無法為生產(chǎn)任務(wù)的合理分配提供幫助，也使得班組成員的業(yè)績考核結(jié)論很難得到充分兌現(xiàn)。部分企業(yè)在進行考核激勵模式設(shè)計過程中，對于生產(chǎn)任務(wù)的分配情況缺乏詳細考察，未能對超產(chǎn)工時定額做出科學(xué)的調(diào)整，難以結(jié)合個人工時等信息實現(xiàn)對考核激勵模式的優(yōu)化。一些企業(yè)未能結(jié)合各部門職能的特征，對考核激勵模式進行相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致薪酬激勵工作很難充分滿足一線員工的實際需求，無法為薪酬競爭力的建設(shè)提供有力支持。

（五）職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條建設(shè)效果不佳

目前，一些企業(yè)在探索提高薪酬競爭力的途徑過程中，對于職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條建設(shè)的重要性認(rèn)知存在不足，缺乏對關(guān)鍵性崗位人才引進機制的考察，導(dǎo)致市場化選聘手段所具備的突出優(yōu)勢很難得到顯現(xiàn)，無法在契約化管理手段的有效應(yīng)用之下，提升差異化薪酬設(shè)計水平，也使得職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條的構(gòu)建很難保證具備理想的基礎(chǔ)條件。一些企業(yè)對于用工身份等信息的考察分析存在不足，薪酬的設(shè)計與身份信息的關(guān)聯(lián)度過高，導(dǎo)致市場化人才選拔機制的構(gòu)建效果不夠理想，難以為職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條的高水平構(gòu)建提供幫助。一些企業(yè)雖然具備提高薪酬競爭力的強烈愿望，但對于職業(yè)經(jīng)理人晉升機制的建設(shè)作用認(rèn)知存在不足，缺乏對技術(shù)服務(wù)和市場營銷等工作的重視，無法在不同序列的崗位實現(xiàn)科學(xué)設(shè)計的基礎(chǔ)上，為職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條的優(yōu)化提供必要支持。

二、提升企業(yè)薪酬競爭力的對策建議

（一）加快完善中長期薪酬激勵機制

企業(yè)在制定提高薪酬競爭力的具體策略過程中，需要加強對企業(yè)發(fā)展歷程的關(guān)注，尤其要對傳統(tǒng)國企傳統(tǒng)理念的影響加以總結(jié)，使企業(yè)的薪酬管理策略可以更大程度上實現(xiàn)與市場化需求的銜接，并保證技術(shù)崗位和管理崗位都可以憑借薪酬激勵的方式提高員工的工作積極性。企業(yè)需要對中長期激勵機制所具備的突出價值進行總結(jié)分析，加強對崗位經(jīng)濟激勵工作運行情況的關(guān)注，使企業(yè)的經(jīng)濟激勵試點推廣方案可以得到更加成熟的構(gòu)建，以便能夠在激勵條件和激勵水平得到明確的基礎(chǔ)上，為激勵人員范圍的合理劃定提供必要支持，并保證經(jīng)濟激勵對象選拔方案可以得到進一步調(diào)整優(yōu)化。企業(yè)在中長期薪酬激勵機制建設(shè)的過程中，需要對經(jīng)濟激勵方案進行相應(yīng)的優(yōu)化，以便能夠在評價標(biāo)準(zhǔn)模型的幫助之下，為中長期薪酬激勵機制的成熟構(gòu)建創(chuàng)造有利條件。企業(yè)需要加強對薪酬激勵模型建設(shè)過程中主體條件的關(guān)注，并保證相關(guān)審核依據(jù)實現(xiàn)及時上報，促進中長期薪酬激勵機制能夠得到持續(xù)完善。企業(yè)在建設(shè)中長期薪酬激勵機制的過程中，還需要加強對核心人才這一關(guān)鍵性因素的重視，加快完善崗位業(yè)績分紅機制，尤其要對長期經(jīng)營績效結(jié)果進行合理應(yīng)用，使中長期激勵機制的建設(shè)具備更加有利的條件。企業(yè)還需要加強對股權(quán)和虛擬股權(quán)的重視，以此為基礎(chǔ)創(chuàng)新薪酬激勵模式，使價值增值收益權(quán)可以得到合理配置，進而凸顯出中長期薪酬激勵機制的重要價值。

（二）提高薪酬激勵專項資金的管理質(zhì)量

企業(yè)在制定薪酬激勵專項資金管理的具體方案過程中，需要加強對項目品質(zhì)信息的重視與考察，尤其要對項目獎勵專項基金的特征加以研究，使項目完成獎的設(shè)置可以與項目獎勵專項基金的構(gòu)成特征相符合，以便能夠在單項工程竣工決算完成之后，實現(xiàn)對效益指標(biāo)的調(diào)整創(chuàng)新，并在薪酬激勵專項資金考核方案得到優(yōu)化的情況下，為企業(yè)進一步提升薪酬激勵管理水平提供必要支持。企業(yè)需要加強對項目完成獎的重視，提高對安全質(zhì)量管理和工期設(shè)計等基礎(chǔ)性工作的研究，使薪酬激勵專項資金的管理工作可以按照統(tǒng)一匯總的方式完成處置，以便能夠在延期支付手段得到調(diào)整創(chuàng)新的同時，保證薪酬激勵專項資金的延期兌現(xiàn)方案應(yīng)用價值獲得全面開發(fā)。企業(yè)還需要在制定薪酬激勵專項資金管理策略的過程中，加強對員工實際貢獻情況的考察研究，尤其要對企業(yè)的薪酬管理方法進行相應(yīng)的優(yōu)化，使差異化基金激勵計劃可以得到成熟調(diào)整，以便能夠在差異化薪酬的合理設(shè)置基礎(chǔ)上，為薪酬激勵專項資金管理價值的全面開發(fā)提供必要支持。企業(yè)還需要探索專項資金的比例調(diào)整方案，使遞補系數(shù)法的應(yīng)用價值可以得到改進，使差異化資金分配方式可以得到相應(yīng)的改進，進而凸顯出薪酬激勵專項資金管理工作的重要價值。

（三）提高差異化薪酬分配機制的建設(shè)水平

企業(yè)薪酬競爭力建設(shè)方案在具體制定的過程中，一定要加強對市場化企業(yè)、營銷序列人員工作運行原理的關(guān)注，尤其要對影響業(yè)績超額提成管理質(zhì)量的各方面因素進行總結(jié)，使薪酬分配考核激勵模式的構(gòu)建可以具備更加有利的基礎(chǔ)條件，保證營銷專業(yè)人員的薪酬分配機制建設(shè)可以具備有利的基礎(chǔ)條件，以此凸顯出差異化薪酬分配機制的重要價值。要加強對年度綜合業(yè)績構(gòu)成情況的研究，尤其要對超額業(yè)績提成情況進行詳細考察，使薪酬激勵項目的設(shè)置指標(biāo)可以得到相應(yīng)的改進，以便能夠在營銷團隊的業(yè)績增量得到明確的情況下，為團隊提成考核兌現(xiàn)行為的調(diào)整提供必要支持。差異化薪酬分配機制在建設(shè)的過程中，要對營銷業(yè)績的全員量化方案進行探索優(yōu)化，尤其要對新型考核激勵模式進行成熟的構(gòu)建，使專項激勵行為能夠得到更高水平的調(diào)整，并保證為差異化薪酬分配機制的優(yōu)化提供相應(yīng)的支持。企業(yè)在進行項目驗收獎設(shè)計過程中，還需要加強對量化考核手段的關(guān)注，尤其要對研發(fā)性質(zhì)工作成果的市場投入情況進行詳細研究，確保體現(xiàn)核心人員價值，激勵員工不斷創(chuàng)新，激發(fā)員工創(chuàng)新活力。

（四）提高考核激勵模式的設(shè)計水平

企業(yè)要結(jié)合薪酬競爭力建設(shè)的相關(guān)需要，制定考核激勵模式的具體設(shè)計方案，尤其要結(jié)合生產(chǎn)序列的特點，對工時超額情況進行詳細考察，使新型考核激勵模式的建設(shè)可以保證具備有利的基礎(chǔ)條件。要對企業(yè)成員進行序列的科學(xué)劃分，尤其要對工程班組特征進行調(diào)查總結(jié)，使工程總量的核定標(biāo)準(zhǔn)可以得到相應(yīng)的改進，以便能夠在工時定額信息得到明確的基礎(chǔ)上，為項目效率的調(diào)節(jié)提供相應(yīng)的支持，使考核激勵模式的設(shè)計工作可以保證具備有利的基礎(chǔ)條件。企業(yè)一定要加強對關(guān)鍵性信息考核指標(biāo)設(shè)計情況的研究，尤其要以班組為基本單位制定業(yè)績考核方案的調(diào)整策略，使個人業(yè)績考核兌現(xiàn)水平可以得到相應(yīng)的提升，以便能夠在生產(chǎn)任務(wù)的合理分配基礎(chǔ)上，為工時定額總量的調(diào)控提供必要支持，使考核激勵模式的設(shè)計可以保證與工時考核兌現(xiàn)的實際情況相符合，以此提升企業(yè)的薪酬競爭力。企業(yè)還需要加強對企業(yè)性質(zhì)的關(guān)注，合理規(guī)劃各部門的工作量，尤其要對企業(yè)成員的平均薪酬進行合理規(guī)劃，使薪酬激勵手段的針對性可以得到提升，以此滿足考核激勵模式的創(chuàng)新設(shè)計需要。

（五）提高職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條的建設(shè)質(zhì)量

企業(yè)需要加強對職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條建設(shè)情況的關(guān)注，尤其要對職業(yè)經(jīng)理人引進機制進行探索優(yōu)化，使市場化選聘手段可以得到有效應(yīng)用，以便能夠在差異化薪酬管理方法的幫助之下，為職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條的合理選擇提供必要支持，使企業(yè)的薪酬競爭力可以由此得到提升。企業(yè)還需要加強對用工身份等關(guān)鍵性信息的關(guān)注，尤其要對市場化用人機制進行全面普及，為職業(yè)經(jīng)理人激勵鏈條的高水平構(gòu)建創(chuàng)造有利的基礎(chǔ)條件。企業(yè)還需要加強對職業(yè)經(jīng)理人晉升機制的關(guān)注，保證不同序列與不同層級的激勵鏈條得到有效構(gòu)建，使職業(yè)經(jīng)理人留用機制可以得到進一步優(yōu)化，以便能夠在薪酬競爭力建設(shè)方面取得更大成效，并保證企業(yè)能夠借此實現(xiàn)更高質(zhì)量發(fā)展。

三、結(jié)論

提升企業(yè)的薪酬競爭力，可以使企業(yè)在新時期實現(xiàn)更高水平的發(fā)展。因此，對當(dāng)前企業(yè)薪酬競爭力建設(shè)中存在的問題進行總結(jié)分析，制定符合企業(yè)實際情況的改進策略，對確保企業(yè)在新時期的高質(zhì)量發(fā)展，具有重要的意義。