陳叢蕊

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，后勤已由原來的行政部門逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榧婢呓?jīng)營與服務(wù)雙重性質(zhì)的后勤服務(wù)集團(tuán)，后勤社會(huì)化改革能夠充分調(diào)動(dòng)其自身活力，并實(shí)現(xiàn)人力資源的管理優(yōu)化。本文主要介紹了高校后勤社會(huì)化的相關(guān)情況，分析了現(xiàn)階段后勤社會(huì)化改革過程中人力資源管理的現(xiàn)狀及面臨的問題，并針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：高校后勤；社會(huì)化改革；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20232049

一、后勤社會(huì)化概述

（一）后勤社會(huì)化的含義

“后勤”一詞來源于軍事概念，后經(jīng)過一系列演變，詞語本身的含義被逐步擴(kuò)大，在日常生活中得到廣泛應(yīng)用。本文探討的后勤社會(huì)化聚焦的是高校，指的是將高校的后勤服務(wù)納入社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制。

（二）高校后勤社會(huì)化的意義

高校后勤社會(huì)化改革的最終目的是有效增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力，為高校師生提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)高校教育事業(yè)發(fā)展，并在發(fā)展的過程中不斷優(yōu)化自身的管理模式。此項(xiàng)改革在優(yōu)化內(nèi)在教學(xué)環(huán)境的同時(shí)，還能推動(dòng)辦學(xué)模式轉(zhuǎn)變，從根本上拉動(dòng)內(nèi)需，刺激消費(fèi)，為學(xué)生提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，帶動(dòng)各種周邊產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。打破傳統(tǒng)的教學(xué)理念，改變體制障礙，培養(yǎng)出更多高素質(zhì)人才，為高校的快速發(fā)展做出貢獻(xiàn)。同時(shí)，在一定程度上還可以有效減輕在校師生的個(gè)人負(fù)擔(dān)，降低服務(wù)成本，提升辦學(xué)效益，有利于實(shí)現(xiàn)高校的持續(xù)發(fā)展和安全穩(wěn)定。

二、后勤社會(huì)化改革中人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

（一）后勤社會(huì)化改革中人力資源管理現(xiàn)狀

在社會(huì)改革的大背景下，目前高校后勤隊(duì)伍的整體素質(zhì)仍有待提高，專業(yè)技能及職業(yè)素養(yǎng)不高，在一定程度上制約了后勤社會(huì)化改革中人力資源管理的質(zhì)量。根據(jù)實(shí)際的調(diào)查了解，后勤隊(duì)伍存在人力資源管理職能不完善、缺乏有效的人力資源管理培訓(xùn)、相應(yīng)的激勵(lì)制度不完善等問題，嚴(yán)重制約了人力資源管理的發(fā)展。除此之外，后勤集團(tuán)工作人員的結(jié)構(gòu)組成比較復(fù)雜，集團(tuán)內(nèi)部人員的學(xué)歷、年齡、工作能力等都存在巨大的差異，在實(shí)際的人力資源管理中面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而工作人員的流動(dòng)性較大，且每位員工的具體需求也不同，在實(shí)際的發(fā)展過程中，面臨著經(jīng)營和服務(wù)雙重壓力，這些都不利于人力資源管理水平提高。

（二）后勤社會(huì)化改革中人力資源管理存在的問題

1.發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)空白

現(xiàn)階段，不少高校后勤管理工作的整體戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，并未制定專門的發(fā)展戰(zhàn)略，在進(jìn)行人力資源管理的過程中，缺乏對(duì)高校自身情況的正確認(rèn)識(shí)，在后勤部門內(nèi)部并未真正形成專門的有針對(duì)性的服務(wù)要求。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，還停留在領(lǐng)導(dǎo)單方面提要求，沒有根據(jù)當(dāng)前形勢制定有針對(duì)性的戰(zhàn)略計(jì)劃，這在一定程度上影響了高校后勤管理的正常發(fā)展。除此之外，雖然部分高校的后勤改革具備了相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但在實(shí)際的管理過程中，并未聽取基層員工的意見，導(dǎo)致人力資源管理的過程與高校后勤改革的實(shí)際發(fā)展無法達(dá)成統(tǒng)一，高校后勤管理內(nèi)部的基層員工對(duì)高校后勤發(fā)展規(guī)劃不了解，缺乏基層員工的參與，無法真正實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

2.員工素質(zhì)有待提高

根據(jù)實(shí)際調(diào)查分析，現(xiàn)階段，高校后勤仍屬于“三線”部門，工作任務(wù)繁雜，但工作人員的素質(zhì)卻參差不齊，年齡層構(gòu)建不合理。在進(jìn)行人力資源管理的過程中，無法根據(jù)員工的實(shí)際能力進(jìn)行工作調(diào)整。除此之外，基層員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效的溝通，無法滿足后勤社會(huì)化改革的要求。除此之外，高校后勤部門內(nèi)部缺少員工培訓(xùn)機(jī)制，無法定期組織員工進(jìn)行在崗培訓(xùn)及個(gè)人職業(yè)道德和素養(yǎng)的培訓(xùn)，基層員工責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，無法有效適應(yīng)高校后勤改革的正常發(fā)展?，F(xiàn)有的人力資源管理制度，過分注重高校后勤管理成本的投入，并未針對(duì)員工的發(fā)展提供合理、有效的建議，從而無法留住人才，造成人才流失。

3.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

后勤工作人員的工資設(shè)定雖然由崗位工資和績效工資組成，但崗位工資和績效工資的設(shè)定往往沒有拉開差距，并未針對(duì)員工的個(gè)人實(shí)際情況進(jìn)行工資調(diào)整，工資的制定缺乏公平性，導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。此外，并未根據(jù)不同的工作崗位制定不同的激勵(lì)方案，也無法為優(yōu)秀的員工提供實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)。在缺乏有效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還缺少精神獎(jiǎng)勵(lì)。雖然各項(xiàng)考核結(jié)果會(huì)與高校后勤部門內(nèi)部的職位晉升掛鉤，但無法從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，也無法在高校后勤部門內(nèi)部形成良好的競爭機(jī)制，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)高校后勤內(nèi)部人力資源的合理配置，更無法發(fā)揮人力資源管理的應(yīng)有作用。

三、后勤社會(huì)化改革中人力資源管理優(yōu)化對(duì)策

（一）明確高校后勤改革戰(zhàn)略目標(biāo)

為有效實(shí)現(xiàn)后勤社會(huì)化改革中人力資源管理的優(yōu)化，首先要完善高校后勤內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，并明確高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)。在后勤干部人員的具體配置中，要選拔那些在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、事業(yè)心強(qiáng)、具有創(chuàng)新精神、個(gè)人工作能力強(qiáng)的人才。在確定人選之前，需要結(jié)合實(shí)際發(fā)展過程綜合考量，確保人才完全符合實(shí)際要求。此外，還需要明確切實(shí)可行后勤管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)將短期戰(zhàn)略目標(biāo)與長期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，通過完成各項(xiàng)短期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校后勤部門發(fā)展的整體把握，長期戰(zhàn)略目標(biāo)是高校后勤部門維持可持續(xù)發(fā)展的方向，只有明確發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并為其不懈努力，才能實(shí)現(xiàn)高校后勤管理發(fā)展。在此過程中，積極完善自身存在的問題，并制定專門的解決方案，實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。除此之外，還需要有效利用師生資源，給有需要的同學(xué)提供勤工儉學(xué)的機(jī)會(huì)，并由專門的勤工儉學(xué)老師領(lǐng)導(dǎo)，定期組織專門的培訓(xùn)，在加強(qiáng)對(duì)勤工儉學(xué)學(xué)生技能教育的同時(shí)，注重與他們的情感交流，及時(shí)了解其真實(shí)需求，并根據(jù)實(shí)際情況給予其一定的經(jīng)濟(jì)幫助。通過這種途徑，不僅解決了在校學(xué)生的生活費(fèi)問題，還能有效控制高校后勤管理成本，為后勤部門的發(fā)展提供動(dòng)力。

（二）減少多頭管理的問題

現(xiàn)階段，高校后勤管理工作中，多頭管理的主要原因是自身的管理存在缺陷，缺乏對(duì)被管理者的了解。因此，需要后勤部門在后續(xù)的管理工作中，激發(fā)參與后勤工作的師生的創(chuàng)新意識(shí)，有效利用師生的廣泛意見，為后勤工作出謀劃策，制定出受師生歡迎的服務(wù)措施，使其真正服務(wù)師生的實(shí)際生活。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步減少多頭管理，在高校后勤內(nèi)部形成一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，從根本上提升廣大師生對(duì)后勤服務(wù)的參與度，并根據(jù)師生的真實(shí)愿望制定后勤工作方案。實(shí)現(xiàn)管理行為的統(tǒng)一，貼近師生的真實(shí)需求，充分利用師生文化程度高的優(yōu)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤工作管理的優(yōu)化，為后勤工作的管理提供重要的指導(dǎo)意見。避免管理權(quán)利的分散，在后續(xù)的管理中保證后勤工作管理的有效性，并及時(shí)掌握每位員工的具體發(fā)展要求，真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理。

（三）培養(yǎng)、引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才

為有效實(shí)現(xiàn)后勤社會(huì)化改革中人力資源管理的優(yōu)化，還需要注重培養(yǎng)、引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才，提升高校后勤管理內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量。首先，注重對(duì)外界專業(yè)后勤管理人才的引進(jìn)，提供合適的薪資待遇，完善高校后勤管理文化，吸引專業(yè)人才。其次，注重對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作，根據(jù)后勤部門的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，定期進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，確保員工在后續(xù)的工作中符合實(shí)際的發(fā)展需求。在對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)工作的同時(shí)，還要注重提升員工的思想道德建設(shè)，確保其具備較強(qiáng)的責(zé)任心，能為高校后勤部門的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。再次，設(shè)置專門的激勵(lì)政策，提升員工的工作積極性和歸屬感，促使員工將個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與高校后勤管理的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。最后，加強(qiáng)校企合作，在開展勤工儉學(xué)的同時(shí)，注重對(duì)后勤管理人才的培養(yǎng)，充分利用高校學(xué)生的創(chuàng)新能力，吸引學(xué)生在完成學(xué)業(yè)后投入到后勤管理工作中，為后勤管理工作儲(chǔ)備發(fā)展必需的人才。

（四）完善后勤績效考核機(jī)制

人力資源管理重要的職能之一就是要建立一個(gè)有效、公平、合理的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的突出體現(xiàn)為薪酬與獎(jiǎng)罰，績效考核與薪酬、獎(jiǎng)罰相關(guān)聯(lián)，建立完善的后勤績效考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

1.明確績效考核計(jì)劃

制定員工的績效考核計(jì)劃需要以員工的個(gè)人任務(wù)績效為主、周邊績效為輔展開。在制定考核計(jì)劃的過程中，需要遵循科學(xué)、合理的原則，并實(shí)現(xiàn)多層次的考核，充分體現(xiàn)績效考核的實(shí)際價(jià)值。

2.制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，需要員工明確崗位職責(zé)，并根據(jù)職責(zé)的不同制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)，以及對(duì)任務(wù)未完成進(jìn)行的相應(yīng)懲罰。

3.選取全面的考核主體

在選取考核主體時(shí)，需要考核實(shí)施人、被考核人員、高校后勤管理領(lǐng)導(dǎo)三方共同接受的主體，共同對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后以科學(xué)的權(quán)重得出客觀、全面的考核意見，確?？己艘庖姷臏?zhǔn)確性。

4.運(yùn)用實(shí)用的考核工具

在績效考核過程中，還需要運(yùn)用實(shí)用的考核工具，并設(shè)置合理的考核周期?？己酥芷谝约翱己斯ぞ叩倪x取需要根據(jù)各高校后勤部門的實(shí)際情況進(jìn)行，并在考核周期及考核工具選取過程中，及時(shí)召開座談會(huì)，充分聽取各方意見。此外，在考核過程中，還要注重實(shí)現(xiàn)雙向溝通，讓考核雙方及時(shí)了解對(duì)方的真實(shí)需求，并據(jù)此調(diào)整考核工作，確保考核工作真實(shí)有效。

5.注重考核與激勵(lì)相結(jié)合

在績效考核的過程中，需要注重與激勵(lì)體制的有效結(jié)合，激勵(lì)政策主要分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，要進(jìn)行專門的獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效提升員工的工作積極性?？己私Y(jié)果應(yīng)與員工的實(shí)際薪酬發(fā)放掛鉤，在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)崗位的不同，領(lǐng)導(dǎo)可以對(duì)員工開展人文關(guān)懷，讓每個(gè)崗位的員工都深刻感到自己被尊重，并在后續(xù)的工作中更加努力。

6.建立科學(xué)的薪酬體系

根據(jù)員工崗位的具體情況，完善薪酬管理制度，對(duì)于工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長的員工適當(dāng)提高其個(gè)人工資，使員工個(gè)體之間形成工資差異，以提升員工的工作積極性。

四、結(jié)束語

綜上所述，在后勤社會(huì)化改革發(fā)展的背景下，人力資源管理對(duì)于高校后勤的發(fā)展起著越來越重要的作用，為有效解決后勤社會(huì)化改革中人力資源管理問題，需要在今后的管理工作中明確高校后勤管理部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，減少多頭管理的問題，注重培養(yǎng)、引進(jìn)相關(guān)專業(yè)人才，結(jié)合自身的實(shí)際問題尋找解決辦法，進(jìn)一步完善管理系統(tǒng)，提高員工的工作能力和工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃濱.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2022（01）：136-138.

[2]高喬喬.高校后勤社會(huì)化改革中人力資源管理問題及對(duì)策[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2020（18）：117-118.

[3]安力.社會(huì)化視角下浙江省高校后勤人力資源管理改革策略初探[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2015（06）：44-45.