基于財(cái)務(wù)視角公立醫(yī)院績效考核與分配的思考

藏佩婷

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需要也在逐年增加。在醫(yī)療行業(yè)中，存在著非常大的競爭，而公立醫(yī)院是否能夠運(yùn)用相應(yīng)的措施來推動財(cái)務(wù)預(yù)算和績效考核的管理，這將會直接影響到醫(yī)院總體資金的實(shí)際使用效率。

為持續(xù)提升公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效考核效能，使其更好地發(fā)揮正面作用，加快建立新型的管理模式，越來越多的公立醫(yī)院在對過去的績效考核與分配工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，對績效考核模式進(jìn)行了相應(yīng)的優(yōu)化調(diào)整。

公立醫(yī)院的績效考核工作穩(wěn)定開展對自身競爭力的提升、發(fā)展?jié)摿Φ耐诰虍a(chǎn)生了深刻的影響。為了能夠更好地發(fā)揮績效考核的作用，同時(shí)，也要兼顧到醫(yī)院本身的成本控制，在績效考核過程中，需要將財(cái)務(wù)管理與有關(guān)的活動融合起來，建立以財(cái)務(wù)管理為基礎(chǔ)的公立醫(yī)院績效考核管理模型。文章以財(cái)務(wù)視角，主要對現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效考核與分配存在的問題展開了詳細(xì)分析，并提出了相應(yīng)的解決措施，為進(jìn)一步強(qiáng)化公立醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算與績效考核管理，推動醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定、健康發(fā)展具有重要意義。

一、公立醫(yī)院績效考核的價(jià)值與意義

近年來，為了維持醫(yī)院的發(fā)展活力，合理分配醫(yī)療資源，各級政府從大局出發(fā)，立足于現(xiàn)實(shí)，進(jìn)行了一系列的醫(yī)療體制改革，目的是把市場因素引入到醫(yī)療體制中，發(fā)揮市場調(diào)節(jié)的作用，營造出一種良性的競爭氛圍，進(jìn)而改善醫(yī)院的服務(wù)品質(zhì)，提升醫(yī)療品質(zhì)。在這種背景下，當(dāng)一家醫(yī)院要參與到市場競爭中去，除了要對它進(jìn)行必要的硬件改革之外，還需要運(yùn)用一系列的手段，比如績效考核，以此來提升它的綜合實(shí)力，培養(yǎng)新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，從而充分挖掘出醫(yī)院的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)醫(yī)院的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，績效考核已經(jīng)不是一個(gè)陌生的詞語了，它屬于企業(yè)績效管理中的一個(gè)重要組成部分。它是一種考核主體，根據(jù)工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一種科學(xué)的考核方法，對員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況展開評價(jià)，并將評定結(jié)果反饋給員工，從而做出價(jià)值判斷的過程。公立醫(yī)院要建立一種以社會福利為中心的激勵(lì)和約束機(jī)制，并將其與醫(yī)務(wù)工作者的晉升、薪酬和解聘等因素聯(lián)系起來。因此，衛(wèi)生部門要改變觀念，大力推進(jìn)公立性醫(yī)院績效評估體系的建設(shè)，并通過這種方式，強(qiáng)化對醫(yī)療安全和醫(yī)療部門經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的監(jiān)管。一套完善的績效評價(jià)制度能夠?qū)︶t(yī)院非常規(guī)的經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行有效的制約，從而加強(qiáng)醫(yī)院的內(nèi)部控制，對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，對管理者的權(quán)力進(jìn)行監(jiān)督和制約。很顯然，構(gòu)建績效考核體系是公立醫(yī)院全面提升管理水平的關(guān)鍵。

二、現(xiàn)階段公立醫(yī)院績效考核與分配存在的問題

目前，我國的一些公立醫(yī)院中，還沒有全面開展績效考核，但是，很多醫(yī)院都在這方面做了一些有益的嘗試。在對這一領(lǐng)域所做的大膽嘗試表示肯定的同時(shí)，我們也要認(rèn)識到，目前我國的績效制度還存在一些問題，有待于進(jìn)一步研究。通過對績效考核應(yīng)用環(huán)節(jié)中存在的問題和短板進(jìn)行探討，可以更細(xì)致、更全面地把握自身工作中的缺陷。

（一）起步較晚，對于績效考核的重要性缺乏認(rèn)知

在現(xiàn)代公司中，績效考核或許并不是什么新鮮事。但在公立醫(yī)院里，這還是一個(gè)較新的概念。在現(xiàn)代醫(yī)院中，對于績效考核的研究，則是剛剛起步。因?yàn)槊恳患裔t(yī)院的具體情況都不一樣，各個(gè)醫(yī)院都希望能夠構(gòu)建出一套與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系，但是能夠被參考的成功案例卻很少，如此一來，這套考核體系依然存在不少問題有待改進(jìn)。

在對績效考核體系的初步使用中，一些醫(yī)院并不能充分認(rèn)識到績效考核管理在自身發(fā)展中的重要作用，他們只是一廂情愿地將其視為一種常規(guī)性的管理，并沒有進(jìn)行深入探討的意識。由于對這一問題的理解程度不夠，這就造成了在醫(yī)院的績效考核工作中，出現(xiàn)了一些漏洞和缺陷，阻礙了對績效考核管理工作進(jìn)行有效的發(fā)揮。與此同時(shí)，一些醫(yī)院雖然已經(jīng)意識到了績效考核工作的重要意義，但因?yàn)槿鄙傧嚓P(guān)的經(jīng)驗(yàn)，各大醫(yī)院在借鑒他人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷地進(jìn)行著變革與創(chuàng)新。然而，從實(shí)踐的結(jié)果來看，績效考評系統(tǒng)還沒有完全符合醫(yī)院的績效考評工作要求。要想將績效考核工作的優(yōu)點(diǎn)完全發(fā)揮出來，就必須從實(shí)踐的角度著手，進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。

（二）工作人員進(jìn)取心有待提升

在績效考核推行的過程中，員工往往認(rèn)為這與自己沒有太大的關(guān)系，只是人事部門的工作。在很多時(shí)候，管理者把績效考核的結(jié)果當(dāng)作一種獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的工具。這就造成了大部分公立醫(yī)院的績效管理變成了一個(gè)形式化、短期化的行為。作為公共機(jī)構(gòu)的公立醫(yī)院，部分公立醫(yī)院存在著工資分配中的“平均主義”現(xiàn)象。一個(gè)人的工作業(yè)績，并不是以他有多大的功勞，或者有多大的成就來衡量，更多的還是以他的受教育程度，以及在醫(yī)院工作的時(shí)間長短來衡量。在相同級別的員工中，他們的工作待遇都差不多，這就讓他們有了一種觀念，那就是工作無論多少都是一樣的待遇，還不如比拼工齡。在對績效理念的進(jìn)一步理解中，怎樣把薪酬與績效的關(guān)系合理結(jié)合起來，是當(dāng)前醫(yī)院工資分配制度上的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，因此，績效薪酬就成了一種可以使醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

影響績效考核制度落實(shí)和考核結(jié)果公正性的最大原因，是員工自身的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力，但從實(shí)際情況來看，部分管理人員對績效考核的作用有認(rèn)識誤區(qū)，缺乏對績效考核的科學(xué)認(rèn)識，不能充分把握和運(yùn)用績效考核的方式和方法。上述問題的存在，造成了員工在進(jìn)行績效評估時(shí)，工作效率低下，評估結(jié)果有很大爭議。要想解決這樣的問題，就必須采取適當(dāng)?shù)拇胧?，對績效考核進(jìn)行改進(jìn)，建立一個(gè)更加科學(xué)、更加有效的管理方式，促進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)工作都能有序地進(jìn)行。

（三）建立的考核體系指標(biāo)具有隨意性，開展難度大

一種良好的績效考核體系可以有效地激發(fā)企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)的工作效率，是績效考核指標(biāo)的建立的關(guān)鍵所在，這就像是一根標(biāo)尺，用來衡量每一個(gè)在醫(yī)院工作的人。而目前的部分公立醫(yī)院，對績效考核指標(biāo)的制定沒有一個(gè)明確的要求和衡量標(biāo)準(zhǔn)。這對績效考核來說，絕對是一件不利的事情，如果連這個(gè)基礎(chǔ)都打不好，又如何能完美地完成考核工作呢？在進(jìn)行績效考核時(shí)，為了確保各項(xiàng)管理措施的效果，管理者必須結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際需要，對績效考核體系進(jìn)行改進(jìn)，從而提高其實(shí)效性。目前，我國大型公立醫(yī)院的績效考核工作還沒有得到有效的實(shí)施?？冃Э己耸瞧髽I(yè)考核的重要內(nèi)容，也是企業(yè)發(fā)放員工薪酬的重要依據(jù)。然而，由于醫(yī)院的職位結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，而且業(yè)績呈現(xiàn)出群體化的特點(diǎn)，在實(shí)際工作中很難做到對其進(jìn)行有效的評價(jià)。與此同時(shí)，在各個(gè)大醫(yī)院中，還沒有建立起一個(gè)統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以要開展績效考核的難度很大，這也是限制在公立醫(yī)院中開展績效考核的一個(gè)因素。

三、財(cái)務(wù)視角下公立醫(yī)院績效考核與分配的策略優(yōu)化

（一）積極轉(zhuǎn)變績效考核理念

實(shí)行績效分配和考核后，醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到了極大提高，改變了以往的偷懶現(xiàn)象，而且，這種“分配制”在醫(yī)護(hù)人員中也很受好評，使得分配方法更加公正、合理。當(dāng)然，這種分配方式也可以減少經(jīng)費(fèi)的消耗，從而降低醫(yī)院的費(fèi)用開支，提升醫(yī)護(hù)人員的工作素質(zhì)。因此，在對績效考核體系進(jìn)行健全和完善的過程中，醫(yī)院應(yīng)從市場情況、醫(yī)院發(fā)展需求、工作人員的實(shí)際需要出發(fā)，要實(shí)現(xiàn)這一目的，要對績效考核的工作定位有一個(gè)清晰的認(rèn)識，對績效考核的工作原理有一個(gè)全面的了解，從而推動醫(yī)院的績效考核體系的完善，有針對性地加強(qiáng)績效考核的效果。

在此背景下，醫(yī)院應(yīng)從全局角度進(jìn)行系統(tǒng)的宣傳，在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，并對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的介紹，從而使培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各種問題得到有效解決。在創(chuàng)造一種良好氛圍的過程中，醫(yī)院的決策層和管理者也逐步轉(zhuǎn)變了觀念，加速了績效考核制度的改革，使其更加有效地發(fā)揮出績效考核的作用。例如，要對過去的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行吸取和學(xué)習(xí)，逐步明確績效考核在醫(yī)院管理工作中的運(yùn)用方式和效果的重要性，能夠更好地了解績效考核對于提升工作效率，提升服務(wù)質(zhì)量所起到的作用，為改進(jìn)后續(xù)的績效考核打下堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)，降低在醫(yī)院工作中開展績效考核的難度。

（二）健全完善績效考核，合理利用激勵(lì)手段

績效考核可以把物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，使其效果得到充分的發(fā)揮。工資是一種最直接，也是最有效的激勵(lì)方法，但這種方法在醫(yī)院的管理中，是一個(gè)很重要的問題。公立醫(yī)院以公益為核心，作為一種特殊的社會服務(wù)組織，與其他企業(yè)一切以公司效益為標(biāo)準(zhǔn)不同，在績效考核中要將其服務(wù)屬性充分地表現(xiàn)出來。過去僅僅通過部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的方式，已無法反映出現(xiàn)代公立醫(yī)院的服務(wù)功能。在績效考核中，要評估醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)品質(zhì)，以病人的滿意程度作為參照，建立一個(gè)科學(xué)的量化指標(biāo)，并以此來衡量醫(yī)務(wù)人員的工作效率。對具有良好服務(wù)品質(zhì)和提高工作效率的員工給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，區(qū)分開同一崗位上做出不同貢獻(xiàn)的人的工資水平，最大限度發(fā)揮激勵(lì)效能。

用工資激勵(lì)，初衷是為了激發(fā)員工的工作熱情，但是，在此過程中，人們很難對其進(jìn)行有效控制，此外，以往的績效考核只適合于企業(yè)使用，許多醫(yī)院都采取了此方式，造成一定些的不良影響。工資獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的，但這并不是唯一的辦法，也不是最終的辦法?？冃Э己藢⑨t(yī)院在職人員的約束與激勵(lì)不能流于表面，要發(fā)揮其導(dǎo)向作用，使員工切實(shí)改進(jìn)工作方式，提高工作效率。同時(shí)，要發(fā)掘典型人物，將他們的榜樣作用發(fā)揮出來。

（三）認(rèn)真做好工作人員培訓(xùn)工作，加強(qiáng)考核中的反饋和溝通

公立醫(yī)院在平時(shí)的運(yùn)行過程中，為了持續(xù)提升醫(yī)療服務(wù)能力，提升公共衛(wèi)生的保障水平，在進(jìn)行硬件設(shè)備升級的同時(shí)，也要重視對專業(yè)人才的培養(yǎng)，從而讓醫(yī)院的人才優(yōu)勢得以發(fā)揮，為科學(xué)使用硬件設(shè)備、提升服務(wù)能力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在績效考核工作的開展環(huán)節(jié)中，醫(yī)院要對員工進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)，讓他們對績效考核系列要求有一個(gè)更好的理解，并主動接受考核，從而促進(jìn)考核工作的順利進(jìn)行。

由于醫(yī)院人員數(shù)量較多，績效評價(jià)體系龐大，因此，從財(cái)務(wù)管理的角度來看，要做好各方面工作的銜接，構(gòu)建一套系統(tǒng)的績效評價(jià)體系。因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員的工作分工不一樣，職位要求和責(zé)任并不能一概而論。應(yīng)針對崗位職責(zé)的不同，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能有效調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的激勵(lì)作用。所以在構(gòu)建對醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，要保證考核指標(biāo)可以對醫(yī)務(wù)人員的工作效率進(jìn)行精確的反映，同時(shí)還可以將評價(jià)周期進(jìn)行壓縮，從而保證績效激勵(lì)的時(shí)效性。比如，給醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)，可以制作一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，與患者及其家人的滿意程度掛鉤。俗話說“眾人拾柴火焰高”，當(dāng)醫(yī)院在制定績效考核方案的時(shí)候，要注意與各個(gè)科室的管理人員進(jìn)行溝通，一起討論并制定出一套適用于自己的考核方式。在考核結(jié)束之后，要與被測者進(jìn)行交流，不斷完善考核方式，增強(qiáng)考核的針對性和持續(xù)性，讓每個(gè)員工都有機(jī)會發(fā)表自己的看法，讓考核變得更合理，更全面。

（四）合理設(shè)置醫(yī)院績效考核內(nèi)容，創(chuàng)新績效考核核算方法

醫(yī)院要對不同工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要調(diào)整，讓績效考核的內(nèi)容與醫(yī)院的運(yùn)作有機(jī)結(jié)合。改進(jìn)醫(yī)院的績效考核計(jì)量方式，最直接地影響績效考核的效果，從而使績效考核的激勵(lì)效應(yīng)得以發(fā)揮，降低不必要的成本。醫(yī)院的管理堅(jiān)持遵循市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，并吸收現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過內(nèi)部分配制度改革，堅(jiān)持公平、公正的基礎(chǔ)上，實(shí)行按勞分配，最大限度地激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性、主動性，提高工作質(zhì)量和服務(wù)水平，推動醫(yī)院工作良好運(yùn)行。同時(shí)還要以目前醫(yī)院績效考核工作開展的需要為基礎(chǔ)，關(guān)注考核中可能出現(xiàn)的問題，并采取相應(yīng)的措施，提出一套科學(xué)合理的醫(yī)院成本核算與預(yù)測方法。財(cái)務(wù)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)，可以逐步提升績效考核的水平。在考核工作進(jìn)行之前，醫(yī)院要提前準(zhǔn)備好相關(guān)的工作安排，通過醫(yī)院的成本預(yù)測，來合理分配各種成本費(fèi)用的支出，從而減少額外的成本，提高對醫(yī)院資金的使用效率。

結(jié)語：

唯有繼續(xù)加速改革步伐，更新管理思路，提高自身管理水平，方能成功地與世界對接。中國的公立醫(yī)院一直在對績效考核進(jìn)行探索，要在借鑒國外成功案例的基礎(chǔ)上，對績效考核體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。公立醫(yī)院的績效考核系統(tǒng)要更加重視績效考核的導(dǎo)向功能，要及時(shí)、充分地與考核人員展開互動與交流，并不斷修改與完善績效考核體系，尋找出一種與自身發(fā)展相適應(yīng)的績效考核管理體系。

（作者單位：武漢市第九醫(yī)院）