摘 要：后疫情時代下，國家對高校教育教學(xué)質(zhì)量和水平更加重視，高校是培養(yǎng)人才的重要場所，其教育制度、行政管理備受關(guān)注，高校行政管理人員肩負著保障教研工作得以順利進行的責(zé)任，其行政管理質(zhì)量直接影響人才培育成效。文章以醫(yī)學(xué)院校為例，分析在行政管理人員中構(gòu)建激勵機制的意義、存在問題并提出解決對策。

關(guān)鍵詞：后疫情時代 管理人員 激勵機制

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-160-02

2020年初，新冠肺炎疫情肆虐，給醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域、社會經(jīng)濟發(fā)展、教育教學(xué)等方面帶來前所未有的挑戰(zhàn)，雖然現(xiàn)在得到有效控制，雖然抗疫已取得了決定性勝利，但其影響將是長期的、深遠的，這也決定了它正在開啟一個極為特殊的歷史時段，即后疫情時代。高校是培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務(wù)社會的重要場所，高校行政管理質(zhì)量直接影響著人才培育和教學(xué)科研的成效，對學(xué)生培養(yǎng)和教師發(fā)展起到難以替代的功能和作用。高校行政管理人員肩負著服務(wù)學(xué)生和教職工的重要責(zé)任，不斷推動高校建設(shè)進程，管理人員的工作態(tài)度、素質(zhì)高低、服務(wù)效能都直接影響高校整體發(fā)展，尤其在后疫情時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，如何結(jié)合時代背景制定切實可行、積極有效的激勵機制，并以此推動高校行政管理人員提升服務(wù)效能、提高能力素質(zhì)，仍需要我們不斷探索。本文以醫(yī)學(xué)院校為例，分析研究后疫情時代如何在醫(yī)學(xué)院校中構(gòu)建良好激勵機制，以提高行政管理人員能力水平，促進教職工和學(xué)校不斷發(fā)展。

一、醫(yī)學(xué)院校管理中構(gòu)建激勵機制的意義

后疫情時代意味著人們剛從疫情爆發(fā)期驚恐、害怕、絕望、失落、不安的情緒中脫離，進入疲憊期和迷茫期，對未來發(fā)展、對自我規(guī)劃充滿不確定性，高校教職工也是如此。疫情使許多高校被迫延遲開學(xué)，教職工教育教學(xué)及科研規(guī)劃節(jié)奏被打亂，加之在疫情防控階段對于管理工作要求日益嚴格，教職工尤其是行政管理人員工作量增多、壓力增大，長期如此，也容易造成他們的疲憊感和倦怠感。因此，后疫情時代在高校中構(gòu)建完善的激勵機制具有十分重要的意義。

（一）有利于強化行政管理隊伍培養(yǎng)，提高工作效能

高校行政管理隊伍在高校整體發(fā)展中起著不可忽視的作用，要切實提高高校行政管理效率，進一步提高行政管理隊伍工作積極性和主動性，發(fā)揮其主觀能動性，構(gòu)建完善、健全、良好的激勵機制就是最有效的手段，在剛性管理上融入柔性管理因子，剛?cè)岵?，建立科學(xué)靈活的激勵機制，使剛性管理更具彈性。行政管理隊伍包含不同種類不同崗位，針對其差異性制定符合崗位工作實際、有差別的激勵機制，更有利于強化行政管理整體隊伍，提高工作效能。

（二）有利于促進醫(yī)學(xué)院校內(nèi)涵式發(fā)展

醫(yī)學(xué)院校的發(fā)展最主要還是教育教學(xué)質(zhì)量的提升，只有提升教育教學(xué)質(zhì)量才能實現(xiàn)醫(yī)學(xué)院校內(nèi)涵式長遠的發(fā)展。在高校行政管理隊伍中構(gòu)建有效的激勵機制，本質(zhì)上就是為高校教育教學(xué)質(zhì)量提升提供制度、人力、物力的保障。通過激發(fā)高校行政管理隊伍活力，增加其個人工作內(nèi)在驅(qū)動力，讓行政管理人員樂于工作、安心工作，以更先進的管理方式、更高效的工作模式、更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量為學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展提供重組保障，才能為教師教育教學(xué)免去后顧之憂。

（三）有利于進一步優(yōu)化師資隊伍建設(shè)

高校激勵機制與優(yōu)化師資隊伍具有很強的一致性，一方面，激勵機制有利于充分調(diào)動教職工工作積極性、主動性，做到優(yōu)勝劣汰，進一步增強教職工幸福感和獲得感，對于行政人員而言，構(gòu)建激勵機制有利于充分發(fā)揮其內(nèi)在工作潛力；另一方面，構(gòu)建激勵機制是符合行政管理人員職業(yè)成長規(guī)律的，更能調(diào)動其在構(gòu)建管理隊伍、改善管理制度、創(chuàng)新管理理念上的積極性。教職工自我激勵積極性越高，就越能在職工隊伍中相互影響，共同進步，從而進一步優(yōu)化整體師資隊伍，催生更強大的力量。

二、醫(yī)學(xué)院校行政管理人員發(fā)展存在的問題

按照國家對高校的要求及高校自身發(fā)展路徑，一直以來高校都是以教師和學(xué)生為主，醫(yī)學(xué)院校作為專業(yè)性質(zhì)較強的高校，對于專業(yè)技術(shù)人員能力和素質(zhì)極其重視，制定出臺的許多政策都是為專技人員量身定做，但是作為服務(wù)教師和學(xué)生群體的行政管理人員，在其發(fā)展上仍存在一定問題。

（一）管理制度陳舊，服務(wù)意識淡薄

醫(yī)學(xué)院校行政管理隊伍主要是服務(wù)于教師和學(xué)生群體，在對行政管理管理人員進行政策管理時主要體現(xiàn)在績效考核與績效管理上。行政管理人員工作性質(zhì)有別于專業(yè)技術(shù)人員，在傳統(tǒng)績效管理和績效考核上缺乏具體、可量化、有針對性的考核指標作為依據(jù)，傳統(tǒng)績效制度較為陳舊，僅僅是以主觀的描述形式來評價行政管理人員工作水平和工作質(zhì)量，有時會導(dǎo)致缺乏客觀評價指標，評價過于籠統(tǒng)，結(jié)果失真，并且沒有針對不同行政管理崗位上采取差異化的績效考核指標，這樣會導(dǎo)致任何考評都是泛泛而談，難以獲得廣大教職工的認同和理解。長此以往，容易導(dǎo)致行政管理隊伍工作積極性降低，得過且過，服務(wù)意識淡薄，服務(wù)質(zhì)量低下，難以發(fā)揮出真正的工作能力和管理效率。

（二）重視程度缺乏，工作效率不高

在醫(yī)學(xué)院校發(fā)展過程中，學(xué)校自上而下地將更多精力放置于專業(yè)技術(shù)崗位人員上，著重教學(xué)人才培養(yǎng)、師資力量建設(shè)和科研領(lǐng)域工作，這從學(xué)校發(fā)展要求及出發(fā)點來說無可厚非，但同時也在一定程度上忽視了行政管理人員在人才培養(yǎng)和科研領(lǐng)域上的價值和作用。管理是宏觀層面的運籌帷幄，良好的管理能更加有效推動高校人才培養(yǎng)和師資建設(shè)。忽視了行政管理人員的作用直接導(dǎo)致醫(yī)學(xué)院校無論是在政策制定，還是在人員培養(yǎng)、員工培訓(xùn)、理念創(chuàng)新上對行政管理人員都缺乏深入思考和重視，在激勵制度制定上無法切合時代發(fā)展要求，制定出行之有效的長效激勵體系，因此在一定時間內(nèi)行政管理人員工作積極性難以得到提高。

（三）職業(yè)倦怠明顯，激勵機制不足

對于行政管理人員來說，最大的激勵莫過于職位晉升、工資上調(diào)等方面，這體現(xiàn)了高校干部選拔和薪酬管理是否有效。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，相對于薪酬而言，職位晉升對于職工激勵力度更強、作用更大，更能體現(xiàn)激勵性和激勵價值。在傳統(tǒng)人事管理中，行政管理人員崗位晉升往往渠道較窄，對于優(yōu)秀的青年管理人員來說，因缺乏晉升崗位等客觀因素以及資歷較淺、太年輕等“固化認知”因素長期得不到有效且及時的晉升，挫傷了他們工作積極性和主動性。工作積極性降低的結(jié)果就會產(chǎn)生“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”的思想，上班渾水摸魚、工作不思進取，極大影響了行政管理隊伍的整體精神面貌。

三、解決對策

后疫情時代的到來讓我們關(guān)注更多，也思考更多，在后疫情時代如何讓教職工從疫情恢復(fù)期疲憊、緊張、不安的精神狀態(tài)中全身心投入工作，如何在醫(yī)學(xué)院校行政管理人員中破除舊的管理方式，通過構(gòu)建長效激勵機制來提高其工作就行和主動性，是我們必須考慮的重點。而長效激勵機制意味著所探討的激勵機制是靈活科學(xué)的、長期的、優(yōu)化的，能充分適應(yīng)并提升組織管理水平和管理效率，在后疫情時代背景下按照時代特點，抓住職工心理需求，構(gòu)建針對行政管理人員的長效激勵機制迫在眉睫。

（一）創(chuàng)新制度管理，優(yōu)化傳統(tǒng)激勵體系

醫(yī)學(xué)院校在構(gòu)建完善行政管理隊伍激勵機制的過程中，要運用正確的激勵理論作為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)激勵的長效性、科學(xué)性、全面性、合理性。要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵二者有機融合，堅持剛性管理和彈性管理相結(jié)合，相輔相成，這就要做到：一是不斷完善醫(yī)學(xué)院?？冃Ч芾頇C制。結(jié)合現(xiàn)有績效考評標準，對不同行政管理崗位人員制定不同標準的考核指標，提高考核科學(xué)性和合理性，并且績效考核要與工資、獎勵相掛鉤，不斷提高教職工工作積極性。二是建立公平的薪酬制度。高校激勵機制的核心其實在于薪酬，這是最直接也是最直觀的激勵方式，在制定薪酬制度時，采用階梯式薪酬制，充分調(diào)動教職工工作主觀能動性。三是在晉升渠道上暢通管理機制。如采用職員職級和職務(wù)并行的制度，打通管理崗位和專技崗位聘用機制等，為行政管理人員提供更多提升社會地位的平臺，使行政管理人員有更多可選晉升空間，不斷實現(xiàn)其個人價值。四是在職稱評審上充分考慮行政人員與專業(yè)技術(shù)人員在崗位上的不同貢獻。要探索性地挖掘行政管理崗位是否有可單列的條件，評審中破除“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項”等絕對量化傾向，側(cè)重評價行政管理人員工作態(tài)度、業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量等。

（二）加強重視程度，引入先進管理理念

醫(yī)學(xué)院校屬于國家公益二類事業(yè)單位，在新時代背景下要改革就要打破原有管理體制機制的束縛，打破“鐵飯碗”的安逸心態(tài)，堅持擇優(yōu)聘用和按需設(shè)崗，借鑒現(xiàn)代企業(yè)競爭管理模式，規(guī)范機制，強化管理，開拓式逐步采用目標激勵和成就激勵的方式，在管理過程中，以目標為導(dǎo)向，在校內(nèi)形成良性競爭機制，不斷提升行政管理人員在日常工作中的熱情和信心，并且更加關(guān)注管理效能和工作質(zhì)量，不僅僅是做完了某一項工作，而是做好了這項工作，不斷提升行政管理人員服務(wù)意識和服務(wù)質(zhì)量。

（三）加強人文關(guān)懷，提升工作積極性

國家以人文本，社會以人為本，家庭以人文本，高校同樣也要以人文本。以人文本就是要求醫(yī)學(xué)院校在制定管理機制時，充分尊重教職工實際需求，理解其發(fā)展特性，創(chuàng)造更多機會開發(fā)其潛能。以人為本對行政管理人員基于充分尊重和理解，就要對其加強人文關(guān)懷，一是要給予其更多重視，這樣的重視可以體現(xiàn)在加大力度行政管理人員培訓(xùn)力度，制定相應(yīng)培訓(xùn)機制如培訓(xùn)專業(yè)技能、培訓(xùn)管理水平、培訓(xùn)思想教育等，通過培訓(xùn)提升其服務(wù)理念、管理水平、工作效率，同時也讓他們在培訓(xùn)中獲得滿意感和成就感；二是鼓勵行政管理人員不斷提高學(xué)歷學(xué)位，比如鼓勵行政管理人員攻讀碩士學(xué)位、博士學(xué)位，并給予一定政策傾斜；三是在績效考評上能夠更加公平、公正、客觀地對行政管理人員進行評價，保護教職工合理權(quán)益，傾聽職工訴求，使職工有更良好、更健康的心態(tài)為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。

（四）平衡激勵矛盾，促進個人精神發(fā)展

目前很多高?，F(xiàn)行的激勵手段是以物質(zhì)激勵為主，這雖然是最直接的激勵方式，但是根據(jù)馬斯洛需求層次理論，精神層面上的激勵也應(yīng)更加得到重視。激勵機制要可以滿足不同層次需求才能真正發(fā)揮激勵的作用，才能起到正面積極影響。物質(zhì)激勵主要體現(xiàn)在薪酬、福利、獎勵等方面，而精神激勵可以通過為行政管理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍、幫助其實現(xiàn)資源共享和信息交流、促進和諧的人際關(guān)系等方面體現(xiàn)。平衡物質(zhì)激勵和精神激勵的矛盾，就要堅持以精神激勵為主，物質(zhì)激勵為輔，二者有機融合，相輔相成。通過這樣的激勵方式，幫助管理人員調(diào)適職場倦怠的心理，構(gòu)建積極健康的發(fā)展理念，促進個人精神發(fā)展，有效提高工作效率。

四、結(jié)語

后疫情時代的到來讓我們思考更多、關(guān)注更多，在醫(yī)學(xué)院校發(fā)展上如何構(gòu)建長效、完善的激勵機制促進管理和服務(wù)效能提高，仍需要不斷探索。總而言之，激勵制度能全方位提高行政管理人員服務(wù)水平和工作效率，不斷完善人力資源管理體系，高校應(yīng)該在創(chuàng)新和拓展激勵制度上下大功夫，不斷發(fā)掘教職工潛力，提高其工作積極性和主動性，促使行政管理人員成長由原來的外因驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的自覺行動，更好地促進學(xué)校朝有利方向發(fā)展。

[課題來源：廣西壯族自治區(qū)教育廳2021年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項目課題“‘放管服’改革背景下高校崗位設(shè)置與聘用管理研究——以廣西為例”（項目編號：2021KY0070）的階段成果。]

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（作者單位：廣西醫(yī)科大學(xué) 廣西南寧 530021）

[作者簡介：宋雅雯（1992—），女，漢族，廣西南寧人，研究生，碩士，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：若佳）