崔璀

一男生剛做主管不久，跑來問我：“我想請教一下，我的下屬做事沒一點主動性，也沒上進心，推一下動一下，我不催就不做。但這樣對我消耗實在太大了，有時候自己手頭事情一大堆，一看他們的活兒還沒有任何進展，一下子就火了，他們也嫌我急躁。你說我該怎么激發(fā)他們呢？”

我們做管理，其實都經歷過這個階段，“新官上任三把火”，生機勃勃到處巡邏，看著這個不對，提醒一下，那個慢了，推一推。但很快你就會發(fā)現，事情并沒有按照你想的那樣發(fā)展，下屬好像一種小玩偶，你擰一下，他跑幾步，但很快就停了。后來觀察了很多管理者，我才漸漸發(fā)現，持續(xù)的“催”這個動作，其實有反向作用。你越“主動指導”，對方就越“被動消極”。

“你方案趕緊出來?。　薄霸碌锥嘟o客戶打打電話呀！”這話是不是特別像小時候爸媽催我們寫作業(yè)，原本我們可能正打算做，但一聽到這句“命令”，反而會開始抗拒，或者邊做邊拖。

為什么？因為原本這件事是“我要做”，可你一催，變成了“你要讓我做”，你越“主動指導”，對方就越“被動消極”。心理學上，這叫作“你破壞了他的內在動力”。

所以，催只會催出一個60分的結果。但有個方法可以保護一個人的內在動力，就是“學會提問”，“問”可以問出一個80分的結果。

我舉個例子：

主管：做這次活動你想銷售多少書啊？員工：目標是1000本，但我覺得好難。主管：其實不難，你仔細想想，其實可以做活動，還可以增加新渠道，這都是已經做過的事。員工：哦。員工也會去做，但很大的可能是，他遇到問題，很容易往回縮，一邊還想著“你看，我就說了太難吧”。因為他的“做”，是由“外在動機”推動的，“老板讓我做的”，外在動機相對短暫，也更容易消失，需要不斷地激勵才能維持。

換個方法：

第一問，問目標。主管：做這次活動你想銷售多少本書呢？員工：1000本，目前感覺好難。

第二問，問方法。主管：那你還有別的方法達到目標嗎？員工：再找一個渠道吧。主管：如果那個渠道不行呢？員工：那我真的不知道怎么辦了。主管：這個的確有挑戰(zhàn)性，但我相信以你的活動經驗，可以再想出幾個辦法。員工：我有想過讓作家到場組織讀者互動，或者在網上再發(fā)起一個招募。主管：嗯，你是有辦法的。

做管理，有時候是需要反本能的。在你忍不住想去催那個“不主動”的同事前，按住自己的手，管住自己的嘴，試著相信“他是有辦法的”，去問問他的辦法，哪怕那個辦法不行，但這個人會越來越行。

其實掌握一些管理思維，在任何場景下都會事半功倍。比如你面對一個看似有“拖延癥”的老公（老婆）時，不要催他“你趕緊去找人修空調”，而是問對方：“我待會兒剛好有空，你什么時候想找人修空調的話，我們一起去？”

比如，你面對一個東摸摸西摸摸、作業(yè)老是拖到最后的孩子，你不要催他“趕緊做作業(yè)”，而是問他：“晚上要不要一起搭樂高？但10點咱們要睡覺了，你今天的作業(yè)計劃打算怎么制訂啊？”

這時候，你傳遞出的信息是，我把決策權還給你，把節(jié)奏還給你。就是這些微妙的信息，讓人和人之間產生了信任和尊重。

（摘自《職場晉升101》）