摘?要：隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)面臨的競爭日益加劇，這對人力資源管理工作提出了新挑戰(zhàn)。本文對數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展特點，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義、存在的問題以及創(chuàng)新措施進(jìn)行研討，以期為電力企業(yè)保持生機(jī)活力、實現(xiàn)高效發(fā)展提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；創(chuàng)新；措施

近年來，以大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、互聯(lián)網(wǎng)等為代表的第四次工業(yè)革命，推動了數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的核心在于企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，人力資源管理創(chuàng)新也是數(shù)字經(jīng)濟(jì)驅(qū)動背景下企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。人才是一切企業(yè)活動發(fā)生的創(chuàng)造者，人力資源管理水平?jīng)Q定了企業(yè)職工的崗位勝任力、崗位匹配度和創(chuàng)新創(chuàng)造力。采用數(shù)字化手段對其進(jìn)行高質(zhì)量管理，提升當(dāng)代企業(yè)人力資源管理水平和效率是增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力的重要源泉。

電力企業(yè)一直被譽為國內(nèi)重要的基礎(chǔ)性行業(yè)，長期以來擁有資源壟斷的地位。但隨著市場體制改革步伐的邁進(jìn)，電力企業(yè)也開始面臨激烈的市場競爭，在這場角逐中，電力企業(yè)的競爭早已從傳統(tǒng)的物力資源競爭轉(zhuǎn)為人才資源的競爭。如何在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新、實現(xiàn)人力資源的高效管理已經(jīng)成為迫切解決的重要問題。

1?數(shù)字經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展特點

1.1?數(shù)字經(jīng)濟(jì)具有快捷性特點

數(shù)字經(jīng)濟(jì)快捷性主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，突破地域限制的快捷。數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展迅猛，使信息和知識的傳播與擴(kuò)散可以突破傳統(tǒng)國家行政邊界、地域壁壘，實現(xiàn)自由跨區(qū)域流動。第二，突破時間約束的快捷。現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)可以用光速傳播知識，實現(xiàn)實時的信息收集、處理和應(yīng)用，大大減少了信息傳輸?shù)臅r間。

1.2?數(shù)字技術(shù)帶來更多轉(zhuǎn)型與升級機(jī)會

目前，許多傳統(tǒng)型企業(yè)仍存在生產(chǎn)效率偏低、資源消耗量大等制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的問題。數(shù)字經(jīng)濟(jì)為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展帶來了生機(jī)與活力。一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的數(shù)字技術(shù)可廣泛應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)管理的各個環(huán)節(jié)，如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后和人力資源管理等，實現(xiàn)資源的更新配置、專業(yè)化分工、供需匹配和流程高效管理，為企業(yè)發(fā)展提供更為廣闊的空間。另一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)還能通過大數(shù)據(jù)、云平臺等現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)多方位、多視角、多領(lǐng)域的監(jiān)測與評估，提升企業(yè)運營效率，幫助企業(yè)創(chuàng)造新產(chǎn)品。

1.3?數(shù)字技術(shù)行業(yè)跨度大、覆蓋范圍廣

數(shù)字經(jīng)濟(jì)可謂是大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等多種高新技術(shù)的總稱，對社會經(jīng)濟(jì)活動的需求與技術(shù)應(yīng)用具有跨行業(yè)和全覆蓋性的特征。數(shù)字經(jīng)濟(jì)雖屬于信息產(chǎn)業(yè)，但其他各產(chǎn)業(yè)若要推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展，都不能離開大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)的支持。如數(shù)字技術(shù)可與農(nóng)業(yè)深度融合，整合農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)流程，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)智能化。

1.4?數(shù)字技術(shù)更迭換代速度快

在我國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，重構(gòu)和提升企業(yè)競爭力和生產(chǎn)力成為亟須解決的重要問題，這對數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提出了新的要求，不僅要實現(xiàn)數(shù)字技術(shù)的不斷更新，還要通過數(shù)字技術(shù)間的相互交流、學(xué)習(xí)、組合、融合，快速實現(xiàn)裂變，推動數(shù)字經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新發(fā)展。

2?數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的意義

2.1?顯著提升人力資源管理效率

數(shù)字技術(shù)對電力企業(yè)的滲透與應(yīng)用時間較短。目前，多數(shù)電力企業(yè)人力資源管理模式仍舊以傳統(tǒng)為主，人力資源管理效率仍較低。傳統(tǒng)人力資源工作以人工為主，正確率和工作效率有待提升［1］。數(shù)字經(jīng)濟(jì)在電力企業(yè)人力資源管理工作的應(yīng)用，使更多的信息化、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)手段融入管理工作，使更先進(jìn)的管理理念和方法得到落實，大大提高了人力資源管理信息化水平和工作效率，克服了傳統(tǒng)工作中的弊端。

2.2?全面提升人力資源整體素質(zhì)

與傳統(tǒng)人力資源管理模式相比，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理創(chuàng)新能更加全面提升人力資源整體素質(zhì)。首先，數(shù)字技術(shù)可以全面融合于日常人力資源管理中，使工作人員可以從重復(fù)繁雜的工作中解脫出來，從而花費更多時間采用大數(shù)據(jù)等方式對企業(yè)運營、人力資源進(jìn)行全面且高效地評估與監(jiān)測，為人才素質(zhì)提升和梯度建設(shè)等提供信息參考。其次，數(shù)字經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”等理念的不斷發(fā)展，也能使電力企業(yè)和員工對相關(guān)知識和信息更加重視，進(jìn)而通過數(shù)字化培訓(xùn)以及員工自身信息化內(nèi)容的主動學(xué)習(xí)與滲透，全面提升人力資源的綜合素質(zhì)。

2.3?不斷提高企業(yè)核心競爭力

人才是電力企業(yè)能否長期保持活力的基礎(chǔ)要素，也是增強(qiáng)核心競爭力、提升供電系統(tǒng)穩(wěn)定性與安全性的重要資源。人力資源管理則通過對人才的高效配置和規(guī)劃，不僅增強(qiáng)人才工作能力、強(qiáng)度、技能與工作內(nèi)容匹配度，提高人才的幸福感和滿足感，還能使電力企業(yè)用最少的人才資源，獲取最高的生產(chǎn)率和最低的生產(chǎn)成本。另外，較好的人力資源管理水平還能激發(fā)員工創(chuàng)新意識、推動知識的傳播與交流，使電力企業(yè)擁有強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理模式和方法的創(chuàng)新，更容易達(dá)成以上目標(biāo)。因此，人力資源能否高效利用，對電力企業(yè)核心競爭力的提升具有重要作用。

3?數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1?數(shù)字技術(shù)應(yīng)用重視程度不足

目前，電力企業(yè)正處于深化改革期，如何降低成本成為重要目標(biāo)之一。多數(shù)電力企業(yè)雖已認(rèn)識到數(shù)字技術(shù)的巨大紅利，將少數(shù)資金和資源用于數(shù)字化建設(shè)、后期數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)設(shè)施維護(hù)，但仍存在重視程度不夠，數(shù)字技術(shù)應(yīng)用水平較低，部分?jǐn)?shù)字化建設(shè)流于形式等問題，數(shù)字技術(shù)在人力資源管理中的優(yōu)勢并未充分發(fā)揮。

3.2?人力資源管理部門數(shù)字化素養(yǎng)偏低

數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用不僅僅是投入和安裝后就結(jié)束了，實際應(yīng)用效果與人力資源管理員工的使用方法、信息化知識掌握程度和實際管理能力等密切相關(guān)。這就對人力資源管理人員提出了更高要求，不僅要擁有較高的人力資源管理素養(yǎng)，還要具備大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)知識［2］。但在電力企業(yè)中這樣的全能型人才儲備量往往較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常認(rèn)為業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、工作態(tài)度好、工作經(jīng)驗豐富的員工就能成為優(yōu)秀的管理者，因此在對數(shù)字技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用時難免造成效率低下、效果不好等問題［3］。這樣便容易在人力資源管理部門形成“效果不好—減少數(shù)字化資金投入—人力資源優(yōu)勢無法發(fā)揮”的惡性循環(huán)。

3.3?績效考評與激勵機(jī)制不健全

績效考評與激勵機(jī)制是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，也是使電力企業(yè)隊伍保持生機(jī)活力的重要途徑。盡管現(xiàn)有考評與激烈機(jī)制已更為注重公平與多勞多得的分配制度，但仍存在一些問題。首先，績效考核內(nèi)容并未體現(xiàn)部門差異，考核指標(biāo)數(shù)量少、劃分不細(xì)致等問題，導(dǎo)致績效考評不能真實反映員工的工作實績。其次，考核過程中員工參與度不高，監(jiān)督權(quán)并未真正落到實處，這會導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生，影響結(jié)果的公平公正。再次，電力企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)決定了其不會對工作能力低下、無法給企業(yè)創(chuàng)造價值的員工給予辭退等處分決定，這將大大弱化人力資源管理效率。最后，在實際考核過程中，過分重視考核評價體系和經(jīng)濟(jì)屬性雖能有效提升考核的客觀性，但卻未體現(xiàn)人本主義和員工的社會屬性，不能給員工帶來幸福感和企業(yè)黏性。

3.4?人力資源管理部門信息化制度有待完善

近年來，信息化技術(shù)的飛速發(fā)展和市場化改革使電力企業(yè)非常有必要在新時期的市場經(jīng)濟(jì)條件下，進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新與改革。因此，信息化與工作內(nèi)容的有機(jī)融合要在規(guī)范的管理制度下才能順暢進(jìn)行。在電力企業(yè)內(nèi)部形成人人富有創(chuàng)新意識、人人主動創(chuàng)新、遵循部門行為規(guī)范和共同實現(xiàn)部門目標(biāo)的氛圍，是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。但目前電力企業(yè)的人力資源管理工作依然以傳統(tǒng)的金字塔模式為主，并未體現(xiàn)出信息化管理的元素。另外，在現(xiàn)行管理體制下，既懂管理又懂技術(shù)的核心管理人才的人才價值優(yōu)勢并未體現(xiàn)，容易缺乏工作積極性和晉升渠道，從而造成管理效率低下、人員流失等問題［4］。同時，電力企業(yè)內(nèi)部管理人員呈現(xiàn)老年化趨勢，年輕人員和活力思想注入不足，創(chuàng)新人才自主發(fā)揮的空間十分有限，導(dǎo)致先進(jìn)的數(shù)字化管理措施無法引入管理制度。

4?數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

根據(jù)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題，提出以下創(chuàng)新措施（見下圖）：

數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及創(chuàng)新措施圖

4.1?樹立“數(shù)字經(jīng)濟(jì)+人力資源管理”理念

電力企業(yè)人力資源管理部門要十分重視數(shù)字技術(shù)的融入，積極樹立“數(shù)字經(jīng)濟(jì)+人力資源管理”的創(chuàng)新理念，通過各項工作中數(shù)字化的融入，以及數(shù)字化創(chuàng)新理念的文化滲透，提高電力企業(yè)人力資源管理水平，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。首先，無論在績效考核、人才招聘，還是在人事變動、人才招聘等工作環(huán)節(jié)，都要加入數(shù)字化元素，實現(xiàn)從“經(jīng)驗判斷”到“數(shù)據(jù)說話”的人才管理模式創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。這不僅能起到簡化工作流程、減少重復(fù)工作的作用，還能降低失誤率、提高人才管理效率，是電力企業(yè)人力資源管理工作的重要手段。其次，電力企業(yè)還要將數(shù)字經(jīng)濟(jì)融入企業(yè)文化中，通過數(shù)字化理念、自主創(chuàng)新意識潛移默化的滲透，為企業(yè)培養(yǎng)一批忠于企業(yè)、奉獻(xiàn)企業(yè)、具有創(chuàng)新意識和能力的優(yōu)秀員工，從而實現(xiàn)員工與電力企業(yè)的雙贏。目前，很多電力企業(yè)在實際人力資源管理過程中，忽視了企業(yè)文化對員工思想的積極作用。

4.2?建立數(shù)字化人力資源管理措施

電力企業(yè)要學(xué)會運用數(shù)字技術(shù)和數(shù)據(jù)分析功能，遵循針對性、準(zhǔn)確性、時效性等原則進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新。首先，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，電力企業(yè)人力資源管理部門要學(xué)會科學(xué)預(yù)測人才結(jié)構(gòu)。通過對各部門工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)要求和未來需求情況的調(diào)查和匯總，利用大數(shù)據(jù)全面分析現(xiàn)有員工素質(zhì)與工作要求之間的匹配度，以此來優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源，增強(qiáng)人力資源配置效率和有效性。其次，電力企業(yè)還要學(xué)會在數(shù)字技術(shù)模擬技術(shù)的輔助下，利用趨勢預(yù)測法和成本控制法構(gòu)建需求預(yù)測模型。根據(jù)人才成本預(yù)算、歷年人才招聘情況以及實際部門需求情況，對未來人才需求數(shù)量、人才質(zhì)量和業(yè)務(wù)能力進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。還可以通過數(shù)字化技術(shù)自動整合現(xiàn)有資源、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)招聘平臺等信息，根據(jù)需求模型多角度、全方位地自動匹配人才，確保招聘到合適的人力資源。再次，電力企業(yè)還要充分利用數(shù)字技術(shù)的演算和分析功能，分析員工特質(zhì)，提高員工職業(yè)幸福感和價值感。人力資源管理部門可以通過大數(shù)據(jù)匯總員工特點、業(yè)務(wù)素質(zhì)、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、日常工作表現(xiàn)等內(nèi)容，為員工訂制更為個性化且靈活的培訓(xùn)方案。同時通過數(shù)字化技術(shù)實施監(jiān)控培訓(xùn)效果和存在問題，及時糾正和解決培訓(xùn)問題，提升員工培訓(xùn)效果、提高員工工作能力、增強(qiáng)企業(yè)黏性［5］。

4.3?創(chuàng)新績效考核與激勵方式

在電力企業(yè)內(nèi)部建立一系列公平、合理、有效的績效考核機(jī)制，不僅是新時代數(shù)字技術(shù)背景下人才管理的一項重要內(nèi)容，也是提升員工幸福感、激發(fā)工作積極性和內(nèi)驅(qū)力的重要措施?？冃Э己朔绞降膭?chuàng)新，首先可以表現(xiàn)在考核前的內(nèi)容構(gòu)建上，要充分發(fā)揮民意，提高員工的參與度和積極性，通過互聯(lián)網(wǎng)等方式收集有關(guān)考核細(xì)節(jié)、考核過程等方面的員工建議，保證考核細(xì)節(jié)人人理解、人人參與。其次，在考核過程中，可以利用平衡計分法等先進(jìn)績效考核方式，制定符合崗位要求的個性化考核內(nèi)容，使考核結(jié)果更具真實性。最后，考核后人力資源管理部門要通過互聯(lián)網(wǎng)（如微信、電力企業(yè)網(wǎng)站等）將考核過程、考核結(jié)果進(jìn)行公示，保證考核的透明度和公平公正性，防止不良事件發(fā)生。

在進(jìn)一步完善考核制度的基礎(chǔ)上要開展適度的激勵舉措，提高員工的工作積極性和人力資源管理的高效性。充分利用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等手段，摸清員工績效考核目標(biāo)與實際工作表現(xiàn)之間的差距，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，進(jìn)行獎金、晉升渠道、休假等多種獎勵，而對于工作中具有較大過錯的，務(wù)必按照懲罰標(biāo)準(zhǔn)給予處分、甚至開除。通過正負(fù)相結(jié)合的方式激勵員工提高績效，激發(fā)責(zé)任感、競爭感和使命感。另外，激勵考核措施和結(jié)果要及時通過單位門戶網(wǎng)站、工作微信群等進(jìn)行發(fā)布，以便形成良好監(jiān)督和激勵作用。

4.4?完善人力資源管理制度

創(chuàng)新思維和意識如果僅停留在口號上，無法達(dá)到提升人力資源管理效率的目的，只有將其凝聚為固定的制度與舉措，才能真正發(fā)揮電力企業(yè)創(chuàng)新與活力源泉的作用。首先，可以通過數(shù)字化技術(shù)建立人才儲備庫，幫助員工做好個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將不同部門、不同崗位、不同工作能力的員工信息進(jìn)行匯總，建立人才儲備庫，用于人事調(diào)動計劃，避免出現(xiàn)能力與要求不符、崗位職責(zé)不符、人才斷層等現(xiàn)象。其次，崗位內(nèi)容、薪酬、人才獎懲、職務(wù)評定、績效管理、招聘與培訓(xùn)都應(yīng)成為正式制度，并在單位各個平臺發(fā)布。最后，對信息化技術(shù)應(yīng)用過程中的操作程序、人員崗位職責(zé)、目標(biāo)進(jìn)行制度化固定，避免出現(xiàn)差錯或者不規(guī)范現(xiàn)象。

結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，能否充分激發(fā)人才活力，提高人力資源管理水平，是電力企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，是電力企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新的必由之路。因此，電力企業(yè)要建立管理創(chuàng)新意識，將數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用化為內(nèi)驅(qū)力和管理制度，進(jìn)一步完善人力資源管理措施，為電力企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展提供高質(zhì)量人才支撐。

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作者簡介：楊俐（1984—?），女，漢族，湖北麻城人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。