楚 赟

(晉城大醫(yī)院，山西 晉城 048006)

現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展起到重要作用，在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)人力資源管理模式改變已成必然。這就要求企業(yè)要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)，認(rèn)識在此過程中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，做好步入大數(shù)據(jù)時(shí)代的準(zhǔn)備工作，實(shí)現(xiàn)人力資源管理逐步趨于信息化、科學(xué)化和合理化。

1 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

1.1 提高管理效率

在以往企業(yè)人力資源管理工作中，通常所采用人工管理的模式，但由于在此過程中所涉及工作內(nèi)容較多，問題較難解決，工作人員難以對各項(xiàng)信息資源進(jìn)行有效整合，并且容易出現(xiàn)數(shù)據(jù)誤差，工作效率較低，無法保證管理模式具有科學(xué)性和有效性。其一，大數(shù)據(jù)技術(shù)將人力資源管理流程變得更加清晰、系統(tǒng)，使得企業(yè)在招聘、管理工作中更加標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，避免出現(xiàn)差錯(cuò)，有效降低工作時(shí)間。其二，大數(shù)據(jù)在人力資源管理過程中會潛移默化地提高工作人員的專業(yè)技能以及計(jì)算機(jī)技術(shù)，工作人員可借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢及時(shí)彌補(bǔ)管理工作中的不足。其三，工作人員通過利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)收集的精確性、人力資源考核的公平性，使得企業(yè)員工內(nèi)績效考核更加標(biāo)準(zhǔn)化、透明化，提高員工滿意度。同時(shí)在大數(shù)據(jù)幫助下，避免了員工考核受工作人員主觀性干擾，并能夠詳細(xì)記錄考核結(jié)果。通過大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，能夠最大限度上促使人力資源逐漸向信息管理發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息的共享，提高人力資源管理效率。

1.2 提高經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)在開展人力資源管理工作中，會需要投入大量的資金，以保證人力資源管理工作能夠順利進(jìn)行，如計(jì)算機(jī)、辦公用品、軟件設(shè)施等都需要進(jìn)行采購。隨著人力資源在企業(yè)當(dāng)中的重要性愈發(fā)突出，以及相關(guān)的成本價(jià)格上升趨勢，企業(yè)在人力資源管理工作中，投入的資金越來越大，使其得到良好的發(fā)展。同時(shí)，確保數(shù)據(jù)資源的精確性和完整性，從根本上降低了人力資源管理的成本，提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。除此之外，在人力資源管理中通過有效應(yīng)用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)未來發(fā)展決策相匹配，進(jìn)而提高企業(yè)整體管理效果，為企業(yè)發(fā)展提供支持和保障作用。

1.3 創(chuàng)新管理機(jī)制

根據(jù)當(dāng)前企業(yè)對大數(shù)據(jù)進(jìn)一步應(yīng)用，使得傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式受到很大程度上的沖擊，對現(xiàn)代化人力資源管理提供技術(shù)支持。企業(yè)只有能夠認(rèn)識到大數(shù)據(jù)技術(shù)其特點(diǎn)以及發(fā)展趨勢，并將其與企業(yè)人力資源管理模式深度融合，才能夠保證企業(yè)在當(dāng)下市場競爭逐漸惡化的環(huán)境下牢牢占據(jù)優(yōu)勢地位。隨著如今大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)化的管理模式，促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了管理的創(chuàng)新和革新[1]。

1.4 完善管理制度

在企業(yè)人力資源管理過程中，通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，根據(jù)人才市場發(fā)展情況，可對市場中海量人才進(jìn)行數(shù)據(jù)化的精確分析與信息處理，以及科學(xué)規(guī)范人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)制定人力資源管理制度，開展相關(guān)活動(dòng)提供理論依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，需建立起相應(yīng)的大數(shù)據(jù)庫，在人力資源管理人員對企業(yè)進(jìn)行管理時(shí)，可借助數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)信息，為企業(yè)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理活動(dòng)能夠?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部其他工作提供更加全面系統(tǒng)的參考依據(jù)，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用下，改變原有員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可將考核標(biāo)準(zhǔn)與評價(jià)結(jié)果公布在企業(yè)內(nèi)部平臺上，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的公開透明，保證企業(yè)員工群體滿意度。

2 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中存在的問題

2.1 應(yīng)用效果有待提升

目前，不少企業(yè)都已經(jīng)了解大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的作用，但其應(yīng)用效果較低，大部分企業(yè)沒有利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對其所配套設(shè)備以及管理體系等進(jìn)行創(chuàng)新，未曾建立完善的大數(shù)據(jù)應(yīng)用平臺。當(dāng)下多數(shù)企業(yè)對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用只是浮于表面，即通過大數(shù)據(jù)對常規(guī)性工作進(jìn)行管理。同時(shí)也沒有配備具有數(shù)據(jù)化、信息化的人力資源管理系統(tǒng)，對市場人才、企業(yè)員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集、整合、篩選、應(yīng)用等能力水平程度較低，缺乏對其在人力資源管理中的全方位應(yīng)用，降低了人力資源管理成效。

2.2 管理人員技能不高

隨著企業(yè)已經(jīng)將大數(shù)據(jù)融入人力資源管理中，但人力資源部門中的管理人員對大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握力度不夠，不能夠熟練地運(yùn)用技術(shù)來開展人力資源管理工作。除此之外，由于地域經(jīng)濟(jì)差距較為明顯，一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況不好的地區(qū)，企業(yè)難以從其他地區(qū)引進(jìn)專業(yè)化的人才，現(xiàn)有管理隊(duì)伍得不到新鮮血液輸入；或者是本地對大數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)不足、本地此項(xiàng)技術(shù)人才缺乏等。種種因素導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理的工作中，出現(xiàn)管理人員技能不高，缺乏專業(yè)性的人才為企業(yè)現(xiàn)代化管理提供基礎(chǔ)保障。

2.3 缺乏完善應(yīng)用體系

若想實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)在人力資源管理中發(fā)揮其優(yōu)勢，就需具備完善的應(yīng)用體系，但目前我國多數(shù)企業(yè)并沒有建立起完善的應(yīng)用體系，針對人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，如工作中應(yīng)用大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)信息及時(shí)變更等都存在嚴(yán)重缺陷，導(dǎo)致企業(yè)無法通過正確的應(yīng)用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化管理，無法實(shí)現(xiàn)其對企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)作用。

2.4 企業(yè)員工認(rèn)知較低

企業(yè)人力資源管理成效水平離不開企業(yè)員工的支持，對于大數(shù)據(jù)這種新興技術(shù)，大多數(shù)企業(yè)員工受教育水平限制，難以對其產(chǎn)生更深層次的認(rèn)知，不清楚其在人力資源管理中的應(yīng)用效果，得不到員工群體的支持，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在企業(yè)中推廣進(jìn)展較慢。同時(shí)，因員工缺乏對大數(shù)據(jù)的認(rèn)知，企業(yè)若強(qiáng)加推廣大數(shù)據(jù)，會導(dǎo)致企業(yè)員工產(chǎn)生逆反心理，降低員工滿意度，對人力資源管理工作的不配合，漸漸使得人力資源管理脫離員工群體，影響企業(yè)自身穩(wěn)定發(fā)展[2]。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1 建立信息交流平臺

針對大數(shù)據(jù)技術(shù)及其應(yīng)用效果不強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)通過建立全面有效的信息化交流平臺，來強(qiáng)化其應(yīng)用效力。在此過程中，企業(yè)需根據(jù)自身發(fā)展需求，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)，更新企業(yè)內(nèi)部硬件設(shè)備，引進(jìn)國外先進(jìn)軟件系統(tǒng)，建立起完善的信息交流平臺。同時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身所需人才以及未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對信息交流平臺進(jìn)行更新和維護(hù)，積極引進(jìn)現(xiàn)有市場中人才數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整合，篩選出符合企業(yè)未來發(fā)展的社會人才，不斷增強(qiáng)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的技術(shù)支持。

3.2 提升人員專業(yè)素質(zhì)

大數(shù)據(jù)是信息時(shí)代下的產(chǎn)物，需要具備高知識儲備的人才對其加以利用，才能發(fā)揮其應(yīng)用效果。在經(jīng)濟(jì)全球化的當(dāng)今社會，人才則是企業(yè)發(fā)展的第一力量，也是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)管理過程中，需要提供管理人員的專業(yè)技能素養(yǎng)。首先，企業(yè)可采取職前培訓(xùn)方式，在招聘人力資源管理人員后，通過培訓(xùn)教育方式，提高新管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。其次，要對現(xiàn)有管理人員進(jìn)行覆蓋式培訓(xùn)，制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，邀請相關(guān)技術(shù)型人才對管理人員進(jìn)行大數(shù)據(jù)應(yīng)用的指導(dǎo)，通過全面員工培養(yǎng)提高大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用能力與推廣程度。最后，企業(yè)應(yīng)建立完善的人力資源管理機(jī)制，包括員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)、績效考核、薪酬體系等，通過優(yōu)惠補(bǔ)貼、政策、福利待遇等從其他地區(qū)引進(jìn)專業(yè)人才，對企業(yè)現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人員調(diào)整，提高人力資源部門的整體協(xié)調(diào)、專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)。

3.3 構(gòu)建數(shù)據(jù)應(yīng)用體系

企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)高效化的人力資源管理，就需構(gòu)建出大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系，提高其應(yīng)用范圍與應(yīng)用深度，并制定相關(guān)制度來約束企業(yè)管理人員對大數(shù)據(jù)的使用情況。同時(shí)針對目前大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題，企業(yè)需要及時(shí)對其解決。應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實(shí)際管理情況以及未來發(fā)展規(guī)劃等，構(gòu)建出大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系，并為其應(yīng)用提供全方位的保護(hù)，能夠有效減少其在人力資源管理過程中的成本。除此之外，企業(yè)需不斷完善大數(shù)據(jù)應(yīng)用體系，并實(shí)時(shí)引進(jìn)先進(jìn)理論與技術(shù)，對此項(xiàng)體系進(jìn)行優(yōu)化與創(chuàng)新，積極借鑒其他成功運(yùn)用大數(shù)據(jù)企業(yè)的寶貴經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理情況，對體系不斷調(diào)整，提高大數(shù)據(jù)的應(yīng)用水平[3]。

3.4 提升員工的認(rèn)知度

在企業(yè)人力資源管理過程中，若企業(yè)員工對大數(shù)據(jù)認(rèn)知度較高，能清楚認(rèn)識其重要性，并給予大數(shù)據(jù)在企業(yè)內(nèi)應(yīng)用推廣一定助力時(shí)，便能夠有效降低應(yīng)用成本，提高應(yīng)用范圍。因此，企業(yè)需要開展內(nèi)部宣傳與培訓(xùn)，幫助企業(yè)內(nèi)員工認(rèn)識到大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中的優(yōu)勢，使得員工能逐漸接受大數(shù)據(jù)，減少大數(shù)據(jù)推廣應(yīng)用所面臨的群眾阻礙。同時(shí)，企業(yè)高層需傾聽員工對大數(shù)據(jù)應(yīng)用的建議，通過員工內(nèi)心真實(shí)映射，邀請企業(yè)員工參與到大數(shù)據(jù)運(yùn)用過程中，提升大數(shù)據(jù)的應(yīng)用效果。

4 大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源中的具體應(yīng)用

4.1 人才招聘

企業(yè)對外招聘是企業(yè)吸收人才的重要途徑，對此企業(yè)需加強(qiáng)大數(shù)據(jù)與人才招聘之間的聯(lián)系，引進(jìn)先進(jìn)人才管理理念，制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，以保證招聘高素質(zhì)高水平人才，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)資源。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展，大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中，通過構(gòu)建信息數(shù)據(jù)庫，企業(yè)負(fù)責(zé)人才招聘部門可借助大數(shù)據(jù)庫，對人才市場中的人員信息進(jìn)行數(shù)據(jù)的收納、整合、篩選，分析出人才專業(yè)技能，熟練掌握人才價(jià)值觀，使得所招聘的人才符合企業(yè)未來發(fā)展需求。

4.2 員工培訓(xùn)

企業(yè)通過定期開展員工培訓(xùn)，能有效幫助企業(yè)建立一支優(yōu)秀的高水平隊(duì)伍，使其能更好地承擔(dān)職位要求。隨著人才強(qiáng)國戰(zhàn)略推廣，越來越多企業(yè)逐漸重視起員工培訓(xùn)，并針對所處職責(zé)崗位不同，建立起相應(yīng)的培訓(xùn)課程，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)。

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用下，培訓(xùn)人員可通過互聯(lián)網(wǎng)收集豐富的教育資源，實(shí)現(xiàn)多樣化培訓(xùn)活動(dòng)方式，為員工個(gè)體提供豐富理論與實(shí)踐知識，全方位提高員工綜合素養(yǎng)。如企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立信息交流學(xué)習(xí)平臺，在平臺上提供豐富的培訓(xùn)教育學(xué)習(xí)視頻，通過線上學(xué)習(xí)與線下培訓(xùn)的方式，提高員工主動(dòng)參與性，保證企業(yè)培訓(xùn)效果。在大數(shù)據(jù)的幫助下，實(shí)現(xiàn)了員工學(xué)習(xí)自由，突破傳統(tǒng)地域、時(shí)間限制，員工可通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)中豐富培訓(xùn)資源，使得自身綜合素養(yǎng)水平不斷提升[4]。

4.3 薪酬管理

在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛影響下，企業(yè)人力資源管理部門可借助對其充分應(yīng)用，能夠精確觀測到企業(yè)內(nèi)各個(gè)員工的工作狀態(tài)以及實(shí)時(shí)場景，并利用所反饋到的信息數(shù)據(jù)對員工自身進(jìn)行綜合性分析。管理人員依據(jù)企業(yè)實(shí)際薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)，來對員工當(dāng)月工資進(jìn)行評估計(jì)算。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠幫助企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展需要，制定出一套符合企業(yè)的薪酬績效體系，并在綜合分析企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)后，結(jié)合企業(yè)整體員工工作狀況，適當(dāng)調(diào)整企業(yè)薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)，以保證企業(yè)薪酬體系得到員工群體的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬體系數(shù)據(jù)化管理，提升企業(yè)人力資源管理水平。

4.4 職業(yè)規(guī)劃

目前，多數(shù)企業(yè)對留住人才、提高員工專業(yè)素養(yǎng)，都會為員工提供職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方案，使得員工為個(gè)人發(fā)展提供借鑒，并在實(shí)際工作中向著未來發(fā)展方向前進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。以往員工職業(yè)規(guī)劃，還會存在員工信息反饋不及時(shí)情況，無法保證員工處于良好的學(xué)習(xí)實(shí)踐狀態(tài)，難以對員工個(gè)人能力進(jìn)行及時(shí)評估，導(dǎo)致員工個(gè)人學(xué)習(xí)方向偏差。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，能夠?qū)T工個(gè)人情況進(jìn)行充分了解和掌握，包括員工培訓(xùn)、實(shí)際工作、績效考核等環(huán)節(jié)，都會將其信息收集到數(shù)據(jù)庫中，方便企業(yè)為員工今后職業(yè)規(guī)劃中提供數(shù)據(jù)支持，從而制定出可行性高的職業(yè)規(guī)劃方案，有效提高員工綜合能力，使得能夠在工作中不斷提升自己[5]。

5 結(jié)論

綜上所述，在大數(shù)據(jù)應(yīng)用背景下，改變了企業(yè)原有的人力資源管理模式，有效促進(jìn)其管理的創(chuàng)新與革新。對此，企業(yè)需要重視大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，并將其與人力資源緊密結(jié)合，采取多渠道手段，提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)其向信息化、現(xiàn)代化發(fā)展，彰顯出大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)應(yīng)用，不僅提升企業(yè)內(nèi)員工整體素質(zhì)，還能為企業(yè)吸引外來人才，保證企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。