張軍

很多在體制內(nèi)工作的人，經(jīng)常會抱怨自己所在的組織機(jī)構(gòu)僵化：自己明明比同事能力更強(qiáng)，工作也更努力，但上級卻像從來看不到一樣，還是要按規(guī)定提升那些實(shí)力不如自己，但資格比自己老的人。但如果你仔細(xì)思考一下，也許就會發(fā)現(xiàn)，論資排輩在很多時候并沒有那么糟糕。

設(shè)想一下，如果你在某個機(jī)構(gòu)的辦公室里從事文職工作，而這個機(jī)構(gòu)是按個人表現(xiàn)而非資歷來提升員工的職位，那么，會發(fā)生什么呢？在很多情況下，你會發(fā)現(xiàn)，如果晉升的規(guī)則是“用人唯賢”，那么你和你的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系就變得非常重要。

首先，文職工作的業(yè)績在考核上具有很強(qiáng)的主觀性，沒有辦法用很多可以量化的指標(biāo)來衡量。你的工作態(tài)度是好是壞取決于你的直接領(lǐng)導(dǎo)對你的主觀感覺。其次，如果你和你的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，他就很可能總是把一些最糟糕的任務(wù)交給你，而把容易完成、容易出業(yè)績的任務(wù)交給和他親近的人。所以，你會發(fā)現(xiàn)在那些標(biāo)榜用人唯賢的機(jī)構(gòu)里，實(shí)際上通行的是用人唯親的法則。

如果事情是這樣的，那么，論資排輩看上去就沒有那么糟糕了。至少這種制度約束了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，保證了你只要勤勤懇懇工作，不出大的差錯，即使不去巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，也一定可以得到應(yīng)有的晉升，而不必成天擔(dān)心有一些善于鉆營的同事通過巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)來加塞，擠走本該屬于你的機(jī)會。

也許你會問，既然論資排輩約束的是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，那為什么很多領(lǐng)導(dǎo)也喜歡采用論資排輩，而不是其他什么規(guī)則呢？難道領(lǐng)導(dǎo)不喜歡自己有更大的權(quán)力嗎？在很多情況下，確實(shí)是這樣。領(lǐng)導(dǎo)本人更在意他掌管的組織的業(yè)績，所以他也希望下屬把精力放在認(rèn)真完成工作上，而不是放在如何巴結(jié)自己上。

美國麻省理工學(xué)院的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授本特·霍姆斯特羅姆就認(rèn)真研究過這種情況。1979年，他在《貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)雜志》上發(fā)表的經(jīng)典論文《道德風(fēng)險(xiǎn)與可觀察性》，奠定了其在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的權(quán)威地位?；裟匪固亓_姆提出的“信息量原則”，明確地論述了最佳契約應(yīng)如何將對代理人的獎勵與績效相關(guān)的信息聯(lián)系起來?；谠谛畔⒔?jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的開拓性貢獻(xiàn)，他和哈佛大學(xué)的奧利弗·哈特一起分享了2016年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。

霍姆斯特羅姆的“信息量原則”有著非常重要的現(xiàn)實(shí)含義。在激勵合同的設(shè)計(jì)上，如果有兩個變量，一個容易度量而另一個不容易度量，給容易度量的變量提供非常強(qiáng)的激勵，不容易度量的那個變量就不會有任何激勵。如果同時考察兩個變量導(dǎo)致的行為扭曲非常嚴(yán)重，那么，無視那個容易度量的變量也許是最好的。

在前面的例子里，積極地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作可以向領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送關(guān)于自己努力程度的信息，而和領(lǐng)導(dǎo)喝咖啡可以讓他更全面地了解自己，使領(lǐng)導(dǎo)獲得關(guān)于自己比如個性、愛好、人際交往能力等其他方面的信息。從領(lǐng)導(dǎo)的角度來講，假如獲取這個信息是沒有代價的，他當(dāng)然知道得越多越好。但問題在于，如果下屬發(fā)現(xiàn)通過和領(lǐng)導(dǎo)閑聊來發(fā)送信息要比自己認(rèn)真做好工作來發(fā)送信息更容易，那他就沒有動力去完成自己的本職工作。而且工作業(yè)績越是難以精確度量，這個問題就會變得越嚴(yán)重。

打個比方，如果你是銷售人員，你的工作業(yè)績是銷售額，那你完全可以不陪領(lǐng)導(dǎo)喝咖啡。但如果你是坐辦公室的文職人員，你的業(yè)績評估是基于多個項(xiàng)目的主觀打分，那和領(lǐng)導(dǎo)的閑聊就變得重要了。

霍姆斯特羅姆的理論指出，盡管一個領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和下屬喝咖啡可以通過閑聊獲得這個下屬更多的私人信息，不過，一旦下屬認(rèn)為用這種方式也可以達(dá)到獲得獎勵的目的，領(lǐng)導(dǎo)試圖獲取這些信息就會扭曲下屬在精力上的分配——理性的員工就會把大量的精力從干好本職工作轉(zhuǎn)移到琢磨如何陪領(lǐng)導(dǎo)喝好咖啡這件事上來。換句話說，只要領(lǐng)導(dǎo)試圖獲取下屬信息，下屬就一定有扭曲時間配置，甚至扭曲信息本身的激勵。

在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)主動切斷這種非正式的信息渠道也許是對整個組織最有利的。所以，如果你發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)很少和你們交流本職工作以外的事情，也從不和你們一起喝咖啡吃飯，不用過于擔(dān)心，這并不一定是因?yàn)樗墓芾盹L(fēng)格有問題，而是因?yàn)樗Ｍ銈兠總€人都能把全部精力投入本職工作當(dāng)中。

在政治領(lǐng)域，拒絕接受任何額外信息而采用看上去非?！敖┗钡姆桨福怨乓詠砭褪潜ＷC政治權(quán)力穩(wěn)定繼承的法寶。在王位繼承制度上，我們中國和歐洲主要國家都有“立長不立賢”的傳統(tǒng)。在嫡長子繼承制下，政治權(quán)力就是按照論資排輩的規(guī)則來傳遞，而不是按照王子們的賢明程度來確定繼承人。這是因?yàn)槲覀兒茈y說明賢明的標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何才能確定該王子賢明。

如果賢明靠考試，那么肯定就會有王子拉攏考官作弊，立賢就會變成誰更能拉攏考官的比拼，進(jìn)而變成比較誰更擅長在朝中建立朋黨、建立勢力。如果諸王子在朝都是勢力強(qiáng)橫，那么皇帝怎么辦？皇帝長壽的話，就有被架空、被軟禁的風(fēng)險(xiǎn)了。

如果賢明靠軍功，奧斯曼帝國就是例子。在奧斯曼帝國，王子們會被派往帝國的各個軍區(qū)掌握那里的軍隊(duì)，而哪一個王子能成為蘇丹則取決于軍功。顯然，每一次王位繼承都會變成內(nèi)戰(zhàn)。因此，從14世紀(jì)末期開始，在奧斯曼帝國皇室內(nèi)部開始興起一種十分血腥的“弒親法”，即允許蘇丹在登基后處死除自己兒子外的所有男性親屬，以此鞏固國家政權(quán)。

類似的例子還有唐太宗李世民發(fā)動“玄武門之變”，殺死兄弟，軟禁父親唐高祖李淵而奪取權(quán)力。這種悲慘局面的產(chǎn)生和唐高祖李淵在一開始讓他的兒子們參與到指揮戰(zhàn)爭和管理百官等“業(yè)務(wù)部門”的做法顯然是有關(guān)的。

既然獲取哪一個王子更賢明的信息的代價是如此之大，那不如干脆就徹底斬?cái)噙@個信息渠道，完全按照出生順序來選擇繼承人。如果嫡長子的執(zhí)政能力有限，那就通過科舉考試，把有才能的人找出來，形成一個職業(yè)化的文官集團(tuán)來輔佐未來的君主。相對于立賢引起的父子反目、手足相殘，立長顯然可以讓君主和所有的王子都更安全，讓國家更穩(wěn)定。從這個意義上，我們也許可以更好地理解，為什么有些看上去僵化的制度實(shí)際上是真正有效率的。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究，包括霍姆斯特羅姆的論文討論的這些問題告訴我們一個道理，一個制度是不是一個有效的設(shè)計(jì)，在很大程度上依賴于我們能不能杜絕在這個制度之下可能會出現(xiàn)的扭曲的或者事與愿違的結(jié)果，如果能夠杜絕，那么這個制度設(shè)計(jì)就是有效的。

（摘自東方出版社《我的經(jīng)濟(jì)學(xué)思維課》）