魏佩佩

摘 要：建筑業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)增長的支柱產(chǎn)業(yè)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，給建筑業(yè)帶來了巨大的發(fā)展機(jī)遇。在企業(yè)經(jīng)營管理中，人是不可或缺的要素之一，加大人力資源管理力度，能夠提高員工的工作積極性和能動(dòng)性，能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升提供可靠的保障。為此，文章在全面了解建筑企業(yè)人力資源特征的基礎(chǔ)上，闡述了當(dāng)前我國建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè) 人力資源管理 特征 現(xiàn)狀 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2023）06-257-02

一、建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)

建筑企業(yè)人力資源可以從宏觀、微觀兩個(gè)角度分析，宏觀上，是指一個(gè)國家、一個(gè)地區(qū)在建筑行業(yè)中所從事或潛在的勞動(dòng)能力總和；微觀上，是指建筑企業(yè)的所有員工的勞動(dòng)能力總和。人力資源與自然資源之間存在很大的區(qū)別，因此，在人力資源方面，建筑企業(yè)的主要特點(diǎn)包括以下幾點(diǎn)：

1.具有較大流動(dòng)性。工程承包、項(xiàng)目承包是建筑行業(yè)的主要經(jīng)營模式，在施工現(xiàn)場從業(yè)人員眾多，基本上工作人員以工地為工作地點(diǎn)，完成一個(gè)項(xiàng)目后，人員也會(huì)向新項(xiàng)目地點(diǎn)轉(zhuǎn)移，因此，在人員方面，建筑企業(yè)人員流動(dòng)性較大。

2.數(shù)量多。作為勞動(dòng)密集型較為典型的產(chǎn)業(yè)之一，建筑業(yè)從業(yè)人員規(guī)模龐大、數(shù)量多，但在施工環(huán)節(jié)、管理服務(wù)等方面，卻具有較低的技術(shù)含量和附加值，這種情況下，大大降低了建筑業(yè)人力資源的準(zhǔn)入門檻，也就是說，建筑業(yè)就業(yè)人員的整體專業(yè)素質(zhì)偏低。加上建筑業(yè)項(xiàng)目具有一定工期，且工程量很大，客觀方面，也需要大量人力資源作為支撐，這樣才能根據(jù)施工進(jìn)度完成各項(xiàng)施工任務(wù)，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。

3.組成復(fù)雜。建筑企業(yè)人力資源組成復(fù)雜，在于項(xiàng)目所需工種類型多、崗位多，不僅需要學(xué)歷高、素質(zhì)高的專業(yè)技術(shù)人員，還需要經(jīng)驗(yàn)豐富的一線工作人員，更需要職稱、能力高的高級(jí)工程師和專家顧問。在建筑企業(yè)當(dāng)中，從業(yè)人員在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面差距較大，這也導(dǎo)致了建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成方面，人員情況復(fù)雜。

4.開發(fā)難度大。按照企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及組織結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，需要及時(shí)調(diào)查、分析及調(diào)整企業(yè)的人力資源，并做好相關(guān)的規(guī)劃工作，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在作業(yè)層管理方面，相比其他行業(yè)，建筑企業(yè)的人力資源管理存在很大的差異，目前，我國建筑企業(yè)人力資源開發(fā)還不成熟，仍舊處于人事管理階段，在員工管理方面也沒有真正實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，開發(fā)難度較大，缺乏系統(tǒng)性管理。

二、建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.招聘與配置。人力資源管理系統(tǒng)當(dāng)中，招聘屬于第一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘是企業(yè)為了自身發(fā)展需求，按照企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作崗位規(guī)定，吸引人才、引進(jìn)人才、留住人才的方式方法。對于現(xiàn)代企業(yè)，在招聘和配置方面，需求和供給分析十分重要。但目前，建筑企業(yè)日常經(jīng)營管理中，尤其是招聘時(shí)，很難做到詳細(xì)、全面分析人力資源需求，或者分析人力資源供給情況，人才篩選很難達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化要求，致使作業(yè)隊(duì)伍龐大、管理機(jī)構(gòu)繁復(fù)、管理層次多級(jí)重疊交錯(cuò)。加上市場競爭的加劇，在建筑企業(yè)當(dāng)中，人才不足和人員眾多的矛盾愈加突出。因此，為了避免企業(yè)出現(xiàn)人才危機(jī)，需要重視人才招聘這一環(huán)節(jié)，加大人才引進(jìn)力度。

2.培訓(xùn)與教育。建筑行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，在項(xiàng)目建設(shè)中，需要重視質(zhì)量、安全等內(nèi)容，為了進(jìn)一步提高員工的專業(yè)能力，必須加大培訓(xùn)教育力度。一般來講，企業(yè)員工都會(huì)按照“先培訓(xùn)后上崗”的標(biāo)準(zhǔn)，即按照新、老員工的實(shí)際情況，開展崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，甚至?xí)鶕?jù)項(xiàng)目及工作實(shí)際情況，定期開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)。但是在具體培訓(xùn)當(dāng)中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，比如說，重視程度不夠，例行公事，對培訓(xùn)需求的挖掘不深，對于崗位勝任素質(zhì)能力了解不夠深入，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)業(yè)務(wù)脫鉤?；蛘哒f培訓(xùn)調(diào)研高度不夠，與招聘、績效等人力資源版塊的銜接不夠緊密，各自為政?；蛘撸嘤?xùn)形式過于單一、培訓(xùn)方案科學(xué)性不足等等，這些問題必定會(huì)影響培訓(xùn)效果，很難達(dá)到予期的效果。

3.績效考評與激勵(lì)?，F(xiàn)階段，很多建筑企業(yè)都建立了績效評價(jià)系統(tǒng)，但是其績效管理計(jì)劃制定過于簡單，每年的新績效考核指標(biāo)基本上都把往年的計(jì)劃數(shù)值與企業(yè)產(chǎn)值增速相乘所得，以定性指標(biāo)為主導(dǎo)，與企業(yè)部門的實(shí)際并沒有很好地結(jié)合?；蛘?，在績效管理計(jì)劃制定時(shí)，基層員工參與度不高，并沒有真正地了解多數(shù)員工的真實(shí)想法，導(dǎo)致一些績效指標(biāo)專業(yè)性太強(qiáng)，員工無法理解其中的含義。又或者，企業(yè)員工績效管理指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系不夠緊密，績效考核指標(biāo)固定化嚴(yán)重，補(bǔ)充考核指標(biāo)個(gè)性化不足，進(jìn)而影響了績效指標(biāo)的合理性。在激勵(lì)方面，一些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制并不健全，激勵(lì)方法過于單一，不僅無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果，甚至還會(huì)增加人力成本。一些企業(yè)，更為重視物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)的價(jià)值，忽略了企業(yè)文化氛圍的塑造，影響員工的工作熱情，甚至影響員工對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而降低了企業(yè)的凝聚力。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施

1.積極拓寬人才引進(jìn)渠道，提高招聘的科學(xué)性。目前，很多建筑企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)多為初、中級(jí)人才多，而領(lǐng)軍型高級(jí)人才緊缺。為此，需要重視人才開發(fā)，完善人才引進(jìn)機(jī)制，全面提升員工的素質(zhì)。

建筑企業(yè)為建立和完善企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制，應(yīng)制定關(guān)鍵崗位繼任者和各類人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃，合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，建立人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才資本支持。在人才招聘和配置環(huán)節(jié)，要求積極拓寬人才引進(jìn)渠道，提高招聘的合理性。招聘時(shí)，可通過企業(yè)招聘網(wǎng)、省市人才招聘網(wǎng)、院、公司外網(wǎng)等發(fā)布招聘信息。21世紀(jì)是互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，在企業(yè)招聘當(dāng)中，也可以借助于網(wǎng)絡(luò)的力量，在各大招聘網(wǎng)發(fā)布招聘崗位信息，擴(kuò)大信息傳播面，讓更多有意向的人才了解企業(yè)、了解崗位職責(zé)，更好地投入到建筑企業(yè)隊(duì)伍當(dāng)中。也可以加強(qiáng)與當(dāng)?shù)厝瞬胖行穆?lián)系溝通，組織參加當(dāng)?shù)鼐哂嗅槍π缘拇笮⌒腿瞬耪衅笗?huì)，或者通過異地招聘會(huì)加強(qiáng)對異地人才的引入，積極拓寬人才引進(jìn)面。又或者加強(qiáng)與各大高校的聯(lián)系，參加校園招聘會(huì)。同時(shí)，企業(yè)還可以與一些高校建立緊密關(guān)系，開展課題研究合作，不僅能夠很好地宣傳企業(yè)，樹立良好的企業(yè)形象，還能夠了解當(dāng)前學(xué)術(shù)研究的重心，接觸到更多學(xué)校優(yōu)質(zhì)的人才?；蛘吲c學(xué)校合作，建立高校學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)合作機(jī)制，通過提供一定的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，將優(yōu)秀的人才及時(shí)納入到企業(yè)中。

2.加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)力度，做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在建筑企業(yè)員工培訓(xùn)當(dāng)中，需要前根據(jù)培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，在計(jì)劃當(dāng)中要充分考慮員工的需求，通過多樣化的方式更深入地了解員工，將員工的意愿融入到企業(yè)人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，提高培訓(xùn)的個(gè)性化、針對性，更好地滿足培訓(xùn)需求。要求始終重視促進(jìn)員工發(fā)展。企業(yè)想要走得長遠(yuǎn)，離不開員工的大力支持，為了提升員工的素質(zhì)，企業(yè)需要定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，為員工提供成長成才的平臺(tái)與機(jī)會(huì)，唯有將員工的職業(yè)發(fā)展前景與企業(yè)的生存與發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，才能轉(zhuǎn)變員工的思想認(rèn)知，提高員工的責(zé)任心、職業(yè)精神。同時(shí)，要配備人力資源培訓(xùn)實(shí)施管理細(xì)則，以體系文件與管理制度的方式，規(guī)定各單位與部門及公司高層主管與基層員工，在人資培訓(xùn)執(zhí)行時(shí)所應(yīng)提供的資源及需達(dá)到的目標(biāo)。在一系列制度的加持下，能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理培訓(xùn)創(chuàng)建一個(gè)更加穩(wěn)定的開展空間，有利于確保培訓(xùn)活動(dòng)的順利進(jìn)行，達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)工作的目的，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，針對不同的崗位，制定具有針對性的職業(yè)計(jì)劃。在建筑企業(yè)當(dāng)中，技術(shù)、高級(jí)管理人才不足，整體人才素質(zhì)偏低，面對這一現(xiàn)狀，要求根據(jù)實(shí)際調(diào)查情況，制定員工能力開發(fā)需求表，將員工的薪資、職位等作為指標(biāo)，完善企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。比如，對于高級(jí)管理人才，要求其不斷豐富經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)工作方法，提高管理能力和綜合素養(yǎng)，在崗位上提供更高的發(fā)展空間。對于一線普通員工，要加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，在一線工作中總結(jié)方法，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，參加考試，取得資質(zhì)證書和職稱評審，不斷提升自我素質(zhì)。

3.健全績效考核管理機(jī)制，發(fā)揮激勵(lì)措施優(yōu)勢。想要順利開展人力資源績效管理工作，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)密不可分，必須立足市場動(dòng)態(tài)，圍繞企業(yè)實(shí)際，制定科學(xué)、合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)。同時(shí)，要制定績效考核目標(biāo)，應(yīng)遵循企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求，企業(yè)管理人員及績效考核工作人員緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定企業(yè)績效考核目標(biāo)及各部門、崗位的績效考核目標(biāo)，在此過程中，需要保持良好的溝通交流，立足企業(yè)實(shí)際，充分考慮各部門與各崗位的具體情況，保證制定的績效考核目標(biāo)科學(xué)、合理、有效，并做到公開、公正，積極接受員工所提出的相關(guān)建議。針對各部門及崗位進(jìn)行績效考核，并做好績效監(jiān)控工作，同時(shí)，要做好績效考核數(shù)據(jù)收集、反饋等工作。

在激勵(lì)方面，需要保證物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的組合應(yīng)用，不同類型的員工、不同的崗位，其采取的激勵(lì)措施應(yīng)有所不同，達(dá)到個(gè)性化需求。一個(gè)企業(yè)，若員工崗位不同，不管員工日常工作表現(xiàn)怎樣，均采取相同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)影響部分員工的工作積極性，尤其是對于一些表現(xiàn)良好的員工，將會(huì)增加員工的心理負(fù)擔(dān)，產(chǎn)生做好做不好都一樣的心理，在日益繁重的工作中逐漸失去對工作的熱情和動(dòng)力。為此，需要根據(jù)職責(zé)制定各項(xiàng)指標(biāo)，保證激勵(lì)的有效性、合理性，充分發(fā)揮激勵(lì)的優(yōu)勢，提高員工的工作積極性和效率。

四、結(jié)束語

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競爭是企業(yè)之間競爭的重點(diǎn)，我國建筑業(yè)從業(yè)人員眾多，且綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)技術(shù)、管理人員及高端人才緊缺，如何提高人員專業(yè)素質(zhì)，如何更好地發(fā)揮人才的優(yōu)勢，成為了企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵。為了避免人才流失，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，需要重視人力資源管理，了解管理現(xiàn)狀，加大管理力度，提高管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蔡群.建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其對策探析[J].勞動(dòng)保障世界.2020（20）：5-6.

[2] 齊偉.國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].辦公室業(yè)務(wù).2020（21）：150-151.

[3] 呂建偉.國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理.2019（22）：52-53.

[4] 劉碧萍.國有建筑施工企業(yè)人力資源管理存在問題及對策淺析——以Z企業(yè)為例[J].人才資源開發(fā).2019（13）：60-62.

[5] 郝會(huì)申.績效管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商訊.2021（15）：183-184.

[6] 朱蓬萊.企業(yè)文化作用下戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障.2022（04）：93-95.

（作者單位：四川省第十五建筑有限公司 四川南充 637500）

（責(zé)編：呂尚）