蘭菊英

摘要：人事管理制度至關重要，會影響國有企業(yè)的內(nèi)部運行效率。但由于目前國有企業(yè)人事管理制度中還存在一些問題，如：人事管理制度不明確及標準模糊、人事管理制度不完善及修訂滯后、激勵約束作用發(fā)揮不充分、人事制度之間銜接不順暢等。這些問題會降低人事管理制度的水平，不利于國有企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)應重視對人事管理制度的優(yōu)化，采取有針對性的措施提升人事管理水平，本文主要論述了國有企業(yè)人事管理制度的提升路徑，僅供參考。

關鍵詞：國有企業(yè);人事管理;路徑

DOI：10.12433/zgkjtz.20232951

中國共產(chǎn)黨在百年奮斗歷程中，始終重視培養(yǎng)人才、團結人才、引領人才、成就人才。黨的十八大以來，黨中央明確提出人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。當前，人才的競爭尤為激烈，國有企業(yè)必須尊崇黨中央的重大部署，推動新時代人才工作，以人才為驅(qū)動核心，助力國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人事管理制度概述

人事管理制度主要目的是規(guī)范員工的行為及辦事方法，以此制定規(guī)章制度，并對工作流程進行規(guī)定，對一些經(jīng)常發(fā)生或預測將要重復發(fā)生的事情制定有針對性的處理對策，以協(xié)調(diào)各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)目標一致。

人事管理是國有企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，良好的人事管理有助于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而人事管理的意義就在于其可規(guī)范員工的行為準則，更好地協(xié)調(diào)各管理層之間的關系。同時，人事管理制度也是員工的一種保障，是其開展工作的基礎。

人事管理制度在國有企業(yè)中具有較多優(yōu)勢。首先，由于現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，而人事管理制度可完善人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、激勵機制等，可為企業(yè)建設高質(zhì)量的人才隊伍，激發(fā)內(nèi)部運行活力，提升工作質(zhì)量和水平。同時，通過人事管理制度的運用，還可加快企業(yè)的科學化發(fā)展。通過對人才建設，還能對各方面的工作進行一定的優(yōu)化和創(chuàng)新，有助于推動國有企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人事管理制度中存在的問題

（一）人事管理制度不明確，標準模糊

國有企業(yè)的管理層可能存在對人事管理制度認識不足、不能有效將人事管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合的情況。同時，制定出的人事管理制度受傳統(tǒng)管理觀念的影響，特別是在人員的配備及部門設置方面存在不合理的地方。

（二）人事管理制度不健全，修訂滯后

國有企業(yè)在人事管理制度方面還存在不健全的問題，主要原因是管理人員對人事管理制度認識不足，規(guī)章制度的修訂存在滯后性，降低了人事管理的水平。

（三）激勵約束作用發(fā)揮不充分

人事管理制度需要激勵性，而激勵機制運用不到位，會降低人事管理制度的水平。主要原因在于，相關的績效考核評價體系不健全，不能對員工的工作進行準確評定，導致激勵機制發(fā)揮不出效果。

（四）人事制度之間銜接不順暢

由于人事管理制度還有諸多不合理之處，內(nèi)容銜接不順暢，常常出現(xiàn)一事二法、傳達時間長、基層做事緊、效率低等情況，降低了人事管理制度的水平。

三、國有企業(yè)人事管理制度的提升路徑

（一）明確依法合規(guī)的指導思想

創(chuàng)新驅(qū)動本質(zhì)上是人才驅(qū)動，必須把人才資源開發(fā)放在最優(yōu)先的位置，大力建設戰(zhàn)略人才力量，著力夯實創(chuàng)新發(fā)展人才基礎。人事管理制度提升離不開“以人為本”、與時俱進的指導思想，而管理人員的思想轉(zhuǎn)變會影響國有企業(yè)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)應站在長遠的角度，重視人事管理制度對其發(fā)展的重要作用，并加強對管理人員的思想轉(zhuǎn)變，這有利于提升人事管理制度的水平。其次，將提升人事管理的重點放在人力資源開發(fā)上，從而有效轉(zhuǎn)變管理思想，采取有針對性的措施開展人員調(diào)動工作，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性。最后，通過合理調(diào)整人事管理人員的薪酬待遇，提升其工作積極性與工作熱情。

（二）建立健全各板塊人事制度和規(guī)范

深化人才發(fā)展體制機制改革，是做好人才工作的重要保障。必須破除人才培養(yǎng)、使用、評價、服務、支持、激勵等方面的體制機制障礙，加快形成有利于人才成長的培養(yǎng)機制、有利于人盡其才的使用機制。因此，國有企業(yè)必須建立健全各板塊人事制度和規(guī)范。

第一，重視人才隊伍建設，比如：在人才招聘時，應根據(jù)自身的發(fā)展目標制定科學合理的人才招聘方案，并對招聘工作做出長遠的規(guī)劃，從同行企業(yè)的招聘模式中汲取經(jīng)驗，將其融入自身的企業(yè)招聘方案中。招聘前，分析國家形勢對國有企業(yè)發(fā)展的影響及對員工的要求，科學合理地根據(jù)未來形勢制定長遠的招聘計劃，有效提升人事管理制度的水平，助力國有企業(yè)留住高質(zhì)量人才。

第二，建立健全人力資源管理體系，基于“以人為本”的原則，為員工建立良好的工作環(huán)境，并鼓勵其多嘗試創(chuàng)意思考，積極對相關工作進行改革創(chuàng)新。同時，加強員工的培訓教育工作，鼓勵其積極學習，并為其營造培訓教育的學習環(huán)境，提供長期學習和終身學習的機會，鼓勵其在空閑時間進行系統(tǒng)的崗位學習，使其在學習中不斷成長，為企業(yè)培養(yǎng)大批人才，提升相關工作的效率和質(zhì)量，使其為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展貢獻自身價值。

第三，要完善人員退出機制，并規(guī)范相關人員退出時的各個環(huán)節(jié)、環(huán)節(jié)間的銜接以及相關的工作內(nèi)容。國有企業(yè)根據(jù)實際情況建立員工退出機制，比如：相關人員的退出標準和條件、退出時間、退出人員的待遇、安置途徑等，并將情況在人員招聘時告知，提高員工退出機制的暢通性，如此減少一些不必要的糾紛，提升人員交替的水平，避免人員退出給企業(yè)的正常運行帶來影響。比如：勞動合同到期后，人員退出程序相對簡單，而如果是因為戰(zhàn)略調(diào)整導致的人員退出，相關的退出流程就會比較復雜。因此，國有企業(yè)必須在退出的程序上公平、公開、透明，減少不必要的勞動糾紛。同時，還應對退出人員給予心理輔導、再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓等幫助， 減少不必要的糾紛。除此之外，還應該重視員工流入機制的建設，降低人員退出帶來的影響。

第四，加強績效考核、激勵機制等措施，提升留住人才的幾率，同時，更好地挖掘人才潛力，發(fā)揮人才優(yōu)勢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來貢獻。

（三）規(guī)范各板塊工作程序和流程

在人事制度管理方面，國有企業(yè)應嚴格按照制度流程辦事。第一，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要設置崗位管理規(guī)定，并對相關人員進行培訓，使其更好地了解崗位設置的具體規(guī)定和責任，掌握國有企業(yè)崗位設置管理中的要點和核心內(nèi)容。同時，高層主管部門還應關注崗位設置在實際工作中的合理性。比如：及時與員工交流、溝通，從而及時優(yōu)化、完善崗位設置中存在的不足，這有利于提升員工與崗位的匹配度，發(fā)揮出崗位的價值和作用。

第二，國有企業(yè)要針對不同政策制定不同的管理方案，必須基于“以人為本”的原則，將與時俱進的理念融入管理方案的制定過程，根據(jù)實際情況進行妥善的分類管理，通過統(tǒng)一管理小組的方式對崗位性質(zhì)偏少的部門進行有效管理。同時，必須及時采納管理小組的意見，對小組內(nèi)的人員進行合理調(diào)配，使其能夠?qū)⒐芾硇Чl(fā)揮到最大。

第三，除了設置管理小組外，還要設置相應的領導小組，通過領導間的合力完善崗位設置的管理工作，使崗位設置管理工作小組更好地完成工作，使各部門負責人都能參與到崗位設置管理中，從而促進內(nèi)部工作的開展。除此之外，應建立符合發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化可提升員工的工作水平和效率。這就要求國有企業(yè)重視企業(yè)文化對員工的積極作用，加強企業(yè)文化的宣傳工作，這有助于激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神。國有企業(yè)可以通過海報或互聯(lián)網(wǎng)的方式宣傳企業(yè)文化，使員工能夠更好地了解企業(yè)文化的內(nèi)涵與價值，從而引起共鳴，實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一，這對國有企業(yè)未來的規(guī)劃和發(fā)展具有重要作用。

第四，國有企業(yè)在進行制度改革的過程中，應該深化“以人為本”的原則，及時消除不合理、不公正的地方，盡可能減少容易導致員工間發(fā)生矛盾的因素，這就要求根據(jù)員工的實際情況，做到人性化的調(diào)整，以提升相關制度的合理性與科學性。同時，應加強聘用制度改革，由于在崗人員很容易因為得到穩(wěn)定工作而出現(xiàn)懈怠，國有企業(yè)必須對崗位的招聘制度進行改革，合理運用競爭和激勵制度，提高在崗員工的競爭意識和競爭觀念，從而促進國有企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）優(yōu)化員工勞動關系管理

國有企業(yè)應優(yōu)化員工勞動關系管理。首先，在對員工培訓時，應對其實際情況進行分析，以員工的要求和績效為培訓目標，極大地促進員工的工作素養(yǎng)。同時，培訓時要注重系統(tǒng)性和針對性，明確員工的培訓目標，同時加強員工的人格發(fā)展培訓，從而使其真正發(fā)揮出自身的潛力。其次，國有企業(yè)還應在人才培訓中加入職業(yè)規(guī)劃。員工職業(yè)規(guī)劃不僅可以為員工的未來發(fā)展指明方向，也能幫助員工將自身發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相結合，通過引導員工積極培訓、熱愛培訓，使其能夠以最大的熱情開展工作，這有助于提高工作的效果。再次，國有企業(yè)應將人才培養(yǎng)與績效考核相結合，在人才培訓的過程中，可以培訓成績?yōu)榭冃е笜?，并基于員工在培訓過程中的表現(xiàn)，為其設定合理的業(yè)績指標，以激發(fā)相關人員的培訓積極性，從而提升培訓效果。國有企業(yè)根據(jù)發(fā)展的進程完善績效考核體系，用合理的方式優(yōu)化激勵機制和績效考核體系，用科學的方式構建績效評估，使績效管理主體能夠正確開展工作。

除此之外，國有企業(yè)還應重視人才培養(yǎng)評價體系的作用，制定科學的人才培養(yǎng)評價體系，發(fā)揮出評價體系的最大效用。同時，還應重視崗位的個性指標，考核評價應具有客觀性，從選拔人才以及評價結果等方面進行人才培養(yǎng)結果的評價。最后，應重視對人才培養(yǎng)評價結果的運用。由于在人才培養(yǎng)的過程中，一些員工的培訓效果比較明顯，而另一些則不是很明顯，這就要求企業(yè)必須建立定期的評價反饋機制，對評價結構及人才的懲處進行綜合分析，并將相應的職稱、績效工資、競爭選拔等相融合，提升人才培訓效果。這不僅能夠激發(fā)人員積極參與人才培訓，還能提升人才培訓的水平，培養(yǎng)相關人員的工作積極性與工作熱情。

四、結束語

綜上所述，人事管理制度對國有企業(yè)的發(fā)展非常重要。國有企業(yè)應重視人事管理制度的提升對企業(yè)發(fā)展的作用。首先，應明確以人為本、與時俱進的指導思想，建立健全各板塊人事制度和規(guī)范，如人才招聘制度、人力資源管理制度、人員退出制度等。其次，規(guī)范各板塊的工作程序和流程，制定科學合理的崗位設置制度，還應重視企業(yè)文化建設對員工的積極作用，為員工建立良好的工作環(huán)境。最后，優(yōu)化員工勞動關系管理，通過建立健全人員培養(yǎng)機制，提升員工的素質(zhì)和能力，從而提升工作水平，這對促進國有企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的作用。

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