優(yōu)化薪酬管理改進薪酬制度

陳曉靜

科學(xué)合理的薪酬與獎懲體系可以提高員工的積極性、創(chuàng)造力與凝聚力；反之，不合理的薪酬與獎懲體系會對員工的合法利益造成傷害，不利于建立一個好的工作氛圍，員工對工作產(chǎn)生消極的情感，就會對工作產(chǎn)生不利的影響。所以，在制定和改進薪酬制度時，必須堅持科學(xué)公平的原則，才能促進公司的平穩(wěn)發(fā)展。

最近幾年，市場經(jīng)濟總體上有了比較快速的發(fā)展，各種類型的公司都在市場中釋放出了自己的能量，促進了整個經(jīng)濟的增長。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本越來越受到重視。相對于過去，一個公司的發(fā)展需要有足夠的資本或是物質(zhì)的支撐。在目前這個時期，公司的人力資本已經(jīng)變成了公司提高整體實力的根本，這就需要公司更加注重對員工的招攬和培育，同時也更加注重對員工進行薪資的激勵。目前，我國企業(yè)的工資管理工作中出現(xiàn)了不同程度的問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，所以，企業(yè)的有關(guān)管理者必須認(rèn)清目前的問題，想出對策，使薪酬管理水平得到最大程度的提高。

一、薪酬激勵的意義

薪資報酬對于公司和員工具有重大的現(xiàn)實價值，而實現(xiàn)薪酬管理的一個先決條件是對有關(guān)理念的統(tǒng)一認(rèn)識。外國某些學(xué)者對薪資報酬的界定是，員工在雇傭關(guān)系中所獲得的金錢收入，還有各項福利的總和，把工資看成是一種價值交流，可以把工資分成外部工資和內(nèi)部工資兩部分。目前，國內(nèi)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)，有基本薪資、績效薪資、獎金和福利等四大類。從這四個方面可以進一步總結(jié)出基本報酬、績效報酬和獎勵報酬三個方面的報酬?；竟べY是公司按照職工的實際工作能力，按規(guī)定支付給職工的工資；績效工資是指根據(jù)對工作表現(xiàn)進行考核后，由公司決定的，作為對工作表現(xiàn)的一種獎賞；激勵薪資是對雇員的顯著的業(yè)績，或者是在關(guān)鍵的業(yè)務(wù)完成之后，所設(shè)定的一種獎勵。它被用于對雇員的出色工作成績進行認(rèn)可，并激發(fā)雇員繼續(xù)提升工作的熱情。從兩個角度來看，對于公司來說，報酬制度具有重大的現(xiàn)實價值。

（一）增加員工的責(zé)任感和積極性

企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬體系的目的是激發(fā)員工的積極性，促使員工不斷地改進自己的工作態(tài)度和工作績效。在工資激勵系統(tǒng)中，員工能夠切實地得到物質(zhì)補償，以滿足自身的基本生活需要。此外，在心理上，員工能夠清晰感覺到工作對于個人價值的實現(xiàn)和提高作用，進而能夠得到成就感和被尊敬的滿足感，對于工作也會變得更有責(zé)任心，這也能夠在一定程度上增強員工的自我驅(qū)動意識。

（二）增強企業(yè)管理的科學(xué)性

在現(xiàn)代社會，對員工進行有效的工資和報酬的分配是一項非常有意義的工作。薪酬管理體系的科學(xué)化和合理化程度，將會影響到一個公司能否最大限度地實現(xiàn)對人員的合理分配，同時還會影響到一個公司的員工能否在現(xiàn)實生活中充分地實現(xiàn)自己的利益最大化，所以，薪資報酬的激勵對于提升公司的人員素質(zhì)和現(xiàn)代化管理都起著非常關(guān)鍵的作用。同時，一套合理的薪酬激勵系統(tǒng)可以讓員工對公司產(chǎn)生一種歸屬感，有助于公司招攬和保留人才，也有助于讓公司的員工樹立一種所有者的感覺，更好地實現(xiàn)自己的價值。

二、基于激勵作用發(fā)揮的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施

伴隨著時代的發(fā)展和科技的飛速進步，對于企業(yè)而言，人才的作用日益變成了推動企業(yè)長期健康穩(wěn)定發(fā)展的基本力量，企業(yè)也必須借助人才的力量和智慧，為企業(yè)提升競爭力。所以目前階段，在公司管理的進程中，如何吸引人才、激勵人才，將薪酬激勵的效果充分發(fā)揮出來，以提升人才的成就感、責(zé)任感和創(chuàng)新能力等，都是公司管理層和人力資源管理部門必須持續(xù)考慮和探索的問題。

（一）充分響應(yīng)員工對薪酬福利的期望和實際需求

公司員工對薪資、利益的預(yù)期和能夠達(dá)到目標(biāo)的可能性，都會對他們的工作動機和對工作的投入程度產(chǎn)生直接的作用，這也是提升工作效率和服務(wù)水平的根本。所以，在制訂薪資補償政策的時候，要對員工對薪資福利的預(yù)期以及現(xiàn)實生活需要進行全面的調(diào)查，并將其與現(xiàn)實生活中的需要相聯(lián)系，對達(dá)到目的的難度進行有效的控制，同時還要對激發(fā)的效果和可實現(xiàn)的程度進行平衡，以提升員工對工作的積極性和對公司的滿意程度。另外，在確定員工報酬策略的過程中，還應(yīng)該將員工報酬策略的合理性作為員工報酬策略的重要依據(jù)。由于不同職工的需求存在著差異，所以不同員工對各種薪酬的認(rèn)同程度也存在著一定的差別。這就需要有關(guān)管理人員在進行工資規(guī)劃和分配的時候，考慮到每個部門的各層級的崗位特點，以及各年齡階段員工的需要。因此，不僅要在物質(zhì)獎勵上進行規(guī)劃，而且要對員工的精神需要進行充分的考慮，讓員工的自身價值和工作成就感、歸屬感得到充分的體現(xiàn)，從而讓薪酬管理的作用效果得到全方位的提升。

比如，對于想要從自己的工作中得到滿足和被別人認(rèn)可的雇員，可以采取更多的內(nèi)部報酬的方式，比如晉升職位，內(nèi)部宣傳等等；對于有較強的物質(zhì)性條件需求的人員，可以采用主要是金錢獎勵的薪資獎勵方式。這就需要管理人員在實施和執(zhí)行的時候，與職工進行更多的溝通，更好地理解員工對于工資的需要，并在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出符合個人需要的工資激勵方法。另外，在實施工資激勵政策時，有關(guān)工作人員要做好宣傳和解答，將具體激勵方式、考核形式、考核內(nèi)容以及要求達(dá)到的目標(biāo)等向員工傳遞，確保員工了解和接受工資激勵。此外，還要能夠從雇員的視角，得到員工的意見和反饋，從而有助于改進薪資評估指標(biāo)體系，確保制定的薪資激勵戰(zhàn)略能夠被人們所接納，并且能夠得到更好的執(zhí)行結(jié)果。

（二）完善薪資績效評估體系

在一個公司，想要充分地發(fā)揮薪酬激勵系統(tǒng)的功能，必須要有一個科學(xué)性的考評指標(biāo)體系，對員工的工作績效進行定性和量化，要跟各個公司的主管進行詳盡的交流，并且要將工作完成的困難、員工所要做出的勞動貢獻等方面進行充分的交流，要建立起一個能夠讓員工積極地參加到工作中的薪資激勵系統(tǒng)，從而提高員工對工作的認(rèn)識和認(rèn)同。與此同時，也可以降低由于人為的原因和主觀判斷對業(yè)績考核結(jié)果造成的干擾，提升系統(tǒng)的科學(xué)性和客觀程度，讓計算的結(jié)果變得更為精確，為薪資激勵系統(tǒng)的實施做好前期準(zhǔn)備工作。此外，公司還應(yīng)努力提高薪資體系的透明性，將每一次的業(yè)績評估和工資報酬體系都要公布于眾。管理層和人力資源管理部門要做好構(gòu)建并健全相關(guān)的監(jiān)督機制，在制度的具體執(zhí)行中要有嚴(yán)格的匹配監(jiān)管機制，以降低權(quán)責(zé)不對稱的現(xiàn)象，有效地防止管理部門徇私舞弊，從而提升薪資激勵制度的公平、公正、公開性。在此基礎(chǔ)上，建立基于“外在競爭”與“內(nèi)在和諧”的業(yè)績評價指標(biāo)，提高業(yè)績評價指標(biāo)的科學(xué)性，從而確定業(yè)績評價指標(biāo)的合理調(diào)整戰(zhàn)略。公司要擁有一種可以提高公司效益的整體性的薪資管理理念，同時也要注意提高薪資策略的彈性，對各種工作崗位的員工進行合理的激勵。比如，在總體方向上，公司要以自身的發(fā)展和外部市場環(huán)境的改變?yōu)橐罁?jù)，對薪資戰(zhàn)略進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對薪資組合進行合理的規(guī)劃，確保公司的薪資激勵策略與社會發(fā)展和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。另外，對于員工的差異化補償，應(yīng)采取彈性補償。通常來說，技術(shù)含量較高的工作類型，其經(jīng)驗曲線累積效果較大。因此，公司要充分考慮到不同的工作經(jīng)歷變化的特點，以及員工自身的行為，對薪資進行相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整。

（三）建立以績效指數(shù)為主導(dǎo)的工作環(huán)境

公司組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建必須以公司的文化為起點，而公司組織結(jié)構(gòu)的實施又與公司的文化環(huán)境密切相關(guān)。公司文化不僅是公司所有人的精神力量、團結(jié)力量的集中表現(xiàn)，而且對公司的各項經(jīng)營活動都起到了決定性的作用。對于公司而言，隨著市場競爭的日趨殘酷，為了取得較高的利潤，必須要對公司經(jīng)營的各種費用進行嚴(yán)格的管理，并且要持續(xù)提高公司的營業(yè)額。因此，公司必須要有清晰的運營戰(zhàn)略，要對每個人的價值觀念和工作風(fēng)格進行全面的考量，為員工設(shè)定一個適當(dāng)?shù)?、能夠定量的績效目?biāo)，這是實施薪資激勵的前提。只有更清晰更具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，才能更好地激發(fā)出員工的積極性。所以，公司可以利用多種宣傳方法和實施模式，把以可定量的業(yè)績導(dǎo)向作為一種公司文化，把它傳遞到公司的每一個人身上，讓公司的每個人在工作過程中，都能把提高公司的績效指標(biāo)當(dāng)成自己的工作目的，從而營造出一個良好的工作氛圍，以此來提高公司的經(jīng)濟效益，促進公司的發(fā)展。

（四）增加報酬獎勵的種類

在我國，企業(yè)的工資報酬體系包括各種保險、公積金、項目獎金和常規(guī)獎金等。但是，最近幾年，有些專家開展的有關(guān)研究表明，在公司里，年輕員工們更重視工作與生活的平衡性，對假期的重視程度也更高，而中年員工們對醫(yī)療保障、人身保險、健康福利等問題的要求更高。所以，這就需要公司在制定工資和待遇系統(tǒng)時有更大的彈性。例如，在提供給員工的各種獎勵之外，公司還應(yīng)當(dāng)將其與本身的特性相聯(lián)系，同時還要將其與員工的年齡以及工作環(huán)境等因素相聯(lián)系，建立更為靈活和多元化的福利體系。比如說，可以通過提高帶薪休假額度、交通或者餐飲補貼等，讓公司的雇員能夠根據(jù)自己的需要，來挑選出合適的獎勵內(nèi)容，從而最大程度地實現(xiàn)對員工的有效鼓勵。

（五）設(shè)定不同薪酬水平，確保薪資結(jié)構(gòu)合理

目前，部分公司職工的薪酬基本都是以工資為主，這樣的薪資制度太單一，不能充分調(diào)動職工的工作熱情。所以，在對員工的薪資進行合理的設(shè)定時，需要對員工的薪資進行定量分析?？勺冃匠甑脑O(shè)定應(yīng)該跟公司的運營業(yè)績以及員工的工作結(jié)果有著很大的關(guān)系，促使員工提高自己的主人翁意識，可以自覺地與公司共同承擔(dān)市場運營的風(fēng)險?？梢酝ㄟ^獎金的方式，根據(jù)公司效益的好壞、市場環(huán)境的變動、員工自身績效目標(biāo)的完成情況，進行分配。若公司總體利潤提高，員工就能得到更多的報酬。同時，為了防止工作結(jié)果很難全部用定量目標(biāo)來對其進行績效考核，在進行可變薪資的設(shè)計時，也要將其工作性質(zhì)體現(xiàn)出來，以便能夠更好地反映出員工的工作價值。另外，對報酬中可變報酬的合理組成也應(yīng)引起關(guān)注。比如，對于常用的由固定月薪和年終獎金構(gòu)成的薪資體系，要讓管理者與薪資組織專家對其進行全面的考慮，并對其進行持續(xù)的優(yōu)化，從而可以防止由于月薪較少導(dǎo)致在招聘新員工時缺乏足夠的吸引力，還有年終獎金不足則很難對員工產(chǎn)生正向激勵作用等問題的出現(xiàn)。

結(jié)語：

總而言之，伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及時間的推移，與過去比較，大部分公司進行了更加科學(xué)、規(guī)范的管理，特別是在公司的人事管理方面，進行了更多的探討，公司逐漸認(rèn)識到，通過構(gòu)建并健全薪資管理制度，可以對員工產(chǎn)生良好的影響，這是一種可以讓人才持續(xù)地為公司帶來價值的方法，也是公司實現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的基礎(chǔ)。然而，從目前的實際情況來看，一些企業(yè)所面臨的問題有：體制不夠科學(xué)化、不夠合理化、不夠公平化等。如果沒有很好地處理上述問題，就會對員工的工作熱情產(chǎn)生不利的影響，因此，有關(guān)工作人員要經(jīng)?？紤]如何進行薪資的最優(yōu)選擇，并積極地研究與工資管理有關(guān)的新的理論與知識，積極地借鑒國外和國內(nèi)的一些優(yōu)秀公司的管理方法。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的具體發(fā)展?fàn)顩r以及員工特征，對公司的薪資管理體系進行設(shè)計并進行改進，以此來保障公司的合法利益，從而為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來持續(xù)的動力。