肖婕

摘 要：隨著知識經(jīng)濟及信息化的到來，企業(yè)間的市場競爭的日趨白熱化，高素質(zhì)的人才已成為實現(xiàn)企業(yè)目標的一個重要因素，人才競爭和人力資源的優(yōu)化配置是市場競爭中的核心內(nèi)容之一。人力資源管理數(shù)據(jù)化發(fā)展是一個必然趨勢。

關(guān)鍵詞：招聘的數(shù)據(jù)化；培訓的數(shù)據(jù)化；員工關(guān)系的數(shù)據(jù)化

21世紀是知識經(jīng)濟時代，數(shù)據(jù)化時代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立一個由全球各地區(qū)組織的網(wǎng)絡，這個網(wǎng)絡應該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴數(shù)據(jù)迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種數(shù)據(jù)化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在數(shù)據(jù)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

一、招聘的數(shù)據(jù)化

過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當中，而據(jù)網(wǎng)絡調(diào)查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢在短期內(nèi)找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡招聘由以下三個部分構(gòu)成：

（一）吸引人才的數(shù)據(jù)化發(fā)展

要實施網(wǎng)絡招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺。即在自己的網(wǎng)站上設立專門的招聘網(wǎng)頁，用于公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網(wǎng)頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁上提供電子簡歷錄入、電子應聘表等，可以使求職者直接在網(wǎng)上應聘。對于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級網(wǎng)絡招聘，即與人才網(wǎng)站合作，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應采取外包的方式。

（二）人才篩選的數(shù)據(jù)化

對于采用高級網(wǎng)絡招聘的公司而言，網(wǎng)上發(fā)布招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進行篩選，并對個應聘者進行即時計分評估。并及時將結(jié)果反饋給求職者，使求職者可以第一時間知道自己是否達到要求，從而避免了不合要求的人進入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。

（三）達成協(xié)議的數(shù)據(jù)化

進行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應聘者，一般就會安排相關(guān)人員與其聯(lián)系，并進行面試，而現(xiàn)在對于招聘非重要崗位的一些職務也可先進行網(wǎng)絡的視頻面試，詢問比較簡單的工作習慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡初選后，也必須重視網(wǎng)絡下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達成協(xié)議。

二、培訓的數(shù)據(jù)化

網(wǎng)絡化的培訓又稱為E-Learning，恰當?shù)呐嘤栍欣趦?yōu)化企業(yè)的知識技能模式，增強企業(yè)的核心競爭能力。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓都是很必要的。

網(wǎng)絡化的培訓更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓者的培訓需求。受訓者也不再受時間和地點的限制，在時間和地點上體現(xiàn)了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓中受訓者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓效率，是個性化學習與大眾化學習的統(tǒng)一，充分尊重學習者個性化學習的要求，使企業(yè)培訓成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺技術(shù)，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。

網(wǎng)絡的培訓以網(wǎng)絡為媒介，是一個虛擬的學習中心，這種學習具有實時性和全時性的特征。在線培訓作為人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)應當根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓需求，編制課程安排，并采用學分制，根據(jù)崗位的不同，安排不同的學分任務。員工應該根據(jù)自己的學習情況和崗位要求，自行安排選修課程，最后通過在線測試，檢驗學習成效。進行員工的在線培訓表現(xiàn)以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學分積累，培訓成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。

（一）有利于降低成本

傳統(tǒng)的培訓方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進行，或者是派培訓師道各地指導，這樣會產(chǎn)生巨額的培訓費用。另外，培訓師一次可以指導的受訓者數(shù)量有限，同樣的課程需要重復講解，這樣也造成了人力資本的浪費。網(wǎng)絡化的員工培訓減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟上和時間上的負擔，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓方式的弊端。

（二）有利于培養(yǎng)員工的主動性

網(wǎng)絡化的培訓使各地的員工利用計算機網(wǎng)絡技術(shù)在本地接受異地培訓，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進行自主地學。

（三）有利于留住人才

培訓為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質(zhì)。這在無形當中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業(yè)都是一筆財富。企業(yè)應當以培訓為契機，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，避免人才流失。網(wǎng)絡化的培訓實現(xiàn)了培訓的廣泛性，同時也實現(xiàn)了留住優(yōu)秀人才的廣泛性。

三、員工關(guān)系的數(shù)據(jù)化

傳統(tǒng)的員工關(guān)系是指單一的企業(yè)和古遠的老子關(guān)系，那時的勞資關(guān)系對企業(yè)是一種被動的應付。只有當員工出現(xiàn)不滿情緒的時候，企業(yè)才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關(guān)系已成為企業(yè)主動倡導的關(guān)系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動應付式的勞資關(guān)系已經(jīng)成為新時代背景下主動倡導的新的員工關(guān)系。

員工溝通是處理員工關(guān)系中不可或缺的一部分。傳統(tǒng)的員工溝通主要通過面談的方式進行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態(tài)。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規(guī)避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。

以網(wǎng)絡為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關(guān)系管理系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)的方針政策、各項規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統(tǒng)回復員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，促進企業(yè)的管理水平的提高。比如：聯(lián)想集團利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡資源，實現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)絡的有效溝通。聯(lián)想員工發(fā)送郵件給總經(jīng)理信箱的方式，總經(jīng)理會回復每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業(yè)文化氛圍，改善了上下級之間的關(guān)系。

四、績效管理的數(shù)據(jù)化

效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標，績效管理是企業(yè)高效管理的一個關(guān)鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)化的建設和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向數(shù)據(jù)化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現(xiàn)，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對企業(yè)的忠誠度。

數(shù)據(jù)化的績效管理是一項系統(tǒng)工程。在線考核系統(tǒng)可以實時收錄公司所有員工的工作情況和資料，主管可以及時審閱下屬的工作報告，并進行監(jiān)督和指導。員工的工作進展介紹和述職報告都可以通過網(wǎng)絡進行。在一定程度上，也避免了考核的主觀臆斷，避免心理因素的影城，逐步建立規(guī)范化的、定量化與定性化相結(jié)合的考評體系。這種方式是將員工的靜態(tài)素質(zhì)評估與目標管理相結(jié)合的多角度的動態(tài)評估體系，不僅方便迅捷，而且有利于調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工的工作熱情。同時網(wǎng)絡化的績效考核能夠激發(fā)員工與企業(yè)共同成長，企業(yè)以戰(zhàn)略性的眼光構(gòu)筑人力資源管理的價值體系，使績效管理與其他環(huán)節(jié)相互促進，相互影響。

參考文獻：

[1]趙曙明.《新經(jīng)濟時代的人力資源管理》《南京大學學報》，2002年，第3期

[2]孫清萍：《網(wǎng)絡時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之比較》《山東教育學院學報》，2005年，第6期