趙紅玉

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷推進，國家出臺了一系列的政策解決產(chǎn)能過剩問題，積極推動鋼鐵行業(yè)轉(zhuǎn)型升級，加上環(huán)境污染治理工作的不斷強化，鋼鐵企業(yè)面臨的競爭壓力不斷加大，需要積極從內(nèi)部提質(zhì)增效。作為企業(yè)經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，績效管理是人力效益充分發(fā)揮的基礎(chǔ)保障，對于企業(yè)管理效率和能力的提升具有積極的作用，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要助力。

近些年來，鋼鐵企業(yè)對內(nèi)面臨國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、去產(chǎn)能調(diào)結(jié)構(gòu)政策的影響，對外需要應(yīng)對產(chǎn)品競爭力不足、國際貿(mào)易壁壘加劇等挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場競爭環(huán)境中贏得發(fā)展優(yōu)勢，就要參考和借鑒國內(nèi)外競爭對手先進的管理經(jīng)驗和手段，通過創(chuàng)新手段為企業(yè)發(fā)展提供動力。而績效管理是通過戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標的分解對企業(yè)工作效率進行考核管理的重要手段，是激勵員工提高工作效率的有效方式，在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的作用，需要引起有關(guān)人員的高度重視。

一、加強鋼鐵企業(yè)績效管理體系的必要性

鋼鐵企業(yè)構(gòu)建績效管理體系的必要性體現(xiàn)在以下幾個方面：1.可以對員工的日常行為進行規(guī)范，保證其工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間的協(xié)同性。2.為員工薪資待遇體系的優(yōu)化提供依據(jù)。3.為員工職務(wù)的晉升、級別的調(diào)整、崗位的調(diào)換等奠定基礎(chǔ)。4.為員工聘用和篩選提供依據(jù)。5.為員工培訓和崗位開發(fā)提供依據(jù)。6.為評優(yōu)評先提供依據(jù)。7.為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計和潛力的挖掘提供指引。綜合來說，通過績效管理體系的構(gòu)建，可以幫助員工樹立對企業(yè)的歸屬感，增強其履行崗位職能的責任感，激發(fā)其工作潛能的充分發(fā)揮，從而使企業(yè)的整體工作效率和質(zhì)量得到提升，在為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供動力的基礎(chǔ)上，使員工獲得個人成就感，實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。

二、鋼鐵企業(yè)績效管理問題分析

（一）參與培訓的人員結(jié)構(gòu)相對單一

許多企業(yè)只針對中高層管理人員進行績效培訓，缺乏對基層員工的關(guān)注，使得績效管理培訓存在員工結(jié)構(gòu)過于單一的問題，普通員工對績效管理工作的意義、內(nèi)容、流程等缺乏了解，在績效管理工作中過于被動。

（二）績效考核指標設(shè)計缺乏科學性

首先，職能部門設(shè)計的指標過于寬泛，目標實現(xiàn)難度較低，缺乏連續(xù)性，并且許多指標采用定性方式或者憑借領(lǐng)導印象作為考核依據(jù)，影響了激勵作用的充分發(fā)揮。其次，生產(chǎn)車間工藝流程復雜，運行規(guī)模龐大，指標體系中不但包括管理指標，也包括工作標準和要求，設(shè)置難度較高，并且評價標準通常為扣分項，主要由管理人員進行監(jiān)督檢查，無法對關(guān)鍵業(yè)績進行評估，容易出現(xiàn)偏離核心的評價模式，影響了績效考核戰(zhàn)略導向功能的發(fā)揮。最后，企業(yè)指標體系的設(shè)計主要由管理層負責，基層員工缺乏積極參與，無法將個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略進行有效結(jié)合，在執(zhí)行過程中為了完成自己的工作目標，可能會影響其他崗位指標的完成。

（三）績效管理缺乏全員參與

績效管理與人力資源管理之間具有緊密的關(guān)聯(lián)，績效管理工作的開展需要人力資源部門提供輔助，但是績效管理并非人事部門的職責，而需要各個部門的積極參與，但是許多企業(yè)人力部門制定出考核計劃和執(zhí)行辦法后，直接下達到各個部門負責人，對于具體工作的執(zhí)行缺乏參與。

（四）溝通與反饋不及時

在企業(yè)構(gòu)建的績效管理體系中，未能為員工設(shè)立有效的溝通和申訴通道，使得管理層和基層員工對于績效管理結(jié)果存在不認同的情況，員工可能會出現(xiàn)抵觸情緒，影響日常工作的效率和質(zhì)量，同時，員工也無法反饋績效管理制度應(yīng)用中存在的各種不足，容易造成問題的不斷發(fā)展和惡化，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、鋼鐵企業(yè)完善績效管理體系的策略——以KPI為例

（一）基于SWOT法分析鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略目標

1.SWOT分析

鋼鐵企業(yè)在制定戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標以前，要堅持系統(tǒng)化的思想積極利用SWOT分析法對目標進行清晰化處理，對企業(yè)面臨的發(fā)展機遇和自身的優(yōu)勢進行定位，持續(xù)彌補自身短板，從而制定出科學合理的戰(zhàn)略目標。其中，S指的是企業(yè)具備的優(yōu)勢。企業(yè)通過降本增效措施有效降低生產(chǎn)成本和銷售費用，使得競爭力獲得大幅提升；通過技術(shù)創(chuàng)新和升級，對污染物進行了回收處理，提高了資源利用效率；積極進行產(chǎn)品研發(fā)，提高了產(chǎn)品的競爭力和知名度。W指的是劣勢。企業(yè)高薪人才所占的比重較低；采購的機械設(shè)備利用率較低。O指的是發(fā)展機遇。企業(yè)運營管理經(jīng)驗豐富，資金實力雄厚，市場風險應(yīng)對機制完善；T指的是挑戰(zhàn)。內(nèi)部疫情防控常態(tài)化，外部面對中美貿(mào)易摩擦，使得產(chǎn)品出口難度增加；行業(yè)面對資源枯竭，供應(yīng)不平衡等問題。所以，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進行科學調(diào)整，在鋼鐵行業(yè)站穩(wěn)腳跟是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中需要重點關(guān)注的課題。

2.戰(zhàn)略目標確定

利用SWOT法對企業(yè)的經(jīng)營管理情況進行分析，可以確定鋼鐵企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標是提升產(chǎn)品的整體質(zhì)量，積極研發(fā)附加值較高的產(chǎn)品，在有效控制成本的基礎(chǔ)上降低產(chǎn)品銷售價格；在為客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)時堅持公平公正公開的原則，實現(xiàn)透明化經(jīng)營，接受社會公眾和企業(yè)員工的監(jiān)督；以利潤率的提升為核心，堅持綠色經(jīng)營理念，加強對環(huán)保工作的重視；堅持阿米巴經(jīng)營管理理念，積極應(yīng)用績效管理工具，尋求科學化可持續(xù)發(fā)展；積極引入優(yōu)秀人才，對內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，構(gòu)建良性健康的企業(yè)文化，推動企業(yè)競爭力的提高。

3.戰(zhàn)略目標分解

通過關(guān)鍵績效指標法對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行細化分解，梳理出對企業(yè)戰(zhàn)略落地具有直接影響的因素，進而形成對企業(yè)價值創(chuàng)造起決定作用的關(guān)鍵績效指標，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供指引。所以，企業(yè)戰(zhàn)略目標可以分為三公原則的落實、節(jié)能減排、人才引入、成本節(jié)約、競爭力提高、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量提升六個方面的內(nèi)容，通過細化得到六個關(guān)鍵因素，包括誠信經(jīng)營、精益求精、環(huán)保節(jié)能、挖潛增效、選賢任能、利潤提升。

（二）KPI法下績效指標設(shè)計

1.企業(yè)層面

將影響企業(yè)成功的因素進行分解以后，可以得到企業(yè)級的KPI指標，通過SMART法進行分析和驗證，對指標進行可衡量性、明確性、時效性、關(guān)聯(lián)性、可實現(xiàn)性五個方面的處理，進而產(chǎn)生企業(yè)層面的KPI指標，具體如下：關(guān)鍵成功因素中包括產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量兩個類型的指標，分解后得到產(chǎn)品合格率、原材料合格率；部門滿意率、客戶投訴率關(guān)鍵指標；誠信經(jīng)營因素中包括三公原則（包括超期支付款項概率、經(jīng)營管理的透明性指標）、誠信納稅（指標包括納稅評估頻率、稅務(wù)繳納規(guī)范性）指標；節(jié)能環(huán)保層面包括環(huán)保節(jié)能、資源利用率指標，分解后的關(guān)鍵指標包括污水回收率、煤氣回收利用率、殘渣回收率指標，環(huán)保程度中包括罰款次數(shù)、排放達標率指標；降本增效中包括成本節(jié)約、生產(chǎn)的安全性、管理效率三個方面的指標，關(guān)鍵績效指標包括噸鋼的水電消耗率、對標價格變動情況、設(shè)備維修率、經(jīng)營目標完成率等；選賢任能因素中包括人才隊伍建設(shè)、人文關(guān)懷情況、員工能力三個方面的指標，分解后得到人才引入效率、技能比武程度、團隊協(xié)作效率、企業(yè)文化活動等關(guān)鍵指標；利稅增長因素中包括企業(yè)盈利能力、收入增長情況兩個方面的指標，KPI主要是利潤額、凈資產(chǎn)回收率、主營和其他業(yè)務(wù)收入增長率。

2.部門層面

部門層面的KPI對于企業(yè)和員工層面的KPI具有紐帶作用，不但是企業(yè)層面戰(zhàn)略目標分解細化后在各個部門中的直接體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展愿景的直接反映，也是具體崗位員工KPI設(shè)計的基礎(chǔ)，可以將企業(yè)和員工的利益進行有效連接，建立起良性的循環(huán)模式。所以，在進行部門KPI設(shè)計的過程中，要對不同類型部門的實際情況進行分析。比如，產(chǎn)品合格率指標可以應(yīng)用到生產(chǎn)環(huán)保部、中板事業(yè)部、原料質(zhì)檢部、焦化廠、煉鋼廠中，原材料合格率可以應(yīng)用到生產(chǎn)環(huán)保部、中板事業(yè)部、原料質(zhì)檢部中；客戶滿意度指標可以應(yīng)用到財務(wù)部、生產(chǎn)環(huán)保部、中板事業(yè)部、辦公室、人力企劃部、煉鋼廠、焦化廠當中。

3.員工層面

企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、特點等制定個性化考核指標。以生產(chǎn)環(huán)保部崗位為例，生產(chǎn)環(huán)保部門要利用任務(wù)矩陣排列法，對員工層面的KPI進行合理設(shè)計，比如生產(chǎn)產(chǎn)品合格率方面，科長的KPI為檢查產(chǎn)品的次數(shù)，工人的KPI為產(chǎn)品合格率和設(shè)備檢查次數(shù)；客戶服務(wù)評價方面，科長的指標為客戶滿意度，工人指標為被投訴次數(shù)；資源利用率方面，環(huán)?？崎L的指標包括污水利用率、煤氣循環(huán)利用率、殘渣利用率，而環(huán)保員的指標為廢水收集技術(shù)掌握情況、煤氣回收率、設(shè)備利用率等。

（三）完善績效管理流程

1.績效計劃

績效管理人員要制定詳細完善的績效計劃，對績效標準和開展時間進行明確，為具體工作的開展奠定基礎(chǔ)?？冃в媱澋膬?nèi)容包括企業(yè)、部門、員工三個方面的內(nèi)容：第一步，確定企業(yè)戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標是各個部門和員工具體實施績效管理工作的指引，所以，有關(guān)人員要以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標為基礎(chǔ)，對戰(zhàn)略目標進行細化分解，確定各個部門和員工的工作任務(wù)，從而為整體目標的實現(xiàn)提供助力。第二步，上下級溝通。管理成員要積極與基層員工進行交流和溝通。因為績效管理體現(xiàn)的是企業(yè)所有員工的意愿，因此，在制定績效計劃時要認真收集員工的意見，向員工傳達工作任務(wù)的關(guān)鍵內(nèi)容，使員工了解崗位工作的關(guān)鍵內(nèi)容，提高所有員工參與績效管理的積極性。第三步，確定績效考核的指標和標準。管理人員要堅持公開公正的原則使員工了解具體的績效考核指標，明確具體的考核辦法、結(jié)果計算方法等；員工要認識到自己的工作任務(wù)，明白自己在企業(yè)發(fā)展中的定位和角色，從而積極執(zhí)行崗位工作。

2.績效實施

管理人員要對員工日常表現(xiàn)進行記錄，積極與基層員工進行溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的不足，指導其更好地完成績效指標。管理人員要對績效考核實施過程進行準確的記錄，不但可以保證考核過程的公平性，而且可以對過程進行規(guī)范化監(jiān)控，為員工提供指導。企業(yè)可以以周為時間單位，在一周工作結(jié)束后進行總結(jié)，結(jié)合職位等級的不同設(shè)置合理的撰寫次數(shù)。記錄的主要內(nèi)容包括工作規(guī)劃、任務(wù)目標完成情況、工作中遇到的問題和困難、經(jīng)驗的總結(jié)、下周工作計劃等。員工之間要加強溝通和交流，管理者要實時了解員工動態(tài)，為其提供指導，從而提高各項工作的效率。

3.績效評估

績效評估指的是對指標考核標準進行計算，對員工的工作成果和日常行為進行評估，為獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)晉升等提供依據(jù)。首先，績效評估流程。（1）績效考核小組要將通知下發(fā)到所有部門和員工，使其了解周期內(nèi)績效考核工作開始的時間，督促考評主體快速開展考核。（2）考評主體和對象要了解績效考核的具體內(nèi)容和評分方式，了解自己崗位工作的進度。（3）考評主體要以績效考評表為指引結(jié)合員工的日常表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、同事評價、領(lǐng)導評價等進行打分，并要求雙方對結(jié)果進行簽字確認，假如不同意則發(fā)起申訴，對具體情況進行調(diào)查。（4）編制最終的考評表，提交給人事部門入檔保存。其次，評估主體。企業(yè)要成立績效考核小組，總經(jīng)理擔任組長，各個部門負責人為主要的成員，負責對各個部門的考核動態(tài)進行整理。再次，績效評估周期。企業(yè)可以適當增加績效評估周期，分為月度、季度、年度三個階段進行考核。最后，評價等級確定。根據(jù)績效成績分為優(yōu)、良、中、劣、差五個等級，為后續(xù)應(yīng)用提供依據(jù)。

4.績效反饋

首先，前期準備。管理人員要對績效考核的實際情況進行總結(jié)，對資料進行收集，包括工作紀實、考評表、責任說明書等，并對員工進行針對性面談。其次，面談過程。部門負責人要堅持公正平等的原則對員工行為進行討論，針對下一步的工作進行溝通，使員工認識到自己的不足，為其提出有效的建議。再次，績效改進。領(lǐng)導和員工通過討論確定績效改進計劃，領(lǐng)導負責培訓輔導，員工負責自身的改進。最后，打通申訴通道。假如員工對自己的績效考核結(jié)果存在異議，可以在一周內(nèi)提交申訴書，由辦公室在十天內(nèi)給出答復，從而保證績效管理工作的公正性。

5.結(jié)果應(yīng)用

績效結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在五個方面，分別是獎金、薪酬、培訓、崗位調(diào)用、個人發(fā)展。首先，獎金和薪酬方面。企業(yè)可以根據(jù)結(jié)果為員工提供帶薪休假的機會，對成績較好的員工進行薪資的上調(diào)，從而激發(fā)員工的工作積極性。其次，培訓方面。企業(yè)可以為成績較好的員工提供專項培訓機會，促進其綜合能力的提升，也可以組織成績較差的員工進行強制性培訓，使他們了解自己的不足，從而激發(fā)其潛力。再次，人事調(diào)整方面?？冃Э己私Y(jié)果可以為員工崗位調(diào)整和職務(wù)晉升提供依據(jù)，避免出現(xiàn)不公平或者主觀判斷問題。企業(yè)要根據(jù)員工的綜合能力對其崗位進行調(diào)整，使其充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并優(yōu)先選擇能力突出的員工進行職務(wù)晉升，使其擁有更加廣闊的能力發(fā)揮平臺。最后，個人發(fā)展方面。企業(yè)可以積極與高等院校進行合作，對考核成績較好的員工進行重點培養(yǎng)，為其提供進修學習的機會，從而幫助企業(yè)引入先進的技術(shù)和理念，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供助力。

結(jié)語：

面對激烈的市場競爭環(huán)境，鋼鐵企業(yè)要積極學習國內(nèi)外競爭對手先進的管理方法和經(jīng)驗，加強對績效管理工作的重視，以SWOT分析法為基礎(chǔ)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過KPI法的應(yīng)用建立企業(yè)、部門、員工層面的績效指標，設(shè)計科學完善的績效管理流程，使績效管理的激勵效用得到充分發(fā)揮，提高員工的工作效率，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供助力。