國(guó)企人力資源管理績(jī)效考核問題及應(yīng)對(duì)措施

□ 福建漳州 王錕檳

國(guó)有企業(yè)薪酬改革是國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制建立的關(guān)鍵，牽一發(fā)而動(dòng)全身。新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的管理觀念正不斷革新，2018年國(guó)務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，國(guó)企改革三年行動(dòng)下需要堅(jiān)持和加強(qiáng)黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持和完善基本經(jīng)濟(jì)制度，堅(jiān)持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革方向，抓重點(diǎn)、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，在這一背景下國(guó)有企業(yè)越來越注重人力資源管理工作的開展，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的方式?？?jī)效考核是人力資源管理中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，此項(xiàng)工作主要是為了充分將員工的潛能在崗位工作中發(fā)揮出來，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的重要性

1.績(jī)效考核有利于激勵(lì)員工，提高工作積極性。科學(xué)化的績(jī)效考核工作，對(duì)員工有強(qiáng)大的激勵(lì)效果，企業(yè)需要結(jié)合員工績(jī)效考核結(jié)果以及自身實(shí)際情況，合理制定激勵(lì)策略，為后續(xù)職業(yè)晉升、薪酬福利分配等提供重要依據(jù)，尤其是在工資與薪酬福利分配中要體現(xiàn)出不同崗位、不同員工的差異性，讓員工在薪酬發(fā)放的過程中體會(huì)到公平性、緊張感，以此在單位內(nèi)部營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，確?？梢詫⒚恳晃粏T工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來，這樣一來員工就可以更好地在崗位工作中發(fā)揮自身才能，在崗位工作中持續(xù)保持高漲的熱情。

2.績(jī)效考核有利于提升人崗匹配度，實(shí)現(xiàn)人力資源合理運(yùn)用。企業(yè)在對(duì)員工崗位進(jìn)行調(diào)整前，需對(duì)個(gè)人工作情況、崗位進(jìn)行分析、調(diào)查，績(jī)效考核是一種有效方式?？?jī)效考核后，企業(yè)需要及時(shí)把考核結(jié)果反饋給員工，讓員工通過分析績(jī)效考核結(jié)果的方式，明確自身在崗位工作的優(yōu)缺點(diǎn)，并自主對(duì)自身工作情況做出調(diào)整。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作開展的時(shí)候，績(jī)效考核結(jié)果是調(diào)整員工崗位或職務(wù)的重要依據(jù)，有助于幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)以崗定人的目標(biāo)，切實(shí)提高員工與崗位的適應(yīng)程度。

3.績(jī)效考核有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展的第一資源，是一切勞動(dòng)力的總和。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人力資源帶動(dòng)了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，人力資源價(jià)值不斷突出。人力資源管理是建立在“以人為本”理念引導(dǎo)下的一種多元化管理模式。績(jī)效考核是企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過選定相應(yīng)的考核指標(biāo)，對(duì)員工履行工作職責(zé)以及完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核的一種方式，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才協(xié)同成長(zhǎng)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

1.績(jī)效考核重視程度不夠。一方面，高層管理者的重視度不足。近年來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度體系不斷趨于完善，企業(yè)高層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)得到了相應(yīng)提升，但是仍存在部分企業(yè)的管理人員缺少對(duì)績(jī)效考核的足夠認(rèn)知，存在“重業(yè)務(wù)輕績(jī)效考核”的現(xiàn)象，大部分精力花在推進(jìn)業(yè)務(wù)上，沒深層次思考把公司戰(zhàn)略目標(biāo)層有效分解到各部門、個(gè)人，只是簡(jiǎn)單借鑒模仿其他企業(yè)的績(jī)效考核模式，將績(jī)效考核當(dāng)成了員工薪酬分配的依據(jù)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作在國(guó)企人力資源管理中流于形式，這不僅浪費(fèi)了企業(yè)大量資源，還降低了國(guó)有企業(yè)人力資源管理的整體效能，導(dǎo)致績(jī)效考核工作的最終效果不夠理想。另一方面，部門和員工的重視程度不足。部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各部門對(duì)績(jī)效考核工作的理解還存在偏差，部門對(duì)公司考核目標(biāo)缺少層層分解和有力措施推進(jìn)，考核中存在主觀性、本位主義，考核后缺少總結(jié)提升改進(jìn)；員工對(duì)績(jī)效考核的重視性不夠，認(rèn)為績(jī)效考核存在平均主義，考核時(shí)都一樣，沒有區(qū)別，消極對(duì)待，流于形式，在績(jī)效考核缺少合理性、公平性的情況下，容易對(duì)員工的積極性造成打擊，在崗位工作中員工很容易滋生不滿情緒。

2.績(jī)效考核制度不夠完善。國(guó)有企業(yè)大都建立了績(jī)效考核制度，但是缺乏全面、系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效考核體系，缺少完善的制度支撐以及科學(xué)的程序和方法，只注重績(jī)效考核環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展等環(huán)節(jié)系統(tǒng)性制度或程序建設(shè)不夠?？?jī)效考核設(shè)計(jì)中，缺乏有效的目標(biāo)設(shè)計(jì)，未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)提取個(gè)人考核目標(biāo)，員工不知道績(jī)效考核的重點(diǎn)?？?jī)效考核實(shí)施的過程中，許多企業(yè)更多是將績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)成薪酬發(fā)放的依據(jù)，忽略績(jī)效考核結(jié)束后的反饋與指導(dǎo)，員工工作中存在的不足沒有及時(shí)得到改進(jìn)，員工很難了解到自身發(fā)展目標(biāo)是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符，影響個(gè)人的成長(zhǎng)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。國(guó)有企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的時(shí)候，鑒于部分崗位工作的特殊性，企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)對(duì)部分指標(biāo)的量化處理，定量和定性考核的模式結(jié)合是當(dāng)下國(guó)企績(jī)效考核的主流。一是部分企業(yè)由于綜合實(shí)際情況考慮不夠充分，定量指標(biāo)提取時(shí)沒有結(jié)合上級(jí)和本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)分解提取，針對(duì)性不夠；指標(biāo)的數(shù)值偏高，沒有綜合考慮員工的工作能力和水平，影響部分員工的工作積極性；指標(biāo)數(shù)值偏低，沒有挑戰(zhàn)性，不利于企業(yè)和個(gè)人的進(jìn)一步發(fā)展。二是定性指標(biāo)定義模糊、不夠準(zhǔn)確、指標(biāo)不夠全面、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，主觀性強(qiáng)，多數(shù)時(shí)候績(jī)效考核工作內(nèi)容更多是某一事件的過程，成果化不夠明顯，不同考核指標(biāo)體系的穩(wěn)定性較差，很難在大范圍內(nèi)進(jìn)行比較，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏較強(qiáng)的可比性。三是在實(shí)際考核中，國(guó)有企業(yè)在選定的績(jī)效考核指標(biāo)以后，很少會(huì)注重指標(biāo)體系的后期調(diào)整以及績(jī)效考核中的階段性評(píng)估，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確性喪失，最終績(jī)效考核工作的客觀性將難以得到保障。

4.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不夠。在績(jī)效考核工作中，考核結(jié)果的運(yùn)用是十分關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決定著最終考核效果的發(fā)揮?，F(xiàn)階段，我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)在人力資源管理中，沒有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視程度比較低。部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理中，受傳統(tǒng)管理觀念的限制，主要將績(jī)效考核結(jié)果當(dāng)成了員工薪酬福利分配的依據(jù)，員工完成工作任務(wù)的情況沒有充分與業(yè)績(jī)考核掛鉤，存在考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)的問題。部分企業(yè)盡管開展了績(jī)效評(píng)價(jià)工作，還沒有建立完善的結(jié)果反饋機(jī)制，績(jī)效考核中對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用側(cè)重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)不夠。部分國(guó)有企業(yè)在將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工時(shí)做得不夠，導(dǎo)致員工不清楚自身需求從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。在國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不重視的情況下，這樣不僅會(huì)打擊員工的工作積極性，還會(huì)降低績(jī)效考核的激勵(lì)性，達(dá)不到績(jī)效考核是“激勵(lì)員工，從而推進(jìn)工作”的最初目的。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在問題的應(yīng)對(duì)對(duì)策

1.提高績(jī)效考核重視程度。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中要充分強(qiáng)化績(jī)效考核的作用，績(jī)效考核工作在人力資源管理中的價(jià)值，對(duì)績(jī)效考核的重要性、必要性有深入、全面、正確的認(rèn)識(shí)。一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核提高到組織戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待，融入到自身企業(yè)文化之中，注重對(duì)相關(guān)管理人員觀念與意識(shí)的革新，要讓每一位管理人員都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的價(jià)值，在管理人員的組織與引導(dǎo)、推動(dòng)下主動(dòng)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行創(chuàng)新，以便在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的考核氛圍。另一方面，加強(qiáng)培訓(xùn)和參與，提高績(jī)效對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要意義的認(rèn)識(shí)。企業(yè)高層管理人員要重視、支持績(jī)效考核工作，增加人力、物力、財(cái)力投入；中層管理人員要熟悉掌握績(jī)效考核制度內(nèi)容和理念，掌握考評(píng)技巧，客觀公正地投入到考評(píng)中；員工需要積極參與配合，認(rèn)真對(duì)待，及時(shí)完成績(jī)效自評(píng)，全面完善反饋個(gè)人工作成果，用績(jī)效考核完善自我、反思問題，提升工作效能。

2.健全科學(xué)的績(jī)效考核制度。建立健全、系統(tǒng)、科學(xué)的績(jī)效考核體系是做好績(jī)效考核的基礎(chǔ)和保證。一是建立系統(tǒng)的績(jī)效管理制度體系。要建立績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展等方面的制度。二是加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)宣傳，熟悉掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、過程指導(dǎo)、考核反饋、激勵(lì)發(fā)展等方面的制度，融會(huì)貫通，更好地發(fā)揮績(jī)效考核杠桿效用。三是適時(shí)對(duì)績(jī)效管理制度、程序、執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)根據(jù)上級(jí)有關(guān)薪酬管理制度、獎(jiǎng)懲制度等規(guī)定，績(jī)效考核制度進(jìn)行調(diào)整修訂，使之與上級(jí)規(guī)定一致。四是積極借鑒先進(jìn)的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，充分將國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，提前做好長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)，為經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的提升創(chuàng)造良好條件。

3.明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)要注重科學(xué)化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立，采用定性和定量結(jié)合的方式，做好績(jī)效考核指標(biāo)、內(nèi)容制定、提取的管理，針對(duì)不同地區(qū)、層級(jí)、部門的員工，根據(jù)組織戰(zhàn)略，部門職能，崗位職能，要根據(jù)具體情況進(jìn)行分類，多維度開展績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)各級(jí)員工的有效管理。一是根據(jù)上級(jí)和本公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等各個(gè)緯度分析提取可量化的KPI關(guān)鍵指標(biāo)，找到最重要的指標(biāo)進(jìn)行考核，從上到下、從下到上，反復(fù)溝通修改，確保上下目標(biāo)、步調(diào)一致，使之具有戰(zhàn)略性、針對(duì)性。二是要注重日、周、月、季、年度指標(biāo)的制定，從多個(gè)角度對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析。定性指標(biāo)定義要準(zhǔn)確、指標(biāo)要全面、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一。指標(biāo)數(shù)值設(shè)定要合理，要結(jié)合公司業(yè)績(jī)和個(gè)人實(shí)際工作能力而定，確保能促進(jìn)工作開展。同時(shí)，也可將員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、工作積極性、創(chuàng)新意識(shí)等作為定性指標(biāo)，最大限度降低績(jī)效考核與評(píng)價(jià)過程中人為因素的影響，避免在績(jī)效考核中存在較強(qiáng)主觀性。三是在實(shí)際考核中，根據(jù)工作情況，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。在現(xiàn)代化管理理念的指引下，采用科學(xué)化的手段，在不斷創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)人力資源管理的同時(shí)，為提高國(guó)有企業(yè)整體決策水平創(chuàng)造良好的條件。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。企業(yè)要充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果的杠桿效用。一是加強(qiáng)結(jié)果的溝通反饋。在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果高度重視的情況下，國(guó)有企業(yè)需要對(duì)考核結(jié)果公開，通過績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在工作上的難點(diǎn)和工作的差距，有針對(duì)性制定員工培訓(xùn)計(jì)劃 ，從而提升員工的工作效能和工作成效。員工根據(jù)考核情況，可以自主在工作中進(jìn)行調(diào)整，發(fā)揮績(jī)效考核提高員工績(jī)效水平的作用。在進(jìn)行崗位設(shè)置的過程中，針對(duì)不同工作職責(zé)、內(nèi)容的崗位，運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果合理對(duì)員工的崗位工作進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)以崗定人的要求，充分發(fā)揮出績(jī)效考核結(jié)果價(jià)值。二是要加大正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。要注重員工業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面考核結(jié)果的運(yùn)用，以效益、績(jī)效評(píng)價(jià)人才，始終秉持公平、客觀的態(tài)度，對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此為依據(jù)實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)與績(jī)效薪酬直接掛鉤，保證績(jī)效薪酬分配的合理性。對(duì)于考核結(jié)果不理想的，給予扣發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)崗、降級(jí)等處理，提升員工的工作積極性和緊迫感。

四、結(jié)語

國(guó)有企業(yè)須高度重視績(jī)效考核結(jié)果，否則將難以取得良好的管理效果。只有充分提高了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與管理層對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的重視程度，才能夠在全體員工面前樹立良好榜樣，才能夠提高企業(yè)全員的重視程度，在這個(gè)過程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終秉持“以人為本”的理念，加強(qiáng)考核前對(duì)員工實(shí)際情況的調(diào)查，結(jié)合自身發(fā)展需求，有針對(duì)性制定完善的績(jī)效考核制度，加大對(duì)制度執(zhí)行過程的監(jiān)管，保證能夠通過開展績(jī)效考核工作的方式，提高人力資源管理工作的激勵(lì)性。這樣一來才可以有效處理好企業(yè)內(nèi)部存在的員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾這一問題，有助于合理解決國(guó)有企業(yè)當(dāng)前面臨的人才管理問題。通過本文的研究可以看出，人力資源管理中加大績(jī)效考核力度，是促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段，有利于國(guó)有企業(yè)更快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。