企業(yè)有效發(fā)揮薪酬激勵作用的措施研究

文/李倩（北京懷勝城市建設(shè)開發(fā)有限公司）

隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心要素，在企業(yè)發(fā)展中的作用逐漸凸顯，如何在激烈的競爭環(huán)境中激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，是企業(yè)需要重點關(guān)注的課題?？茖W(xué)合理的薪酬激勵機制能夠幫助企業(yè)吸引和留住人才，提高員工的工作積極性和企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要助力。但是在具體實踐中，一些企業(yè)存在著各種問題，影響了薪酬激勵作用的發(fā)揮?；诖?，針對企業(yè)有效發(fā)揮薪酬激勵作用的措施進行研究，對于企業(yè)人力資源管理水平的提升具有積極的參考意義。

一、企業(yè)薪酬激勵機制的積極意義

（一）調(diào)動員工的工作能動性

當(dāng)前許多企業(yè)員工對工作主觀能動性不高，主要原因是企業(yè)在實施薪酬激勵的過程中，未能全面了解員工的實際需求，加上一些部門存在平均主義思想，工作效果并不會影響薪資發(fā)放，嚴重影響了激勵機制效用的發(fā)揮。通過科學(xué)完善的薪酬激勵機制，不但可以使其工作與回報相匹配，而且能夠滿足員工的精神和物質(zhì)需求，從而挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高企業(yè)經(jīng)營管理的效率，有利于企業(yè)人力資源價值的充分發(fā)揮[1]。

（二）加強人力資源儲備

員工流失往往與薪酬制度不完善相關(guān)，即企業(yè)激勵政策無法滿足員工的實際需求。通過薪酬機制的應(yīng)用，企業(yè)能夠滿足優(yōu)秀人才的物質(zhì)和精神需求，加強人才團隊儲備，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而降低企業(yè)的人才流失率，有利于員工個人價值的實現(xiàn)和企業(yè)效益目標的完成。

（三）提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力與向心力

薪酬激勵機制的構(gòu)建，不但能夠?qū)δ承┎块T、崗位、員工產(chǎn)生積極的影響，而且可以對企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠影響。薪酬激勵能夠給員工帶來幸福感和歸屬感，消除員工之間、組織之間的矛盾，提高企業(yè)的凝聚力和員工的向心力。同時，通過薪酬激勵機制的應(yīng)用，企業(yè)可以在內(nèi)部形成良性競爭高效協(xié)同的企業(yè)文化，為員工的日常工作構(gòu)建愉悅向上的文化氛圍，從而從下而上形成內(nèi)部凝聚力，使所有員工和部門為了企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)而奮斗。

二、企業(yè)薪酬激勵作用影響因素分析

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵分配不均

企業(yè)激勵方式主要包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩種類型，其中，物質(zhì)激勵主要是利用物質(zhì)手段對員工進行激勵，包括薪資增加、津貼發(fā)放等；精神激勵是一種無形激勵，主要是滿足員工的精神需求，幫助其實現(xiàn)自我價值。當(dāng)前許多企業(yè)存在著精神激勵和物質(zhì)激勵分配不均的情況，企業(yè)主要通過物質(zhì)激勵吸引和留住人才，對于精神激勵的作用缺乏重視，使得企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)太過簡單，無法滿足員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等需求，影響了激勵機制的全面性和有效性[2]。

（二）薪酬績效激勵機制針對性不足

企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制的過程中，不但要將物質(zhì)激勵和精神激勵進行有效結(jié)合，還要對各個層級和不同部門的員工采取差異化的激勵手段，結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)狀況對管理手段和激勵機制進行適時調(diào)整，但是許多員工希望提高自己的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)，然而企業(yè)未能將職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項目當(dāng)做激勵機制的構(gòu)成內(nèi)容，無法滿足員工的實際需求，影響了激勵作用的發(fā)揮。在對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員進行激勵時，只為其提供基礎(chǔ)的薪資報酬，未能為其提供社會保險、就業(yè)補貼等待遇，也未能為其提供職業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，使得員工的個人發(fā)展需求無法得到滿足，容易出現(xiàn)人才流失問題。

（三）薪酬和獎勵公平性有待提升

首先，許多企業(yè)當(dāng)前實行的薪酬激勵制度缺乏公平性和合理性，與其他同類型企業(yè)相比缺乏競爭力，特別是具有較高專業(yè)水平和綜合能力的員工，為企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟效益。但是其薪資待遇與其他企業(yè)員工相比過低，嚴重打擊了員工的工作積極性，容易出現(xiàn)人才流失問題。其次，許多企業(yè)管理機制過于落后，平均主義問題嚴重，未能對工作態(tài)度認真、責(zé)任意識較強的員工進行適當(dāng)?shù)莫勝p，也沒有對工作態(tài)度消極、崗位職責(zé)落實力度較差的員工進行懲罰，使得幫助企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值的員工出現(xiàn)不平衡的情緒，消極對待崗位工作，甚至通過離職對抗企業(yè)薪酬機制的不公平，容易造成企業(yè)人才的流失。

（四）薪酬激勵過程缺少監(jiān)督

監(jiān)督考核制度是薪酬激勵機制效用充分發(fā)揮的基礎(chǔ)保障，所以，企業(yè)在對薪酬考核機制進行優(yōu)化的過程中，要建立配套的薪酬監(jiān)督機制，并結(jié)合自身實際情況對兩者進行有效融合，使薪酬與績效緊密結(jié)合。但是當(dāng)前許多企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵機制的過程中，缺乏對監(jiān)督管理工作的重視，無法保證薪酬激勵措施的公正性和客觀性，影響了激勵機制效用的發(fā)揮。具體來說，許多企業(yè)沒有設(shè)立專門的績效監(jiān)督崗位，使得薪酬激勵機制在實際應(yīng)用過程中無法有效的監(jiān)督，未能與績效考核評價結(jié)果進行充分對接，無法及時發(fā)現(xiàn)和處理激勵機制中存在的問題，使得企業(yè)員工對薪酬激勵機制缺乏認同，嚴重影響了薪酬激勵在員工積極性和企業(yè)凝聚力提升方面作用的發(fā)揮。

三、企業(yè)有效發(fā)揮薪酬激勵作用的措施

（一）優(yōu)化薪酬激勵機制

企業(yè)要想提高薪酬激勵的實際效果，就要積極對激勵機制進行優(yōu)化，加強對員工個人需求的重視，結(jié)合個體差異采取有效的激勵方式。一方面，企業(yè)人力資源部門要利用心理測評、專業(yè)規(guī)劃調(diào)查等方式，全面收集員工需求方面的資料，根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出差異化的薪酬激勵機制。人力資源管理部門要對各個部門和崗位的工作績效進行評估，將結(jié)果與激勵機制進行有效對接，從而保證薪酬激勵措施的科學(xué)性和針對性。另一方面，企業(yè)要積極進行激勵方式的創(chuàng)新，不但要采用物質(zhì)激勵方式，還要結(jié)合員工的數(shù)據(jù)需求選擇精神激勵、職務(wù)晉升激勵等方法，從而保證激勵措施的有效性[3]。比如，企業(yè)可以為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供培訓(xùn)機會，幫助員工提高專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，通過職業(yè)規(guī)劃的方式滿足企業(yè)個人發(fā)展需求；可以結(jié)合員工的實際能力為其提供職務(wù)晉升機會，激發(fā)員工的工作積極性。同時，企業(yè)要結(jié)合自身業(yè)務(wù)狀況和發(fā)展需求，科學(xué)的對內(nèi)部薪酬激勵的數(shù)量和頻次進行調(diào)整，可以適當(dāng)縮短激勵時間，使這一機制的效用得到最大化發(fā)揮。

（二）針對不同崗位設(shè)計薪酬激勵

1.高層管理崗位

企業(yè)高層管理人員的薪酬通常包括年薪、風(fēng)險收入、職務(wù)津貼和福利三個部分。其中，年薪是高層管理人員的基礎(chǔ)工資，企業(yè)要結(jié)合管理人員的等級設(shè)置合理的年薪水平，并根據(jù)高管業(yè)績指標完成量進行調(diào)整，對超額完成指標的人員進行獎勵，對沒有完成指標的人員進行懲罰。同時，風(fēng)險收入應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的收益進行有效關(guān)聯(lián)，包括長期和短期激勵。短期激勵就是為高管發(fā)放的績效工資，不但要充分考慮其職責(zé)完成情況，還要對盈利之外的內(nèi)容進行考量，比如，研發(fā)體系的建設(shè)情況、經(jīng)營效率提升情況等；福利津貼發(fā)放過程中可以加入家屬、教育等相關(guān)的內(nèi)容，鼓勵高管積極提高自身綜合素質(zhì)，提高他們對企業(yè)的忠誠度。此外，企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展階段進行長期激勵方案的設(shè)計，將高層管理人員的長期利益與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有效結(jié)合，鼓勵員工制定出對企業(yè)長遠發(fā)展有益的指標。

2.職能部門

企業(yè)可以將職能部門員工的薪酬設(shè)計為月薪、年終獎、季度獎三個方面，其中，月薪主要包括基礎(chǔ)工資、崗位工資、績效工資、工齡工資，企業(yè)對員工的工作業(yè)績、態(tài)度、能力等方面進行全面考核，將結(jié)果與績效工資進行有效對接。同時，按照每三年調(diào)整一次的頻率對員工工齡工資進行合理調(diào)整，并在達到某個固定額度時不再增加，保證制度的公平性和員工對企業(yè)的依賴性。此外，在福利待遇方面，企業(yè)要為員工加入知識津貼，比如，可以每個月為員工發(fā)放一定額度的書本費，增強員工學(xué)習(xí)的動力，在內(nèi)部形成積極學(xué)習(xí)的良好氛圍，從而激勵員工努力提升自己的專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。

3.專業(yè)技術(shù)人員

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需要具備較強的文化水平、專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等，是企業(yè)競爭力的核心構(gòu)成內(nèi)容，所以，企業(yè)要通過薪酬激勵機制更好地吸引和留住人才，保證自身薪酬水平在行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭性。企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員當(dāng)前的薪酬體系以及行業(yè)中規(guī)模相似企業(yè)的薪酬激勵機制，以企業(yè)年度總工資預(yù)算為基礎(chǔ)，為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置合理的年薪水平。企業(yè)要將專業(yè)技術(shù)人員劃分為初級、中級、高級三個不同的等級，設(shè)置差異化的年薪水平，并按照年薪比重確定月薪和其他報酬的比重[4]。比如，對研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置任務(wù)完成量、完成進度、技術(shù)培養(yǎng)等指標進行考核，并結(jié)合結(jié)果發(fā)放績效工資。同時，在福利待遇方面，要結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員的綜合能力進行獎勵，對完成技能學(xué)習(xí)并獲得證書的人員給予合理的津貼補助。

（三）優(yōu)化企業(yè)福利待遇政策

企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)通常包括基礎(chǔ)工資和各種補貼，只要員工認真完成自己的工作任務(wù)，就可以獲得基礎(chǔ)工資和津貼，總額在個人總額中所占的比例約為八到九成。在年末或者年中，企業(yè)可以對員工進行績效考核，并將結(jié)果與獎金進行有效對接，這些都是相對固定的獎金。假如員工沒有給企業(yè)帶來巨大損失，就要按照有關(guān)規(guī)定進行獎金的發(fā)放，假如員工出現(xiàn)重大過失，不但可以不發(fā)放獎金，還可以對其進行處罰[5]。此外，在進行年度獎金發(fā)放時，企業(yè)要結(jié)合自身當(dāng)前經(jīng)營狀況，按照超于預(yù)期部分的一定比例進行發(fā)放，這些都是員工薪資中不確定的部分。企業(yè)還可以為員工設(shè)置非現(xiàn)金補助，包括下午茶、定期旅游等。此外，企業(yè)要為員工提供多元化的福利選擇，由員工根據(jù)自己的需求進行福利組合的選擇，從而保證員工的合法權(quán)益，激發(fā)起其效能發(fā)揮，幫助企業(yè)獲得更多的收益。在進行彈性福利制度設(shè)置時，企業(yè)要通過可衡量價值的方式將福利政策展示給員工，包括休假、保險、通訊、交通等，使員工可以根據(jù)自己的需求自由選擇。企業(yè)要結(jié)合員工等級為其設(shè)置合理的福利價值和極限，對高層和中層管理人員、不同層級專業(yè)技術(shù)人員之間設(shè)置差異化的福利限額，從而保證福利待遇政策的有效性和科學(xué)性，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）關(guān)注和引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展

一方面，企業(yè)要對員工晉升機制進行完善。針對綜合能力和創(chuàng)新能力較強且具有豐富工作經(jīng)驗的員工，他們的需求層次不會停留在低端，通常會為自己樹立較高的目標，所以，企業(yè)不但要考慮他們的薪酬水平，還要認識到員工個人發(fā)展的重要性，為其提供順暢的晉升通道，使他們的能力與職位相匹配，提高員工的忠誠度和積極性。企業(yè)要為員工制定雙向晉升制度，為不同類別的員工設(shè)計相同等級的職位，不但要滿足具有晉升意愿員工的需求，還要滿足沒有晉升需求但是想成為有關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覇T工的愿望，為激勵效果的發(fā)揮提供保障。各個部門要在年初結(jié)合企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標設(shè)計本部門的年度、季度、月度績效目標，避免因為企業(yè)整體經(jīng)營狀況不佳引起員工的薪酬水平受到影響，打擊員工的工作積極性。另一方面，企業(yè)要結(jié)合各個部門的工作要求對員工進行定期培訓(xùn)。首先，假如員工崗位對實踐經(jīng)驗具有較高的要求，企業(yè)可以安排操作能力較強且具有豐富工作經(jīng)驗的員工到現(xiàn)場對有關(guān)人員進行指導(dǎo)，通過一對一幫扶、師帶徒等方式對其進行針對性的技術(shù)培訓(xùn)[6]。其次，針對管理人員，企業(yè)可以定期邀請高等院校的教師到企業(yè)內(nèi)舉辦講座或者提供課程培訓(xùn)，通過案例分析、現(xiàn)場模擬等方法幫助員工將理論知識和操作實踐進行有效結(jié)合，從而提高他們的管理能力。最后，企業(yè)要為員工提供學(xué)歷提升機會，鼓勵員工積極參加有關(guān)的考試，當(dāng)員工考試合格以后，企業(yè)可以為員工提供學(xué)費使其做好崗位工作的同時按時完成學(xué)業(yè)，從而提高員工的專業(yè)水平和綜合能力。

（五）設(shè)計長期薪酬激勵計劃

企業(yè)在對薪酬激勵機制進行優(yōu)化的過程中，要對激勵方式進行創(chuàng)新，將短期利益和長期利益進行有效結(jié)合，保證高層管理人員和對企業(yè)較高貢獻員工的穩(wěn)定性。其中，股權(quán)激勵模式就是企業(yè)使用較多的長期激勵方法。具體來說，企業(yè)要對員工做出的貢獻進行全面分析，結(jié)合員工的工作時間和職位級別確定是否滿足長期股權(quán)激勵的條件，從而在保證員工基礎(chǔ)薪酬的前提下，對其進行進一步的激勵。企業(yè)可以為高層管理人員、技術(shù)骨干、特殊貢獻人才等進行股權(quán)激勵，更好地吸引和留住人才，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。同時，企業(yè)可以將年金作為長期激勵項目，不但可以緩解員工可能出現(xiàn)的焦慮情緒，激勵他們高效規(guī)范的落實崗位工作，而且能夠使員工獲得更多的退休收入，為他們的退休養(yǎng)老生活提供保障。通過這種激勵方式，可以提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，更加積極地向企業(yè)推薦優(yōu)秀人才，為企業(yè)的良性健康發(fā)展提供助力。

（六）健全薪酬激勵監(jiān)督考核機制

企業(yè)在對薪酬激勵機制進行優(yōu)化的過程中，要建立科學(xué)完善的監(jiān)督體系，對薪酬激勵工作的開展情況進行動態(tài)監(jiān)控，及時結(jié)合薪酬激勵中存在的問題提出有效的整改措施，從而為激勵機制的高效運行奠定基礎(chǔ)。企業(yè)要將薪酬激勵機制和績效考核制度進行有效對接，將員工薪酬發(fā)放和工作績效進行掛鉤，使薪酬激勵的效用得到充分發(fā)揮。具體來說，首先，企業(yè)要對員工績效考核流程、內(nèi)容進行優(yōu)化，改變過去平均主義的統(tǒng)一考核模式，結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容設(shè)計出差異化和針對性的績效考核方案，保證考核結(jié)果的公正性和有效性。其次，企業(yè)要保證績效考核工作的科學(xué)性，激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感，消除員工對薪酬激勵機制的不滿。最后，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況加大薪酬激勵的執(zhí)行力度，積極創(chuàng)新薪資待遇的分配模式，改變均攤式的分配機制，避免對員工的自我價值感產(chǎn)生不利影響。同時，企業(yè)要對員工薪酬進行合理的差異化分配，避免因為過大或者過小影響員工的競爭意識，使員工更加積極的提高自身工作成效，幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

四、結(jié)語

薪酬激勵機制是企業(yè)組織管理體系的重要構(gòu)成內(nèi)容，對于員工的工作積極性和創(chuàng)造性具有直接的影響，在企業(yè)人才隊伍建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，所以，企業(yè)要結(jié)合各個崗位的實際情況制定出差異化的薪酬激勵措施，對內(nèi)部薪酬機制和福利待遇政策進行優(yōu)化，提高薪酬激勵機制的科學(xué)性和長效性，為企業(yè)價值最大化目標的實現(xiàn)提供助力。