民辦高校青年教師人才培養(yǎng)與管理模式探析

摘要：青年教師是民辦高校發(fā)展的人才保障，是學校持續(xù)提升教學質量的關鍵，因此，加強青年教師培養(yǎng)，成為學校師資隊伍建設的重要內容。本文參照休伯曼教師職業(yè)生涯周期理論，構建青年教師“4*4階梯式”培養(yǎng)模式，將青年教師職業(yè)發(fā)展分為“合格教師”“主講教師”“骨干教師”和“教學名師”4個階梯，每階梯有針對性開展目標明確的培訓，該模式可以為民辦高校及其他高校進行青年教師培養(yǎng)提供參考與借鑒。

關鍵詞：民辦高校，青年教師，培養(yǎng)體系，4*4階梯式

青年教師是民辦高校事業(yè)發(fā)展的人才動力，是提升人才培養(yǎng)質量的關鍵，加強青年教師培養(yǎng)，已成為民辦高校師資隊伍建設的重要內容，但由于民辦高校普遍存在發(fā)展歷史短、社會影響力不足、教師流動較大等問題，導致青年教師培養(yǎng)存在培訓規(guī)劃缺乏整體性、職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)缺乏持續(xù)性、能力培養(yǎng)實施不力等問題，鑒于此，本文以休伯曼教師職業(yè)生涯周期理論以及高等學校教師職稱體系等為基礎，通過文獻法、訪談法等研究方法，構建青年教師“4*4階梯式”培養(yǎng)體系。本文構建的培養(yǎng)體系，使青年教師職業(yè)成長路徑清晰、培養(yǎng)目標明確、培養(yǎng)措施有針對性。

該模式借鑒休伯曼教師職業(yè)生涯周期理論，認為青年教師隨著教學能力和教學年限的增長，其職業(yè)生涯也在發(fā)生著變化，從而將青年教師職業(yè)成長分為遞進的4個階梯，從1到4階分別是：新手型教師（合格教師）、勝任型教師（主講教師）、熟練型教師（骨干教師）和專家型教師（教學名師），根據(jù)青年教師職業(yè)成長規(guī)律，每個階梯對應至少4項培養(yǎng)措施，從而形成“4*4階梯式”培養(yǎng)模式。

“4*4階梯式”培養(yǎng)計劃表由階梯、名稱、培養(yǎng)周期，培養(yǎng)目標描述、培養(yǎng)措施五部分構成，明確了每一階梯的培養(yǎng)時間、培養(yǎng)目標和培養(yǎng)措施，在具體實施時，還有培養(yǎng)保障措施，以確保培養(yǎng)模式的運行。

（一）第一階梯：新手型教師（合格教師）

通過培訓，在一年內獲得高校教師資格證書，能按規(guī)范要求主講一門課程，達到初級職稱條件。主要實施如下培訓：

一是入職適應性培訓：入職培訓及崗位適應性培訓。

二是教學專項技能培訓：教學技能訓練，如組織課堂、書寫標準教學文件等。

三是教學基本功培訓：入職1個月起，發(fā)揮“老帶新”傳、幫、帶作用，對青年教師的教學技能展開有針對、有計劃的培養(yǎng)和指導。

四是入職資格培訓：參加教育主管部門組織的新進教師崗前培訓，獲得合格證書，進一步獲得高校教師資格證書。

（二）第二階梯：勝任型教師（主講教師）

入職2～4年，通過本階段培訓，使青年教師取得助教或講師職稱，或取得職業(yè)資格證書、專業(yè)資格考評員資格等；教學能力顯著增強，獨立從事教學科研，公開發(fā)表教學科研成果；可承任教研室副主任或教學秘書相關教學管理工作。

一是教育規(guī)律認知培訓：加強教育政策法規(guī)、掌握本科教育教學基本規(guī)律、基本特征。

二是教學管理能力培訓：學習學校教學管理相關文件，參與人才培養(yǎng)方案編寫，熟悉教育教學運行規(guī)律，具備初步的教學管理能力。

三是提升課堂教學技能：培訓內容包括教學設計、教學策略、教學實施與過程監(jiān)控、教學評估與評價、課堂管理，信息技術與課程整合的方法。鼓勵青年教師積極申報或參加校級以上課題的研究工作?？己朔绞娇刹捎媒虒W研究論文、實踐考核、提交一節(jié)課的講課錄像和配套教案等。

四是實踐能力培訓：鼓勵青年教師參加行業(yè)、職業(yè)類培訓，通過校企合作方式，讓青年教師到企業(yè)一線工作，獲取企業(yè)真實工作場景體驗，了解行業(yè)、企業(yè)人才需求以及前沿技術，培養(yǎng)青年教師“雙師”素養(yǎng)。

（三）第三階梯：熟練型教師（骨干教師）

入職5～7年，通過培訓，達到副教授的教學水平和科研能力；在專業(yè)和課程建設方面取得明顯成績；可擔任教研室或教學辦負責人職務。

一是提升服務地方發(fā)展能力的培訓：通過政校合作、外出訪學、掛職鍛煉、社會實踐等方式，提升青年教師參與、助推地方社會經(jīng)濟發(fā)展的能力。

二是教學研究和教學改革：培養(yǎng)樹立現(xiàn)代化的教育理念，把握課程和教學改革的方向，具備較強的教育科學研究能力，培訓內容包括教育政策與法規(guī)、教育戰(zhàn)略與理論、教育科學研究方法等。

三是專業(yè)建設和課程開發(fā)：具備編制設計專業(yè)人才培養(yǎng)方案，掌握課程分析的方法，具備課程標準編制和教材編寫的能力。培訓內容包括培養(yǎng)專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，跨專業(yè)的課程交叉學習，課程建設的理論與實踐，信息技術與課程深度整合的能力。

四是科學研究能力提升：以學術思維培養(yǎng)與科研方法創(chuàng)新、科研選題與項目設計、學術論文寫作與發(fā)表、學術雜志選稿標準及要求等為主要內容，開展專題講座、案例分享、互動交流、答疑解惑、實操練習。

（四）第四階梯：專家型教師（教學名師）

達到教授的教學水平和科研能力；在專業(yè)建設、課程建設等方面取得顯著成績；可擔任專業(yè)帶頭人、二級學院領導等職務。

一是高質量教研能力和科研項目管理能力培訓：圍繞如何申報并管理省部級以上科研課題、科研與教學如何更好協(xié)同發(fā)展、高水平科研論文的寫作與發(fā)表等主題，進行專項培訓。

二是視野拓展培訓：支持青年教師到國內外重點高校學習和科研合作，參加國際性學術會議的機會，拓展國際視野。

三是標志性成果培訓：培養(yǎng)國家級、省部級各類人才稱號的拔尖人才，通過校內培訓，讓骨干教師成為學校的學術、學科帶頭人、團隊負責人，能完成國家重點項目，產出標志性成果。

四是教育教學領導力培訓：要求具備合理規(guī)劃、配置并管理專業(yè)人才，培養(yǎng)并帶領專業(yè)教學團隊的能力。培訓內容包括人際溝通與協(xié)調、時間管理、目標管理、激勵與評估等。

（一）有力的組織保障

青年教師培養(yǎng)培訓工作，應列入學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成立相應工作領導小組，由主要校領導為組長，分管人事、教務、科研、計財?shù)刃ｎI導為副組長，人事、教務、科研、計財以及教學單位負責人為成員，具體由教師發(fā)展中心負責青年教師培養(yǎng)培訓的具體組織與實施，各職能部門分工合作，按規(guī)定履行相應職責，完成相關培訓任務，青年教師培養(yǎng)培訓工作列入相關部門和個人的年度考核。

（二）健全的培養(yǎng)制度

人事處、教務處根據(jù)培養(yǎng)體系中各階梯的特點，制定相關的培養(yǎng)制度，保障培養(yǎng)培訓工作的全面有效開展。例如青年教師培養(yǎng)培訓規(guī)劃、老帶新、鼓勵教師參加競賽以及帶學生參加競賽、學歷提升資助、“雙師”教師選拔與培養(yǎng)、年度考核、骨干教師選拔與培養(yǎng)、科研獎勵等一系列制度。

（三）規(guī)范的教學管理

青年教師從新手型教師成長到專家型教師，離不開學校規(guī)范的教學管理作保障，學校需制訂教師教學工作基本規(guī)程、標準課程建設以及精品課程建設基本要求、教學督導工作條例、課堂教學基本規(guī)定等文件。讓青年教師通過落實這些教學管理制度，規(guī)范其教學行為，從而有效提升青年教師的教學水平和能力。

（四）完善的職稱評審

本文所指青年教師職業(yè)成長階段，主要參照了高等學校教師系列職稱體系，從新手型無職稱到專家型教授職稱，這期間的成長，職稱評審起到了很大的導向性作用，因此，學校應根據(jù)青年教師培養(yǎng)培訓目標、任務，出臺符合學校青年教師成長適應情況的職稱評審辦法和評審標準，以及職稱聘后管理等文件，通過職稱評審，引導青年教師主動參與培訓 ，達到培養(yǎng)目標。

（五）顯性的榮譽體系

青年教師“4*4階梯式”培養(yǎng)模式中，每個培養(yǎng)階梯中加入了榮譽稱號，是因為青年教師作為成就驅動型人群，在職業(yè)成長中需要獲得外界的認可，以不斷強化培訓，取得更多的成就。因此，學校需要建立顯性的榮譽體系。合格教師、主講教師、骨干教師、教學名師、優(yōu)秀教師、“四有”教師、最美教師等，通過評選優(yōu)秀，獲得榮譽，讓青年教師更加主動、積極地投入到個人職業(yè)成長的培養(yǎng)培訓中。

綜合以上分析，本文構建的青年教師“4*4階梯式”培養(yǎng)模式，使青年教師職業(yè)成長路徑清晰，培養(yǎng)目標明確，培訓內容有針對性，培養(yǎng)結果有指標檢測以及顯性體現(xiàn)，一定程度上解決了民辦高校青年教師培訓中出現(xiàn)的問題。在未來，該培養(yǎng)體系需在實踐中進一步修正，培訓內容會因學校人才培養(yǎng)定位變化而變化，培養(yǎng)結果的顯性指標，也需要適時調整。但總的來看，本研究提出了較為全面的民辦高校青年教師的培養(yǎng)體系、路徑，對民辦高校有一定的參考借鑒價值，其他學校也可借鑒本研究模式，構建完整的青年教師培養(yǎng)體系，促進青年教師職業(yè)成長。 PR

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（作者簡介：蘇烈翠，職稱：副教授；學歷：碩士研究生；研究方向：高等教育管理、人力資源管理）

（責任編輯：李雪威）