丁敏翔
對人才而言,重要的不僅是善于識別其長處,而且要敢于大膽地使用。但有時候,企業(yè)管理者雖然肯定員工的能力,卻出于種種顧慮而不委以重任,從而出現(xiàn)了黃石公所說的“既用不任”的現(xiàn)象?!凹扔貌蝗巍本秃孟褚粋€請客吃飯的人在客人到達后又用借口將人趕走。這種“既迎而拒”的管理者在黃石公眼中是乖戾的表現(xiàn),又怎么可能不讓人才心生怨恨呢?
之所以會出現(xiàn)對人才既用不任、既迎而拒的現(xiàn)象,通常是由于管理者的戒心。正所謂妒能“毀”人。有些領導功名心和虛榮心十足,容不得別人超過自己,對有才能的人大加壓制和冷落,寧愿舍棄良材而重用朽木,使能者被壓在底層,平庸者反而青云直上。有的領導者為彰顯自己,一味地壓制別人,抬高自己,把自己看作“小人國”中的巨人。這種“武大郎開店——比我高的不用”的心理意識,狹隘至極,危害極大。在黃石公看來,這樣做的結果會讓人才疏遠管理者,企業(yè)最終也將失去棟梁之材。
然而,管理需要理性。管理者如果不能正確對待自己的情感,在管理工作中被情緒所主導,那么管理工作就會進入誤區(qū),甚至是管理失效。尤其是在人員任用和提拔上,管理者一定要理智地按照德才標準進行選拔,如果符合晉升的標準,就算是不喜歡的員工也要提拔。
柯克和小沃森是老對手,伯肯斯托克則是柯克的心腹下屬,IBM上上下下都知道這些??驴巳ナ篮?,所有人都認為伯肯斯托克在劫難逃。伯肯斯托克本人也這么認為,因此他破罐破摔,心想與其被小沃森趕跑,不如自己先辭職,這樣還能夠走得體面些。有一天,IBM總裁小沃森正在辦公室里,伯肯斯托克闖了進來,并大聲嚷道:“我什么盼頭都沒有了!干著一份閑差,有什么意思?我不干了!”
令人意外的是,小沃森不但沒有發(fā)火,反而笑臉相迎。
他知道,伯肯斯托克是一個難得的人才,比柯克還要勝過一籌,留下來對公司有百利而無一害,盡管他曾是柯克的下屬,并且性格桀驁不馴。從這一點來看,小沃森不愧是用人的專家,他知道什么時候該發(fā)火,什么時候不該發(fā)火。小沃森對伯肯斯托克說:“如果你真的有能力,不僅在柯克手下能夠很出色,在我和我父親手下也照樣能夠成功。如果你認為我對你不公平,你可以走人,如果不是這樣,那你就應該留下來,因為IBM需要你,這里有你發(fā)展的空間?!?/p>
事實上,小沃森留下伯肯斯托克是極其正確的。小沃森在促使IBM進軍計算機業(yè)務方面,曾受到公司高層的極力反對,只有伯肯斯托克全力支持他,正是有了伯肯斯托克與小沃森的共同努力,IBM才能渡過重重難關,才有了后來的輝煌。小沃森在回憶錄中說:“挽留伯肯斯托克,是我最有成就的行動之一。”
放膽引進人才,放手使用人才,知人善任這也是世界優(yōu)秀企業(yè)發(fā)展壯大的不二法門。
(摘自《素書》)