周靈敏

(福建七建集團有限公司，福建 泉州 363000)

1 引言

近些年，中國在經(jīng)濟發(fā)展和工藝領(lǐng)域獲得了很大的發(fā)展。國有企業(yè)開拓創(chuàng)新，進一步提升運營管理，不斷提升社會效益和管理能力。殊不知，國有企業(yè)的管理方法，尤其是薪酬管理，存有著管理機制不完善、構(gòu)造不完善、政府部門干涉太多等問題。有關(guān)參考文獻說明，有效地運用激勵管理方法不但可以處理各種各樣薪酬管理問題，還能夠提升目前薪酬管理的品質(zhì)和高效率，完善薪酬管理體系，激發(fā)全體人員的主動性，推動國有企業(yè)的健康發(fā)展趨勢。

隨著中國改革開放不斷深入，國際交流日益密切，海外優(yōu)秀的企業(yè)管理理念傳播應(yīng)用到我國企業(yè)的經(jīng)營管理中來，在不斷地融合發(fā)展中，激勵管理與時俱進，獲得了一定的成就。居安思危，有調(diào)查研究顯示，我國國有企業(yè)的人力資源管理有較高的風(fēng)險，其中工資管理方式及監(jiān)管流程仍存在諸多問題。同時，在國有企業(yè)具體管理辦法中，大多數(shù)企業(yè)管理人員對工資管理缺乏充分的了解和高度的重視，阻礙了國有企業(yè)未來進一步的發(fā)展。另外，面對當(dāng)前國有企業(yè)現(xiàn)狀，許多職工對國有企業(yè)工資管理制度不滿意，職工工作熱情不高，降低了工作效能。針對存在的諸多問題，同時為了促使我國國有企業(yè)不斷發(fā)展創(chuàng)新，工資管理被列入國有企業(yè)監(jiān)管中最重要、最敏銳的管控項目之一。但在具體國有企業(yè)的管理方法中，許多企業(yè)管理人員對工資管理欠缺充分的了解和高度重視。這對于我國的國有企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常不利的影響。面對當(dāng)前的國有企業(yè)現(xiàn)狀，許多職工對國有企業(yè)的工資管理制度不滿意，職工的工作熱情不夠，減少了工作效能，然而，運用激勵管理方案，可以合理地解決此問題。

因此，接下來將簡要闡述薪酬激勵管理理論及當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理工作現(xiàn)狀，在這個基礎(chǔ)上，剖析了薪酬管理中的各類問題，最終研究了激勵管理方法在薪酬管理中的詳細(xì)運用。

2 薪資激勵管理

薪資實質(zhì)上是一種人力資源管理，薪資激勵管理方法是應(yīng)用激勵基礎(chǔ)理論管理方法和人力資源管理的宗旨和方式。這里的激勵不但是激勵人的激勵，也是鼓舞人的動力。因而，激勵管理方法可以增強職工的工作熱情。假如與薪酬管理緊密結(jié)合，不僅可以增強公司員工的效果和素養(yǎng)，還能推動公司更快的發(fā)展趨勢[1]。

3 我國國有企業(yè)薪酬管理工作的現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)在工資管理層面仍沿用較為傳統(tǒng)的模式，薪資大致由標(biāo)準(zhǔn)工資、補貼、獎勵金、福利商業(yè)保險四部分構(gòu)成。受一定現(xiàn)行政策的管束，在職職工的補貼和福利近些年也相對降低。這類以國有企業(yè)為主導(dǎo)的工資管理制度在鼓勵職工時，總體目標(biāo)單一，方式也不夠多樣，實際效果都不太顯著。但針對目前國有企業(yè)工資管理工作，只有不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造力，才可以提升國有企業(yè)的競爭能力。但是，激發(fā)職工的主動性，最重要的是分析我國國有企業(yè)工資管理的現(xiàn)狀。根據(jù)實際研究，我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀可以概括為四個方面：一是政府部門對我國國有企業(yè)管理模式的干預(yù)較多；二是國有企業(yè)收入薪酬體系缺乏競爭力；三是國有企業(yè)驗證標(biāo)準(zhǔn)不合理；四是我國國有企業(yè)無法合理激發(fā)職工的工作主動性。

自我國推行改革創(chuàng)新對外開放至今，我國的經(jīng)濟水平發(fā)展迅速，現(xiàn)階段海外很多大中型外資企業(yè)已在中國注冊分支企業(yè)，伴隨著很多外資企業(yè)的入駐，我國的國有企業(yè)在引入外國優(yōu)秀人才的同時，在如何留住自己企業(yè)的人才方面也面臨著十分巨大的挑戰(zhàn)。因為海外很多外資企業(yè)入華，海外企業(yè)在管理中，對該領(lǐng)域的杰出人才才能和其能否發(fā)揮關(guān)鍵作用十分清晰，我國大部分國有企業(yè)的各項綜合發(fā)展水準(zhǔn)與外資企業(yè)對比也有非常大的差距。在優(yōu)秀人才爭霸戰(zhàn)中，我國國有企業(yè)在吸納人才方面存在較大劣勢，由于人才激勵管理不健全使我國國有企業(yè)的發(fā)展進度緩慢。

4 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

4.1 政府過多干涉企業(yè)經(jīng)營管理

據(jù)統(tǒng)計，60%以上的國有企業(yè)控股工作人員是政府黨員干部。即使有一些國有企業(yè)政府黨員干部很少，也需要接納政府干涉。在計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)也是由政府管理的。伴隨著中國改革開放的發(fā)展趨勢，我國倡導(dǎo)國有企業(yè)可以自負(fù)盈虧，可是許多國有企業(yè)依然由政府領(lǐng)導(dǎo)，危害了國有企業(yè)的魅力。一些公司還存有內(nèi)部結(jié)構(gòu)生產(chǎn)率低、工作中緊迫感不強等問題。在我國全方位改革開放后的計劃經(jīng)濟時代，國有企業(yè)管理方法的關(guān)鍵是挑選政府單位的統(tǒng)一管理模式。殊不知，伴隨著我國經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的順利轉(zhuǎn)型發(fā)展，公司的管理方式并沒有同步轉(zhuǎn)變和科技創(chuàng)新，公司的管理水準(zhǔn)并不顯著。薪酬管理的不健全和不靈便也影響到了公司的生產(chǎn)成本。特別是在薪酬管理方面，公司員工薪資相對性固定不動，薪資待遇受政府單位干涉太多，公司欠缺薪酬管理室內(nèi)空間。

4.2 薪資水平缺乏競爭力

絕大多數(shù)國有企業(yè)員工不擔(dān)心薪酬，因為國家會給予國有企業(yè)一定的財政支持和政策優(yōu)惠。鐵飯碗的思想根深蒂固，市場經(jīng)濟對薪酬水平影響不大，導(dǎo)致薪酬水平缺乏競爭力，使員工失去工作競爭意識，甚至失去工作熱情和自身素質(zhì)的主觀主動性。

4.3 不合理薪資結(jié)構(gòu)

大量參考文獻表明，我國國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由標(biāo)準(zhǔn)工資和福利費組成，績效考核提取的薪酬較少。因為激勵制度不健全，許多員工失去競爭能力，在日常工作上會發(fā)生準(zhǔn)時打卡簽到上下班時間、混日子、不作為等狀況，無法對某種工作中開展充分的自主創(chuàng)新開發(fā)設(shè)計或深入分析，不但耗費了大批量的人力資源管理資源，也限制了公司的發(fā)展和員工的進步空間[2]。

4.4 職工考核標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷

對員工的考評關(guān)聯(lián)到員工的工作積極性，這是確保員工工作效率的主要前提條件。殊不知，根據(jù)對在我國國有企業(yè)工作中的調(diào)查報告可以發(fā)覺，在我國國有企業(yè)無法合理激發(fā)員工的工作積極性，造成國有企業(yè)發(fā)展比較緩慢[3]。一些國有企業(yè)的考核指標(biāo)非常簡單，僅借助日常出勤率或是達成率來考評員工的工作能力，這對踏踏實實工作的員工而言是十分不合理的。例如，除開一切正常上下班時間，小方仍在碎片時間為企業(yè)開發(fā)設(shè)計別的業(yè)務(wù)流程，結(jié)果他的薪資和照常上班的小趙一樣，可是不一樣的工作卻同酬。這也是考核指標(biāo)不健全、不合理導(dǎo)致的，長此以往，一些員工會由于升職艱難而挑選換工作。薪酬是企業(yè)考評員工的一個主要規(guī)范，但在我國一些國有企業(yè)在薪酬的評判規(guī)范上并非很科學(xué)合理，都沒有向榜樣企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)并不斷完善的趨向。這將造成在具體的人力資源中沒法能夠更好地管理員工，沒法合理鼓勵員工，造成員工的主動性降低，進而危害工作效率，阻礙企業(yè)的合理發(fā)展趨勢。

5 國有企業(yè)薪酬管理中激勵機制的應(yīng)用

5.1 合理運用“激勵管理機制”具體指導(dǎo)薪酬管理的社會實踐

首先，管理人員要十分重視激勵管理方法，充分認(rèn)識激勵管理模式在市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢中的重要程度和積極主動功效，將激勵與管理方法結(jié)合在一起，進而在薪酬管理中恰當(dāng)挑選激勵方法正確引導(dǎo)個人行為。其次，要探尋科技創(chuàng)新，逐步完善激勵管理方法的思想體系，在新時期依據(jù)現(xiàn)階段發(fā)展趨勢局勢建立相對應(yīng)的激勵管理制度，保證各類激勵管理模式在實際薪酬管理的實踐活動中獲得有效的執(zhí)行和反映，以激勵管理制度促進薪酬管理規(guī)章制度的變換和運用。最后，要隨時關(guān)心目前的國家經(jīng)濟政策，創(chuàng)建適宜的薪酬管理體系和激勵管理制度，必要時創(chuàng)建有特點的薪資激勵基礎(chǔ)理論，進行薪酬管理的社會實踐。管理人員必須十分重視并積極主動建設(shè)國有企業(yè)，將激勵基礎(chǔ)理論融進國有企業(yè)中，逐漸將國有企業(yè)的激勵管理方法和管理方案加入市場經(jīng)濟的未來發(fā)展基本規(guī)律中，最后推動國有企業(yè)的發(fā)展趨勢[4]。

5.2 將激勵管理機制滲入薪資結(jié)構(gòu)中

首先，依據(jù)市場經(jīng)濟體制發(fā)展的現(xiàn)實和員工的要求，引進新的工程管理決策激勵管理方法，與此同時激發(fā)員工的主動性，推動供應(yīng)鏈管理的發(fā)展。其次，要加強員工的崗位工作職責(zé)，改進薪資結(jié)構(gòu)，例如新薪資新項目的設(shè)定，例如基本工資、全職的獎賞、職位固定不動薪水、績效工資、加班費等補助。再次，要掌握好相對的工作職責(zé)和責(zé)任，把義務(wù)確立實際，降低發(fā)生問題時推卸責(zé)任義務(wù)的問題。最后，要對薪資工資待遇開展實際區(qū)別，包含員工的專業(yè)素養(yǎng)、工作年限、崗位工作職責(zé)等，不僅可以作為搭建薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，還可以作為激勵的關(guān)鍵調(diào)查指標(biāo)，以確保薪資調(diào)節(jié)的公平合理，達到有效激勵的目的。

5.3 將恰當(dāng)?shù)穆毼粌r值觀念引進市場激勵機制

首先，要認(rèn)同個人價值，積極主動激勵員工提升自身的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，進而提高員工本身的學(xué)生就業(yè)使用價值。其次，要持續(xù)和提升電腦臺式機等各種機器設(shè)備和員工的辦公環(huán)境，激發(fā)員工的工作主動性，使工作上崗位價值利益最大化，使國有企業(yè)競爭能力利益最大化。最后，管理人員要深入分析市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和崗位價值，隨后依據(jù)研究結(jié)果持續(xù)更改和健全職位管理模式，進而靈活運用人力資源，降低各種各樣激勵管理方法和薪酬管理的問題[5]。

5.4 擴張職工發(fā)展空間，最大限度地提升人力資源使用價值

首先，要適度擴張人力資源招聘行業(yè)(如文員種類的崗位)，可以對于財務(wù)會計、營銷推廣等技術(shù)專業(yè)開展職位招聘，解決當(dāng)前就業(yè)局面緊張問題，與此同時完成人力資源管理合理性配備。其次，要按時對管理人員開展專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)塑造，造就工作人員的資產(chǎn)使用價值。最后，激勵職工持續(xù)發(fā)展自身的專業(yè)技能。例如，充分給予職工資產(chǎn)使用或回校學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方法累積人力資源管理，最大限度地提升工作中崗位價值。要主動引入世界各國杰出人才，給予繼續(xù)再教育機遇，擴張發(fā)展空間[6]。

5.5 適度提升薪資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例

首先，能立刻取得標(biāo)準(zhǔn)工資。因為立即薪水是基本工資的核心構(gòu)成部分，基本工資會讓員工馬上感受到自身的實用價值，從而激發(fā)他們的工作熱情。其次，依據(jù)激勵理論，設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)中及時薪資占比適度，以經(jīng)濟發(fā)展薪酬結(jié)構(gòu)，平穩(wěn)杰出人才內(nèi)部構(gòu)造。最后，經(jīng)濟發(fā)展獎賞便是對做得好的員工給予資金獎賞，讓員工感受到切切實實的收獲和益處。

5.6 健全績效考評

一是，依據(jù)鼓勵安全法的宗旨和國有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造的詳細(xì)情況，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Ч芾碇贫?，建立和完善的薪酬激勵體系管理。二是，統(tǒng)一績效工資制度、績效考評和薪酬管理，保證績效考核制度和薪酬管理制度的有效性執(zhí)行。例如，出色的員工可以按照其工作項目的關(guān)鍵點乃至工作中能力開展逐一獎賞，以激發(fā)其工作積極性和國有企業(yè)的總體競爭能力[7]。

6 結(jié)語

總體來說，國有企業(yè)在我國經(jīng)濟、社會發(fā)展、加工業(yè)等方面具備重要的信譽，因而必須持續(xù)促進國有企業(yè)的發(fā)展趨勢。薪資待遇是促進國有企業(yè)發(fā)展趨勢的主要防范措施，早已引發(fā)了有關(guān)管理人員的高度重視和關(guān)心[8]。依據(jù)以上剖析，激勵管理方案的合理使用可以健全薪酬管理體系，激起職工的主動性，進而增強公司員工的總體工作質(zhì)量和高效率。最終，公司的生產(chǎn)模式和核心競爭力進一步說明了鼓勵管理方案在國有企業(yè)薪酬管理制度中的運用是十分必需和主要的，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用推廣[9]。因而，文中根據(jù)對薪酬激勵型企業(yè)戰(zhàn)略管理和薪酬管理制度的了解，從合理使用、薪酬結(jié)構(gòu)、引入合理使用、薪酬結(jié)構(gòu)、引入崗位價值、室內(nèi)空間設(shè)計方案擴寬職工發(fā)展趨勢、適度派發(fā)薪資、完善績效考評等領(lǐng)域討論了鼓勵管理方案的操作步驟和方式。因而，它對國有企業(yè)的薪酬管理品質(zhì)和經(jīng)濟發(fā)展擁有全方位的危害[10]。