關(guān)于建立事業(yè)單位員工激勵約束機制的思考

徐廷慧

摘要：從長期的實踐來看，當組織具有完善的激勵約束機制時，對調(diào)動員工積極性有非常明顯的作用。如今，隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的格局也在不斷完善，然而，部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的激勵約束機制，沒能實時變革，與社會發(fā)展脫節(jié)。特別是以往保守陳舊的激勵機制。對在互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的新時代年輕人并不適用。如何通過創(chuàng)新激勵約束機制提高事業(yè)單位的整體管理水平，已成為亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；激勵約束

建立科學、有效的激勵約束機制是非常重要且必要的。完善健全、合理高效的激勵約束機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，起著承前啟后的作用。只有考核評價真實，才能發(fā)揮最大作用，增強員工的工作熱情。激勵約束的科學引入和靈活運用，可以更好地指導和促進事業(yè)單位人力資源管理工作，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性。

一、事業(yè)單位員工激勵約束機制的現(xiàn)狀

（一）激勵機制方面

縱觀我國事業(yè)單位激勵約束機制的運行效果并不是很理想，效率仍然較低。一是提供公共服務的效率不高。比如，在提供公共服務的過程中，一些工作人員責任心不強、服務態(tài)度差，工作拖沓，人浮于事；有的領(lǐng)導盲目發(fā)號施令，不同部門間責任體系劃分不明確，出現(xiàn)問題時相互推諉。二是內(nèi)部管理效率低。比如，容易出現(xiàn)手續(xù)繁瑣、行政開支奢侈浪費等不良現(xiàn)象；在辦公樓建設(shè)、裝修、宣傳、人員增減等方面投入過大；在形式上，將工作績效規(guī)定為激勵的首要標準，但對工作績效指標和其他學歷、資格、職位等的科學量化分析卻不到位，每個標準的權(quán)重在現(xiàn)實中缺乏相應的靈活性。正是由于這種靈活性，在評價某些激勵措施時，很容易弱化績效指標而強化其他指標，導致敬業(yè)的員工情緒上產(chǎn)生波動，無法發(fā)揮激勵措施的作用。

（二）約束機制方面

當前，我國事業(yè)單位的權(quán)力監(jiān)督主體較為全面，但在整個組織的設(shè)立和運作方面仍然存在較大不足，監(jiān)管薄弱，無法有效制衡權(quán)力，容易滋生腐敗。造成這種現(xiàn)象的原因主要是監(jiān)管機構(gòu)設(shè)置不科學。不同監(jiān)管部門分工不明確，職責重疊。

二、事業(yè)單位建立員工激勵約束機制的重要性

“以人為本”的經(jīng)營理念和先進的管理機制、科學的評價體系、平等的用工機制和健全的教育體系、事業(yè)單位的薪酬制度和激勵約束機制，是轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略意圖和價值觀的一整套策略。工作人員采取行動實現(xiàn)這些目標的管理流程，是人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，也是事業(yè)單位戰(zhàn)略實現(xiàn)的有效載體和重要支撐。通過完善和實施有效的激勵約束機制，事業(yè)單位可以充分發(fā)揮機制的杠桿作用，引導員工的行為，更好地支持管理改革。通過對公共服務需求的內(nèi)外協(xié)同，優(yōu)化激勵約束機制，可提供更快、更高效的服務。

此外，工作人員的激勵約束機制也是影響行政效率的一項重要因素。行政效率的提高來自主動性、熱情和創(chuàng)造性。為進一步提高行政效能，需要不斷完善薪酬、考核、晉升制度。人們的需求是多樣的、多層次的，只有綜合運用各種激勵約束機制，才能進一步激發(fā)工作人員的活力，穩(wěn)定人員隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化事業(yè)單位管理效率。

三、事業(yè)單位激勵約束機制的基本原則

（一）利益原則

在構(gòu)建事業(yè)單位激勵約束機制時，要注意物質(zhì)利益的激勵作用，針對事業(yè)單位的特點進行激勵統(tǒng)籌，彰顯物質(zhì)利益激勵的重要性。秉承工作人員個人利益、集體利益和國家利益的一致性。事業(yè)單位的激勵約束機制必須符合社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求，不得損害公共利益。

（二）責任激勵原則

古代圣人有“達則兼濟天下”“以天下為己任”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如今事業(yè)單位的工作人員也在以“為人民服務”為準則。責任激勵原則以“堅持以先進的理論武裝人，用崇高的精神鼓舞人”，改變傳統(tǒng)觀念，弘揚公共道德，提高責任意識和反腐倡廉意識。

（三）功績制原則

功績制原則是對工作人員的績效進行評價，根據(jù)工作業(yè)績的大小、優(yōu)劣，嚴格評價工作人員的能力和業(yè)績，作為獎懲和晉升的依據(jù)。以任人唯賢、獎優(yōu)罰劣的思想，體現(xiàn)機會均等的原則。西方發(fā)達國家普遍注重員工的工作業(yè)績和實踐能力，如德國對人員的任用、獎勵、升遷和提拔，均視其資質(zhì)、能力而定，參照其履行職責的狀況確定績效；美國文官制度改革法案規(guī)定，業(yè)績好的繼續(xù)任職，業(yè)績差的需要強化提高，達不到標準的就要卸任。

四、建立事業(yè)單位員工激勵約束機制的思考

（一）建立健全員工激勵約束體系

事業(yè)單位要尊重勞動價值規(guī)律，發(fā)揮激勵調(diào)節(jié)作用，根據(jù)人才市場價值制定薪酬策略。首先，建立完善的崗位責任制，把工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率聯(lián)系起來。二是完善高層次人才激勵機制，調(diào)動人才的工作積極性，獎勵為單位發(fā)展作出突出貢獻的人。三是制定政策，加強引導，提供對關(guān)鍵技術(shù)和管理人才的保護和支持，在防止關(guān)鍵人才流失的同時，增加精神激勵。

在不斷完善激勵機制的同時，也要注重約束機制的建立，保證事業(yè)單位的高效運行。由于事業(yè)單位約束機制不完善，很多骨干人才頻繁流失。由于技術(shù)人員占據(jù)關(guān)鍵崗位，他們的離開會給單位的發(fā)展造成一定的打擊。

（二）完善員工激勵機制的薪酬分配

事業(yè)單位要最大限度地提高管理靈活性，重新設(shè)計薪酬分配機制，打破直接確定職位和任期的傳統(tǒng)模式，嚴格規(guī)范基于員工貢獻的崗位工資制度，實現(xiàn)薪酬動態(tài)管理，提高員工薪酬管理的有效性。從員工的角度出發(fā)，薪酬是員工績效和效率最直接的反映，薪酬不僅反映了工作的物質(zhì)報酬，也反映了員工勞動的價值。通過薪酬福利激勵員工，不斷提升崗位績效，進一步調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。針對公益型事業(yè)單位，在薪酬方面具有較強的可操作性，可以通過提取一定比例的經(jīng)濟利益建設(shè)薪酬福利。

通過打破原有的薪酬福利模式，從根本上鼓勵員工不斷學習和提高自我來實現(xiàn)最佳激勵。具體可借鑒寬帶薪酬理論，完善員工激勵機制的薪酬分配，“寬”是指工資波動范圍廣，“帶”是指工資水平，晉升不再是加薪的唯一途徑，即使是普通崗位的員工，仍然有機會獲得更多的獎勵。

（三）加強事業(yè)單位員工職業(yè)生涯管理

事業(yè)單位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是一項技術(shù)性、系統(tǒng)性的工程，其成功與否依賴于相關(guān)制度的保障。根據(jù)目標分解制度，引導員工根據(jù)個人的職業(yè)目標制定職業(yè)規(guī)劃，可實現(xiàn)單位和個人目標的雙贏。運用科學的方法和工具，確保員工完善自我評估和工作環(huán)境分析，明確職業(yè)定位，并根據(jù)職業(yè)發(fā)展進程及時披露工作變動、具體崗位要求等信息，指導員工有效進行基于個人潛力的HR職位匹配和職業(yè)規(guī)劃，找到成功發(fā)展的有效途徑，促進個人長期發(fā)展目標和事業(yè)單位目標的實現(xiàn)。

同時，事業(yè)單位要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)經(jīng)營目標進行分解，為員工的職業(yè)發(fā)展留出自己設(shè)計的空間，否則職業(yè)規(guī)劃就形同虛設(shè)。此外，還應根據(jù)不同類型的人才，設(shè)計不同的職業(yè)晉升通道，特別是要建立崗位動態(tài)調(diào)整管理制度，通過招聘、培訓、考核、激勵等渠道形成體系，不斷調(diào)整、充實和完善。加強員工的專業(yè)培訓也非常重要，特別是在現(xiàn)代治理理念、行業(yè)前沿、先進技術(shù)理念、崗位相關(guān)技術(shù)方法等方面的延伸，拓展其視野，打造一批能干事、干成事的新時代事業(yè)單位員工。

（四）建立有效溝通機制

事業(yè)單位要不斷改善溝通環(huán)境，積極營造鼓勵、信任、良性互動的溝通氛圍。一是溝通平等化。管理者要與員工真誠溝通，傾聽他們的意見和建議。二是在單位營造一種兼具鼓勵性與民主性的溝通氛圍。事業(yè)單位管理人員要營造暢所欲言的環(huán)境，鼓勵員工敢于表達自己的想法。三是積極鼓勵雙向溝通。單向溝通容易忽視員工信息的反饋作用，削弱員工的積極性和歸屬感，而雙向溝通則可以將信息傳遞和反饋結(jié)合起來，特別是在定期的部門會議、領(lǐng)導建議等場合使用。如此一來，員工的敬業(yè)度和協(xié)作意識會不斷增強，溝通意識會也會潛在提升，從而涌現(xiàn)出更多合理化的建議。同時，對員工表現(xiàn)和績效的及時反饋至關(guān)重要。事業(yè)單位應定期聘請管理溝通專家，以多種方式及時反饋部門和員工的績效。要做到對員工各個方面的績效進行反饋，以便其總結(jié)成績并找出差距，找準后續(xù)的努力方向。

五、結(jié)束語

人才是事業(yè)單位最重要的組成部分，所有運營都是由人的行為驅(qū)動的。事業(yè)單位重點在于如何建立有效的激勵約束機制激勵、約束職工，最大限度地減少激勵制度與現(xiàn)代化治理理念的差距。因此，事業(yè)單位應“以人為本”，充分重視員工需求，調(diào)動管理者的工作熱情，完善考核制度，強化隊伍建設(shè)，進而提升工作人員的效率。

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