巧用人力成本管控“雙刃劍”

俞菊華

如今，在行業(yè)公開薪酬標準指導下，每家企業(yè)薪酬高低一目了然。員工在企業(yè)能獲得的薪酬高低往往決定了他們對企業(yè)的忠誠度，決定了他們是留在企業(yè)繼續(xù)效力，還是選擇另擇高枝。所以，在企業(yè)內(nèi)部實施人力成本管控的同時又要留住員工，是一個繞不過去又值得研究的話題。尤其在全媒體背景下，研究在保證業(yè)務增長的同時進行有效的人力資源管控，以保持和業(yè)務同步發(fā)展的人力資源優(yōu)勢，為今后發(fā)展尋求更大的生存空間。

人力成本管控取得的初步成效

2018年，某公司集團層面基于各子公司對人力成本把控不嚴，進人隨意，導致全集團層面出現(xiàn)人員規(guī)模和人力成本急劇上升的現(xiàn)象，集團開始在內(nèi)開展雙控管理，即“控制人員規(guī)模，控制人力成本”，年初對各子公司下達“雙控”指標，使年底考核與KPI掛鉤。規(guī)定實施的當年就收到了預期的效果，從集團到子公司，人員總量和人力成本都得到了明顯控制。

●人力成本總量控制收到了預期效果

按照年初簽訂的財務預算和人力成本指標，在年底考核時人力成本管控達到了預期效果，各子公司人力成本總盤子基本沒有超出預期。各子公司采取了控制進人、降低薪酬、控制薪酬漲幅、不再增加工資等各種辦法來降低人力成本，短期內(nèi)人力成本得到了有效控制，收到了集團想要的效果。

●人員規(guī)模得到了初步控制

因人力成本和人員數(shù)量緊密相關(guān)，受年度人力成本總量的控制，各子公司隨意進人的現(xiàn)象也得到有效遏制，2018年當年各單位的校招和社招也隨之收緊，年度人員增加的絕對值出乎意料地比往年下降了很多。一家虧損較大的子公司在當年度適時進行了業(yè)務調(diào)整，果斷出手實施減員政策，當年度協(xié)商解除了近100名員工，第二年減虧效果就顯現(xiàn)出來了。

人力成本管控的“后遺癥”

采取人力成本管控措施后，從第一年的效果明顯，到第二年的收效甚微，到第三年甚至出現(xiàn)了一些反對的聲音，有的分子公司甚至提出了自己有能力從市場上贏利，也能養(yǎng)活自己的員工，為何還要進行人力成本管控的質(zhì)疑。人力成本管控的效果出現(xiàn)了明顯下降，主要反映在以下幾個方面：

●員工積極性受挫

大部分子公司對控制人力成本的簡單做法是降低員工薪酬，或者維持員工收入不再增長，這樣就嚴重挫傷了員工的工作積極性。盡管人力成本得到了控制，但因收入降低而引發(fā)的員工積極性和工作效率下降同樣不可忽視，人力成本管控存在利弊取舍的難題。

●外部招聘不再具有吸引力

降低薪酬的做法雖然見效快，但也導致了現(xiàn)有薪酬水平與行業(yè)或市場脫節(jié)，反映在外部招聘上尤其明顯，不管是校園畢業(yè)生，還是社會成熟人才，既有薪酬在外部市場上已經(jīng)沒有吸引力。由于薪酬水平普遍偏低，近幾年來的校招并不順利，外部成功引進的成熟人才也寥寥無幾。

●年輕員工離職率有所上升

從集團層面來看，盡管有些分子公司和獨立核算單位市場經(jīng)營較好，效益也不錯，但因受人力成本控制，無法給員工提高收入，即無法將公司收益兌現(xiàn)給員工，導致業(yè)績突出員工的付出和收入不成正比，年輕員工的職業(yè)上升通道被阻斷，離職率驟然“飆升”。

人力成本管控緣何失效

面臨這種現(xiàn)狀和困惑，集團管理層和HR開始焦慮，到底哪里出錯了？原因是什么？我們嘗試用一些人力資源理論來進一步解釋：

●管控手段有偏差

把降低人力成本簡單理解為降低薪酬，連續(xù)幾年控制人力成本的結(jié)果導致員工薪酬一路走低，對內(nèi)挫傷員工積極性，對外在招聘市場上沒有吸引力，出現(xiàn)了內(nèi)部留不住、外部進不來的低迷現(xiàn)象。

從人力資源管理層面來分析，短時期的人力成本管控手段如果用來長期使用，又沒有更加有效的人力資源管理措施相配合，勢必導致人力成本管控失效。衡量一個企業(yè)的人力成本是否合適，要和企業(yè)的市場經(jīng)營情況、整體收入和利潤掛鉤，更要和企業(yè)所屬行業(yè)的平均市場水平看齊，將人力成本控制在一個合理的范圍內(nèi)才是管控的目的。

●考核模式欠科學

人力成本管控的最初手段為年初下達人力成本預算，年底進行考核，而人力成本預算是需要在非常了解企業(yè)業(yè)務和未來發(fā)展的基礎(chǔ)上進行的一種預判。

實踐中，往往由于人力資源部門沒有掌握科學的預算方法，未和業(yè)務指標緊密掛鉤，閉門造車形成了人力成本預算，無法對實際人力成本進行有效的指導和管理。而重年限輕業(yè)績、重管理輕業(yè)務的單一薪酬設計模式，讓薪酬水平逐漸和市場脫節(jié)，導致現(xiàn)行的薪酬方案成為“雞肋”。

●創(chuàng)新方法被忽視

從人力資源管理來講，降低人力成本可以采用多種方式，其中就有業(yè)務和技術(shù)創(chuàng)新等方法。但是用降低薪酬的簡單做法讓各公司嘗到了甜頭，他們往往僅停留于做簡單的減法，而懶于進行深層次的思考，不愿投入精力和時間去研究業(yè)務內(nèi)容和技術(shù)升級，或不愿意在新媒體融合上做更多嘗試，導致人力成本管控在獲得短暫好處的同時，反而成為企業(yè)的包袱。

●人力資源規(guī)劃缺少聯(lián)動

人力成本管控是人力資源管理的一部分，需要和人員招聘、培訓及人才隊伍建設統(tǒng)籌考慮，如果僅僅單方面強調(diào)人力成本管控，而忽略了其他方面的聯(lián)動，包括和業(yè)務部門的聯(lián)動，勢必導致人力成本管控出現(xiàn)失衡和失效，乃至招來下屬公司的埋怨，使組織喪失斗志，止步不前。

該集團企業(yè)有著濃厚的國有企業(yè)痕跡，管理上的人崗不匹配導致冗員眾多，低貢獻高成本的怪相屢見不鮮，求穩(wěn)的管理模式又讓大多數(shù)管理層止步于對員工隊伍做進一步調(diào)整。盡管該集團有事業(yè)、企業(yè)、勞務派遣等多種用工模式，但相比市場化單位，用人機制還是不夠大膽，有些非核心類業(yè)務沒有嘗試交給第三方機構(gòu)去運作。

科學有效地控制人力成本

人力成本管控是人力資源管理中的重要一環(huán)，如果離開人力資源管理整個活動來談人力成本管控，那就是一個偽命題，永遠無解。要科學有效地實施人力成本管控，就必須綜合考慮人力資源管理整個流程，和企業(yè)整體戰(zhàn)略相匹配，更要研究組織架構(gòu)設計。

●科學制定年度預算

從集團目前實施結(jié)果來看，單純?yōu)榱丝刂迫肆Τ杀径档蛦T工薪酬，并不能完全換來企業(yè)利潤的增長，甚至會導致人才流失和離職率上升。要做到人力成本產(chǎn)出比最大化，確保企業(yè)利潤的平衡或增長才是有效的辦法。在上級主管部門核定年度總收入和利潤指標的前提下，先確定集團年度預算，然后參照行業(yè)標準或行業(yè)平均值，對比上年度人力成本總值，確定集團當年度人力成本總量，計算出人力成本在預算中的占比。分階段對人力成本使用情況進行跟蹤分析，確保人力成本管控的準確性和合理性，執(zhí)行過程中及時跟蹤集團戰(zhàn)略和業(yè)務變化，如遇業(yè)務或經(jīng)營策略調(diào)整導致人力成本總量發(fā)生變化時，需要及時增加或減少預算目標，避免發(fā)生大的偏差。年終對當年度執(zhí)行情況進行考核和回顧，同時對下一年度人力成本總量做有效預測。從集團戰(zhàn)略發(fā)展的宏觀角度觀察年度人力成本總量是否合理，盡量減少不必要的支出，降低隱性成本，如招聘成本、流動成本、培訓成本等。

●合理配置人員

根據(jù)集團年度戰(zhàn)略目標，人力資源部經(jīng)和業(yè)務部門充分溝通后，在明確各子公司年度目標的前提下，進一步進行工作分析，一起研究組織需要什么樣的崗位人才，根據(jù)人崗適配原則，科學預測人員總量，制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃：一是進行滿足日常業(yè)務的崗位定編，根據(jù)人才戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展需求等，清晰確定不同部門和崗位的人員需求總量；二是分析往年人員流動規(guī)律，預測未來人員需求量，并且根據(jù)組織內(nèi)部培養(yǎng)和晉升計劃，盤點當年度外部人員招聘計劃。最后，由人力資源部將盤點的情況和需求計劃反饋給各部門進行溝通確認，明確組織在第二年里的人員需求和調(diào)整計劃。

目前，該集團和整個行業(yè)都處于下滑調(diào)整期，業(yè)務板塊需要重新布局，經(jīng)營收入受疫情影響持續(xù)低迷，從而對人力資源規(guī)劃的要求會很高，人員總量和人力成本的管控需要投入更多精力來進行細致規(guī)劃，甚至人員的結(jié)構(gòu)性調(diào)整和冗員的處理也需要列入議事日程。

●鼓勵技術(shù)創(chuàng)新

摒棄傳統(tǒng)的片面控制人力成本的考核方式，在做好精細化人力資源管理的前提下，以考核人均產(chǎn)值作為管控手段，確保運營目標的完成。換句話說，如果以人均產(chǎn)值來考核，各單位自然會壓縮人員規(guī)模，用最精簡的崗位人員配備來實現(xiàn)人均產(chǎn)值的最大化。反過來也可以在追求人均產(chǎn)值最大化的衡量值下，再來決定崗位人員配備數(shù)，有多少營利能力，決定多大人員規(guī)模。

從集團層面來講，如果人均產(chǎn)值實現(xiàn)增長，允許被考核單位自行調(diào)整和控制人力成本總量。同時，調(diào)動和激發(fā)創(chuàng)新熱情，鼓勵子公司和員工共同進行技術(shù)創(chuàng)新，借助高科技手段來提高工作效率，減少人力成本的投入，同時幫助員工快速成長。

●進行流程再造

嘗試建立人力資源共享中心，改變公司用工為集團共享用工，暢通集團內(nèi)部勞動力市場，進一步放開人員流動?？刂萍瘓F人員總量，科學靈活用工，通過小時工、業(yè)務外包等多種靈活用工方式，提高用工質(zhì)量。合理使用人才，留住年輕員工，吸引優(yōu)秀人才，降低離職率。進一步優(yōu)化薪酬體系，對于業(yè)務單位眾多、內(nèi)部溝通成本較高的集團，適合借助第三方咨詢公司來構(gòu)建具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬體系。一個相對公平合理的薪酬方案是降低人力成本的有效手段，可以讓員工對標同行業(yè)市場薪酬標準。優(yōu)化績效考核流程，激發(fā)員工工作積極性，完善淘汰制度，提升團隊實力和競爭力。優(yōu)化人才成長環(huán)境，提供平臺讓員工施展才華，給員工提供更廣闊的個人發(fā)展空間，降低員工頻繁離職帶來的人力成本損耗。