呂峰 陳千睿

岌岌可危的工作關(guān)系

世界知名人力資源服務(wù)機構(gòu)Kincentric于2022年發(fā)布的《員工敬業(yè)度全球趨勢》報告顯示：過去三年，員工敬業(yè)度正受到大規(guī)模疫情和全球性社會動蕩的深刻影響，員工留在組織的意愿持續(xù)下降，工作與生活的平衡也顯著降低。

雖然敬業(yè)度只是反映人力資源狀況的一個指標，但已經(jīng)足夠清晰地展示人與工作的關(guān)系正在隨時代發(fā)展而發(fā)生著巨大的變化：人與工作似乎已不再像以往那般緊密，甚至將人和工作對立起來的聲音開始甚囂塵上，下面三個現(xiàn)象可以管中窺豹。

靈活雇傭：靈活雇傭是企業(yè)豐富人力資源供給的一種思路，它不僅可以幫助企業(yè)更好地處理企業(yè)發(fā)展與員工管理的關(guān)系，也能夠更開闊地吸納社會人力資源。這種情況原本在傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營的淡旺季里就經(jīng)常出現(xiàn)，只是今天借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，靈活用工不僅擴大化，而且進一步衍生出零工經(jīng)濟，使個體可以根據(jù)自己的時間，在平臺上迅速匹配到更加多樣性的工作。無可否認，靈活雇傭為社會帶來了更多崗位，諸如快遞員、外賣小哥、網(wǎng)約車司機等職業(yè)群體迅速擴大，極大地緩解了社會就業(yè)壓力，同時也讓企業(yè)能夠以更快捷的方式獲得廣泛的人力資源供給。

乍一看，靈活用工似乎在個人與工作間搭建起了更簡潔的契約關(guān)系，但硬幣的另一面卻是消極的。首先，靈活用工下的工作崗位通常是臨時性、替代性、輔助性的，靈活用工與正式工在分工上就被天然地劃分到了不同的圈子，在工作屬性和職業(yè)成長上都具有顯著差異，這無疑會加深靈活用工對工作的疏離感。其次，沒有勞動合同保障的靈活用工勢必會產(chǎn)生工作安全感低、工作自主性差等系列問題，對于一份隨時可能失去的工作，靈活用工難以產(chǎn)生對組織的歸屬感，自然也就無法和工作建立起緊密聯(lián)系。試想，若每天都可能身處不同的公司，所有持久的關(guān)系、堅定的承諾和牢不可破的友誼都令人生疑，長期協(xié)作和共同事業(yè)在靈活雇傭中被消磨殆盡。最后，靈活用工損傷了工作對人的價值感，即做即得、隨來隨走的敏捷模式使得個體傾向于將工作視作獲取物質(zhì)報酬的手段，無法從中獲得身份認同，建立社會關(guān)系?？傊陟`活用工機制下，忠誠、奉獻、進取等自然而然地會被淡漠、疏遠和焦慮等取代。當(dāng)人迷失在碎片化的工作中時，這份工作的價值究竟何在？

遠程辦公：遠程辦公是一種基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的工作安排，它能讓員工享有靈活的工作時間和地點，節(jié)省通勤時間和線下成本。長期以來，遠程辦公僅作為線下工作的輔助和補充，然而，疫情的不可抗力倒逼遠程辦公的興起，大量遠程辦公軟件和在線辦公工具如雨后春筍般涌現(xiàn)，“居家”正在從一種工作位置的限定轉(zhuǎn)變?yōu)槠毡榻邮艿墓ぷ髂Ｊ健?/p>

在傳統(tǒng)辦公模式下，員工通常會長期處在相對固定的工作場所中，保持穩(wěn)定的專注狀態(tài)，按照一定周期完成工作任務(wù)。在此情形下，人對工作是有實感的，這是由具體的工作場所和工作環(huán)境，以及規(guī)律性的工作時間所共同構(gòu)筑的心理感受。而在遠程辦公模式下，工作通過社交APP、電子郵件等遠程辦公工具嵌入到了員工的生活中，這使得員工不得不時刻保持待機模式，以應(yīng)對突如其來的工作任務(wù)。某種意義上，工作被切分成了更加細碎的部分融入到了非工作時間中，工作與生活的界限趨于模糊，在這種情況下，個體對閑暇的需求反而更加強烈。同時，居家辦公在一定程度上阻隔了工作關(guān)系的構(gòu)建，員工與同事及領(lǐng)導(dǎo)的溝通局限于線上，這不利于構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。根據(jù)來自馬來西亞職工的樣本調(diào)查，多達81%的上班族更希望返回辦公室上班，認為在家工作身心俱疲，工作和家庭的界限模糊，使工作時間增加。特斯拉總裁馬斯克在2022年3月發(fā)布告全體員工郵件，取消居家辦公，要求每個員工每周都必須在辦公室工作40個小時。這說明無論是雇員還是雇主都逐漸意識到，遠程辦公注定無法代替線下工作，人與工作的聯(lián)系需要現(xiàn)實中的經(jīng)營和維系。

精神離職：精神離職（quiet quitting）是近期火爆于社交媒體上的職場熱詞，“精神離職”并非是真的辭職，而是指心態(tài)上的一種改變——停止在工作中努力上進，劃清工作和生活的界限，僅以最低限度完成分內(nèi)職責(zé)。精神離職者不僅放棄了“要加倍上進”的想法，對升職加薪?jīng)]啥興趣，而且更加注意保護自己的私人時間不被侵擾，他們不愿將工作視為中心，相較于在企業(yè)倡導(dǎo)的奮斗文化中消磨精力，他們更愿意早些下班回家享受晚餐。可以說，對未來的不確定性使得個體愈發(fā)關(guān)注眼前的收獲，工作只是維系生存的工具，熱愛就更無從談起了。

值得注意的是，“精神離職”的標簽更多地貼在了Z世代員工（即1995-2009年間出生的一代人）身上。我們當(dāng)然不能消極地定義Z世代員工，事實上，成長于互聯(lián)網(wǎng)時代的他們擁有相對較好的物質(zhì)條件，具備豐富的知識和鮮明的自我意識，同時也渴望能帶來成就感和自我實現(xiàn)的工作。但在現(xiàn)代化的分工體系下，工作的意義被嚴密的分工體系瓦解，員工只需按部就班地完成手頭的任務(wù)。盡管人們有一種發(fā)現(xiàn)“工作中的樂趣”的本能，繼而在本能驅(qū)動下表現(xiàn)出積極的工作動機，但工作的消極因素壓抑了這種對工作樂趣的追求。德曼認為，“工作本身就是一種激勵，而管理層的工作就是消除那些阻止工人們在工作尋找樂趣的‘障礙”?；蛟S我們可以認為，精神離職之所以能引發(fā)職場人的共鳴，正是因為現(xiàn)實中的管理者總是樂此不疲地制訂著新的制度，只為預(yù)防組織中那不認真的少數(shù)，反倒剝奪了人們的樂趣，破壞了人與工作的和諧關(guān)系。

上述三種現(xiàn)象盡管角度不同，但都證明了一件事：我們與工作的關(guān)系似乎正在走向異化。這些現(xiàn)象無一不是在宣告人與工作的分割，甚至透露出人對工作的厭棄。然而，這終究是工作對于人的價值和意義嗎？工作真的是一種無聊嗎？或者說僅僅是為了養(yǎng)家糊口嗎？“人為什么需要工作？”“工作對人的意義是什么？”等一系列與工作密切相關(guān)的問題再一次擺在了我們面前。

工作的意義

對Z世代員工來說，工作到底意味著什么？南都民調(diào)中心2022年的一項調(diào)查顯示，61.42%的受訪者認為工作主要為了“賺錢謀生”，占比最高。其次，認為工作可以“實現(xiàn)個人價值”“實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃”的受訪者比例均占30%以上，依次為36.77%、36%。先把人們的工作目的放在一邊，單就客觀現(xiàn)實來看，人的一生至少有45%的時間是在工作的，而一天中也有至少三分之一是在工作中度過的。德國哲學(xué)家海德格爾甚至寫出了最簡短的人生傳記：“亞里士多德出生，工作，然后死去”。

于每個人而言，工作是必然會相伴相隨的存在，不是輕易可以放棄的。我們不妨通過馬斯洛需求層次理論來解讀工作是如何契合了人的基本心理。

第一，生存需要。工作所帶來的物質(zhì)報酬是人賴以生存的重要條件，尤其是在環(huán)境變化不確定性的當(dāng)下，工作是個體生活得以延續(xù)的重要保障。

第二，安全需要。工作能夠給予人們安全感，工作場所的擁有感滿足了個人的領(lǐng)地意識，保護了個人的心理安全。相比于有工作的人，沒有工作的人更容易陷入迷茫和焦慮中，無所事事并不會讓人感到放松，反而會加重其空虛感和無助感。

第三，社交需要。工作中所擴展的社會關(guān)系，使得個體和他人的人際交互加強。隨著在團隊和組織中的持續(xù)工作，歸屬感油然而生，繼而幫助個體更好地融入到社會中。

第四，尊重需要。工作本身就是個體身份的部分延展，當(dāng)人們認識一個人的時候，首先會想到他是干什么的。工作作為身份的標簽，是個體受到尊重的重要原因。在工作中盡責(zé)盡力地完成崗位賦予的任務(wù)，做好職業(yè)的本分，也是個體在社會上被尊重的先決條件。當(dāng)年，新飛電氣的員工們即使在周末，也會穿著工作服，因為那樣走在大街上，人們會投來艷羨的目光，“看，他在新飛工作嘞！”

第五，自我實現(xiàn)需要。一個人在技能知識和心智思維上的成長大多和工作有關(guān)，在工作中遭遇并解決問題的過程，能不斷加強個體勝任工作的自信心，滿足其成就感。工作是一種修行，也是實現(xiàn)自我價值的主要渠道。

這么看來，工作對于個體來說，無論處在哪個需求層次上，都是一件必需的事情。既然工作是必需的，那么選擇逃避和厭棄工作顯然是不明智的。為了建立起對工作的信心，發(fā)現(xiàn)工作的價值，重拾對工作的熱愛，就必須積極建立與工作的關(guān)系，而這正是工作倫理討論的重點。

工作倫理最初是神學(xué)范疇中的觀點，強調(diào)人在工作中應(yīng)該遵循宗教里的原則和美德。韋伯在1905年發(fā)表《新教倫理與資本主義精神》一書中明確提出了新教工作倫理的概念，認為新教工作倫理是西方資本主義精神的起源，其特征包括謹慎、勤奮、合法經(jīng)營、珍惜時間和金錢、信譽、節(jié)儉、守時等。簡而言之，工作倫理的內(nèi)涵中包括了人的獨特品質(zhì)和人對工作的態(tài)度。就品質(zhì)而言，工作倫理要求工作者是勤奮刻苦的，能夠合法守時地完成手里的工作；就態(tài)度而言，工作倫理提出工作者對工作是忠誠的，并且愿意主動付諸努力去提升自身的工作技能。工作倫理的核心是倡導(dǎo)人們對工作保有積極向上的態(tài)度，并主動在工作中追求更高的績效和更優(yōu)的表現(xiàn)。事實上，韋伯的描述在《論語》里也有明確的表達，例如，“子張問政。子曰‘居之無倦，行之以忠?！薄盀槿酥\而不忠乎”等等。盡心盡責(zé)、利他友善不僅可以作為社會中人我關(guān)系的底色，而且也被儒家充分應(yīng)用到工作場景中。

不可否認的是，工作倫理對個體工作價值觀和工作行為會產(chǎn)生深遠影響。遺憾的是，從前文所述的三個現(xiàn)象不難看出，當(dāng)下的工作倫理正在被侵蝕，人們對待工作的態(tài)度已大有不同。在工作價值觀上，具備工作倫理信念的個體將工作視為自己的一部分，表現(xiàn)出更高的工作卷入和組織承諾，能夠在工作中感受到歸屬感與責(zé)任感，而現(xiàn)在人們正陷入一種“打工心態(tài)”，只把工作作為換取工資的行為，主動地疏離與工作的關(guān)系，這是工作倫理失常的不良表現(xiàn)；在工作行為上，工作倫理促使員工做出更多主動性行為，當(dāng)工作結(jié)果遭到否定時，能以更積極的態(tài)度改善績效，保持對工作的熱情，但在“精神離職”頻發(fā)的今天，人們不再對工作有愈挫愈勇的決心，轉(zhuǎn)而進入得過且過的工作狀態(tài)，不求奮斗向上，這顯然也與工作倫理相抵觸。

當(dāng)然，正如事物之間的相互關(guān)系總是處在變化中的，工作倫理是基于工作和人之間的關(guān)系而逐步形成，勢必也會隨社會變遷而發(fā)生改變。今天，伴隨工作以及圍繞工作的種種要素都發(fā)生了巨大的變化，工作倫理的內(nèi)涵或許也在發(fā)生變化，但由奮斗、忠誠、主人翁精神轉(zhuǎn)變?yōu)槊~、自我滿足、佛系躺平，集體奮斗正演變?yōu)榫吕旱瓤隙ㄊ遣缓椭C的變奏。而真正讓我們感到憂慮的是，正在出現(xiàn)的這些新情況對于本就孱弱的工作倫理更是雪上加霜。這不僅影響到組織績效，也會產(chǎn)生一些難以預(yù)估的社會問題。就現(xiàn)階段而言，工作仍然是我們的必需，工作不是幸福的反義詞，更不應(yīng)被置于我們的對立面。善待工作，發(fā)現(xiàn)工作對人的價值，喚醒人們對工作的熱愛是當(dāng)下工作倫理建設(shè)的關(guān)鍵。

善待工作

善待工作不僅是個人的態(tài)度，也需要企業(yè)在制度建設(shè)方面做出相應(yīng)的強化，更需要社會能夠形成一種積極的氛圍。顯而易見的是，善待工作是個體職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而熱愛工作的員工一定是企業(yè)績效的保障，由此溢出的積極態(tài)度必然能夠帶來和諧的社會。

從個體的角度看，善待工作的前提是要重新認識工作與我們存在著事實上的矛盾。

首先，工作角色與自我認知存在矛盾。我們在工作中需要扮演的角色與自我的表達不一定相匹配，這也是情緒勞動與情緒耗竭的來源。但工作角色可以在一定程度上完整我們的自我認知，豐富自我與外界的聯(lián)系，這是一個自我成長的過程；

其次，組織規(guī)范與自我需求存在矛盾。在組織中工作時，個體必然要接受相應(yīng)規(guī)則制度的要求，而個體又必須獲取工作報酬以實現(xiàn)工作以外的消費自由，故而在尋求安穩(wěn)和自由選擇間，個體需要做出權(quán)衡；

最后，社會觀念與自我實現(xiàn)的矛盾。社會長期積累下的工作觀要求我們獲取一份“體面的”工作，而這份工作不一定能夠帶給我們價值感，所以人們往往需要幾番苦尋，才能找到心儀的工作。深刻地反思并在此基礎(chǔ)上建立起與工作的積極關(guān)系，或許才能更加理性地處理這些矛盾。一味地將工作與自我分割開來，不斷強化由于大規(guī)模分工所帶來的無意義感，只會加深自我的痛苦。正如歷史學(xué)家許倬云先生在演講短片《如何與工作相處？》中所提到的：“工作是在雕塑我們自己”。日本實業(yè)家鈴木正三也曾說，“工作坊就是道場”。若是將工作比作一場修行，我們必然是痛并快樂著的，實在是不能有失偏頗地只看到其中的一面。

從企業(yè)的角度看，應(yīng)該在人力資源管理體系中納入工作倫理，以培養(yǎng)和激發(fā)員工的工作倫理。

首先，企業(yè)應(yīng)重視組織倫理氣候的塑造，結(jié)合企業(yè)文化中的核心部分，突出工作中的倫理精神，加強員工對工作倫理的認同和內(nèi)化，最終強化員工的倫理行為。在這個過程中，既要制定相關(guān)的倫理規(guī)則和組織制度，也需要領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，率先示范，由上而下地營造組織倫理氛圍。

其次，企業(yè)可以采用組織社會化策略，在人力資源管理的全流程中引入工作倫理。例如，在工作設(shè)計時強化工作特征，便于員工認識到工作的價值；在招聘甄選時注重工作倫理的考核，篩選出符合組織工作倫理需求的個體；在培訓(xùn)過程中為員工樹立起工作倫理概念，強化其對工作與組織的歸屬和依附。

最后，不得不說，今天很多組織的工作設(shè)計都過于敷衍，照搬同行或者想當(dāng)然的工作設(shè)計難以激發(fā)工作者的責(zé)任心。我們已經(jīng)進入了消費者社會，工作也從簡單的勞動供給轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N消費品。作為消費品，工作需要給予人美好的體驗。對于今天的雇傭來說，靈活是最流行的口號，這個越來越時髦的概念代表的是一場幾乎沒有任何規(guī)則的雇傭和解雇游戲，在游戲進行的過程中，單方面就可以隨時更改規(guī)則。工作的得到與失去不再是人與組織的雙向選擇，更像是在一個餐廳吃飯，即使再美味，下一頓也會換個餐廳，嘗試下新的體驗，當(dāng)然，餐廳也會打烊的。這對企業(yè)或許意味著，工作設(shè)計需要重新思考，即以體驗優(yōu)先替代效率優(yōu)先，為員工創(chuàng)造更好的工作條件和更多的自主性。認真地設(shè)計工作，讓它喚起人們更多的興趣投入其中。

從社會的角度看，工作觀的樹立是塑造工作倫理的重中之重。“工作是差事還是使命”、“工作是否有高低貴賤”、“工作是謀生還是實現(xiàn)自我”，這些問題都體現(xiàn)在一個社會普遍認同的工作觀中。如何激發(fā)人們對工作的熱情，維護人們對各個職業(yè)的尊重，引導(dǎo)人們建立起對于工作的積極態(tài)度，是整個社會所面臨的挑戰(zhàn)，也是再造工作倫理的根源所在。盡管改革開放以來，職業(yè)化的理念已經(jīng)深入人心，但不可否認的是，在職業(yè)化方面從組織到個體仍然存在相當(dāng)程度的欠缺。例如，中國足球職業(yè)化也有將近三十年，但是球員們和俱樂部的表現(xiàn)仍然常常表現(xiàn)的“很不職業(yè)”。非?？上У氖?，在上個世紀八十年代，當(dāng)西方理論界熱火朝天地討論“組織公民行為”，強調(diào)在契約精神中加入盡職盡責(zé)、毫無抱怨、克己復(fù)禮、利他主義、公民道德等典型的儒家思想所倡導(dǎo)的行為時，我們卻將傳統(tǒng)中的優(yōu)秀成分不加辨析地拋棄了?，F(xiàn)在，經(jīng)過幾十年的發(fā)展和沉淀后，是時候?qū)⑹袌鲆?guī)則與中國傳統(tǒng)文化所倡導(dǎo)的價值觀充分結(jié)合了，依此形成更有益的工作觀。

善待工作顯然是一個系統(tǒng)工程。善待工作，個體能夠建立起良好的工作心態(tài)，平衡工作與生活的沖突，能在工作中更好地提升能力，實現(xiàn)個人的成就感；善待工作，企業(yè)也將更為認真地設(shè)計工作，將工作職責(zé)更有趣也更有意義地呈現(xiàn)，從而保障人與工作的匹配；善待工作，社會能夠建立起積極的工作觀，從而引導(dǎo)人們投入到社會建設(shè)中來。無論是個人還是企業(yè)，甚至是整個社會，都應(yīng)當(dāng)再次重視工作倫理，重塑人與工作的關(guān)系。只有這樣，我們才能以更加自信和平和的心態(tài)面對未來的不確定性。

著名的黎巴嫩詩人哈利勒？紀伯倫如是說：“如果無法帶著愛工作，而是帶著厭惡工作，你就應(yīng)該停止工作，然后坐在寺廟的門口等待帶著歡樂工作的人們給你的施舍?！惫ぷ魇鞘裁?？工作不應(yīng)當(dāng)只是迫于生計的選擇，更應(yīng)該是個人學(xué)習(xí)與成長的途徑，是與社會建立聯(lián)結(jié)的渠道。工作當(dāng)然是有差別的，我們不能用工作本身的價值來衡量工作的意義。事實上，所謂“有意義的工作” 不是他人賦予的，而是帶著一種積極的態(tài)度努力所追求的。不管怎樣，工作對于今天的我們來說，已經(jīng)越來越不是一種勉強或者不得已而為之，而是在自由選擇的背景下，人生旅行的伴侶。既然如此，善待工作才能旅途順意。

本文獲國家社會科學(xué)基金一般項目（19BGL118）資助。