文/金陵科技學院 張蕓

高校是我國教育的重要組成部分，在國家經(jīng)濟社會發(fā)展中扮演著不可替代的角色。高校行政人員作為高等教育機構的重要管理者，其薪酬激勵政策對于保證高校長期穩(wěn)定發(fā)展與提升教育質(zhì)量具有重要意義。目前，高校的薪酬分配并未完全反映出行政人員的實際工作表現(xiàn)，存在著應得不相稱、差異性不明顯等問題。高校行政人員的薪酬激勵問題一直是教育領域中備受關注的話題。

一、薪酬激勵理論

薪酬激勵理論是經(jīng)濟學和管理學研究的重點問題之一，指的是通過激勵機制來達到組織目標的理論體系，可以幫助企業(yè)提升員工的積極性、減少員工流失率、促進內(nèi)部協(xié)作等。在現(xiàn)代企業(yè)中，薪酬激勵已經(jīng)成為一種普遍的人力資源管理方式。從經(jīng)濟學角度來看，薪酬激勵理論主要包括委托代理理論、人力資本理論、按貢獻分配理論、分享經(jīng)濟理論和知識價值理論。委托代理理論認為，在組織內(nèi)，公司雇傭員工代表自己來完成任務，因此需要設計一種激勵機制來確保員工的積極性。其中的關鍵是如何讓員工與公司利益達成一致，縮小信息不對稱所帶來的行動損失。委托代理理論提出了多種激勵方式，如執(zhí)行股票期權、設置獎金計劃等。人力資本理論強調(diào)，員工所具有的知識和技能是企業(yè)的重要資產(chǎn)，與其績效掛鉤。因此，薪酬應該與員工的人力資本投資成本相對應，以激勵他們不斷地學習和提升自己的技能水平。貢獻分配理論認為，每個員工在組織內(nèi)的貢獻是不同的，因此薪酬也應該根據(jù)貢獻進行區(qū)分。這種方式更適用于執(zhí)行力強、能夠帶來實質(zhì)性收益的銷售型崗位，避免了“平均主義”所帶來的公平性問題。分享經(jīng)濟理論認為，在共享經(jīng)濟時代，通過給予員工股份、紅利、期權等形式的激勵，使員工感受到企業(yè)的成長和發(fā)展帶來的好處，達到共同成長的目的。而知識價值理論強調(diào)，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)過渡到了知識經(jīng)濟時代，在高知識密集型行業(yè)中，員工的知識和技能是其最重要的資產(chǎn)。因此，企業(yè)應該創(chuàng)造一種激勵機制，讓知識和技能成為員工的核心競爭力，促進組織的創(chuàng)新和發(fā)展。

薪酬激勵理論可以幫助企業(yè)制定出有效的薪酬策略，提高員工的積極性和工作動力，從而達到組織目標。不同的薪酬激勵理論適用于不同的情境和行業(yè)，企業(yè)應該根據(jù)自身情況深入分析，制訂最為合適的薪酬激勵機制。

二、高校行政人員薪酬激勵現(xiàn)狀

目前，中國高校行政人員的薪酬激勵機制尚未完全健全，相對來說還處于初期的探索階段。在當前高校的工資體系中，教師職稱和學歷仍是決定薪酬水平的主要因素，而行政人員的職級和崗位并未得到應有的重視。與此同時，一些地區(qū)的高校行政權力分配不合理，經(jīng)常出現(xiàn)行政人員收入高于教師的現(xiàn)象。部分高校為了激勵行政人員更好地完成工作任務，推進學校的發(fā)展，采用了一些激勵措施，如設置績效工資、獎金、津貼等。但由于基礎工資水平不高，激勵措施的競爭性和公正性存在一些問題。同時，部分高校缺乏明確的行政人員績效考核辦法，導致實際工作表現(xiàn)和薪酬激勵之間缺乏量化的聯(lián)系，難以體現(xiàn)行政人員所做出的貢獻。因此，要想行政人員薪酬激勵機制良好運行，需要高校本身的體制、制度、文化等方面的改革。目前，高校的行政管理架構多為傳統(tǒng)的官僚式管理模式，過于注重“平衡”和“穩(wěn)定”，缺乏創(chuàng)新性和靈活性。如果高校能夠改變這種管理模式，注重職業(yè)分工和任務分配，加強對人才的培養(yǎng)和引進，推進薪酬管理制度的改革，則可以為行政人員薪酬激勵提供更加有效和可持續(xù)的支持。

三、高校行政人員薪酬激勵存在的不足

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，雖然我國高等教育經(jīng)費投入逐年遞增，但是高校行政人員的薪資收入和工作積極性并沒有得到很大程度的提升。當前高校薪酬激勵機制還存在一些不足，主要體現(xiàn)在激勵制度和薪酬管理兩方面。

（一）激勵制度存在的不足。主要原因如下：

1.缺乏因材施教的差異化激勵。傳統(tǒng)的教育思維強調(diào)平等，不注重個性化發(fā)展和差異化管理。高校在激勵機制上受到這種傳統(tǒng)思維的影響，忽略了員工的個性化需求和能力水平，導致激勵方式單一，不能滿足員工的多樣化需求。當前，高校行政人員薪酬待遇普遍相對較低，且職務評定標準存在一定的不合理性，導致同等職位之間存在薪酬差距。

2.績效激勵機制有待加強。高?？冃Ъ钍侵竿ㄟ^對員工的工作表現(xiàn)和成果進行評估，給予相應的薪酬、獎勵或晉升等激勵措施，以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。然而，在實踐中，高校行政人員績效激勵機制仍存在績效評估標準不夠科學和客觀的原因。高校績效評估標準通常由學校自行制定，但在實際操作中往往存在不合理之處。例如，有些學校的績效考核重點只關注課程教學、科研成果等少數(shù)方面，忽略了管理、服務等其他重要方面的貢獻。此外，一些學校的績效評估標準缺乏科學性和客觀性，無法全面反映員工的工作表現(xiàn)和貢獻。此外，目前高校的績效評估結果公開程度較低，難以保證透明和公正性。這導致員工對績效評估結果產(chǎn)生懷疑和不滿，影響了績效激勵的效果?？冃Ъ畲胧﹩我?。在高校中，績效激勵措施通常包括薪酬、晉升、獎金等，但這些措施較為單一，缺乏針對性。例如，員工的工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但由于職位級別低，不能得到相應的晉升和薪酬提升，這會導致員工心理不平衡，失去工作積極性。在高校中，還存在績效評估程序不夠透明，沒有公開的規(guī)定和流程的情況，員工難以了解評估標準和流程，也無法對自己的評估結果進行有效的申訴。

（二）薪酬管理存在的不足。主要原因如下：

1.薪酬待遇缺乏公正性。雖然政府對高校薪酬進行了一定的調(diào)整，但是由于各個高校之間存在巨大的差異，導致同等職位之間的薪酬待遇不盡相同，高校行政人員的薪酬體系通常是以職務為基礎設計的，但在實際操作中，存在許多問題。例如，同樣的職務級別，不同部門或學院可能存在較大的薪酬差異；晉升渠道不暢通，導致職位晉升和薪酬提升緩慢等。

2.薪酬結構單一。高校行政人員的薪酬構成通常只包括基本工資、績效獎金和年終獎金等，缺乏多樣性。這種單一的薪酬結構難以滿足不同員工的需求，也無法體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和貢獻。另外，缺乏透明度和公開性。高校薪酬管理存在不夠透明、公開的問題，員工難以了解自己的工作貢獻與績效表現(xiàn)是否得到合理回報，容易引發(fā)不滿和不穩(wěn)定因素。因此，應當建立完善的薪酬管理信息化系統(tǒng)，提高薪酬管理的透明度和公開性，讓員工了解薪酬待遇的組成和計算方式，促使員工對薪酬制度有認同感和歸屬感。

3.缺乏長期激勵機制。高校薪酬激勵機制往往偏向于短期獎懲，缺乏長期激勵機制。而長期的激勵機制能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新活力和責任感，更好地維系高校的長期競爭力。因此，應該通過結合員工績效評估和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀員工提供更加長期的激勵手段。

四、高校行政人員薪酬激勵體系完善建議

高校行政人員是推動高校發(fā)展、保證高校管理正常運轉的核心力量。然而現(xiàn)實中，高校行政人員的薪酬水平往往無法與其所承擔的責任、負荷和壓力相匹配，這不僅為高校的招聘和留用帶來了困難，更直接影響了高校的管理質(zhì)量和效率。因此，建立一套完善的高校行政人員薪酬激勵體系，是當前高校管理的重要任務。

（一）激勵制度方面。主要內(nèi)容如下：

1.制定合理的工資標準。首先，在制訂高校行政人員薪酬激勵體系時，應充分考慮到其工作職能和實際成果，充分體現(xiàn)崗位差距，避免“一刀切”式的績效評估。此外，應將行政人員的職稱、學歷等硬性指標作為基礎薪酬的構成元素，并注重不同崗位之間的薪酬差異。同時，需要在薪酬構成中考慮到高校行政人員的各項福利待遇，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等，確保高校行政人員的整體收益水平具有針對性和優(yōu)勢性。

2.建立績效為導向的激勵機制。高校應建立以績效為導向的激勵機制，讓行政人員真正感受到自己的價值和貢獻。具體來說，可采用設置年度績效目標和獎勵機制的方式，將行政人員的工作成果與薪酬直接掛鉤。設立不同的績效補貼，對于表現(xiàn)突出的行政人員實行差異化激勵。當然，此類獎勵機制的設立也要注意公正性和透明度，使得每一位行政人員都能夠獲得應得的激勵。

3.建立科學公正的考核評估機制。高校應制定完善的考核辦法，確保行政人員的績效評估達到科學、公正、客觀的標準。在考核中，應注重行政人員的自我評價和同事評價，充分發(fā)揮參評者在考核過程中的積極性和創(chuàng)造性。同時，建立一個相對獨立的考核機構，對考核結果的公正性進行監(jiān)督和檢查，及時發(fā)現(xiàn)和糾正不公平和失誤問題。

4.建設良好的職業(yè)文化氛圍。高校行政人員薪酬激勵體系的建立不僅需要制度上的改革，更需要營造出積極進取的文化氛圍，讓行政人員認識到自身的使命和責任。因此，高校應該注重對行政人員職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，加強對人才的引進，推動高校管理的專業(yè)化和精細化。要建設更為開放、靈活和有溫度的工作環(huán)境，打造一個求知、創(chuàng)新、協(xié)作的團隊文化，建設良好的工作氛圍。

高校行政人員薪酬激勵體系建設需要從多個方面入手，從制度、機制、文化等方面全面加強，才能真正實現(xiàn)行政人員的激勵與高校管理的有效性、公正性相統(tǒng)一，進而助力高校的發(fā)展和社會的進步。

（二）薪酬管理方面。主要內(nèi)容如下：

1.建立公正、透明的薪酬管理制度。當前高校行政人員的薪酬待遇普遍相對較低，職務評定標準存在一定的不合理性，導致同等職位之間存在薪酬差距。高校應建立公正、透明的薪酬管理制度，將不同級別、不同崗位的員工納入不同的薪酬梯度，以確保員工獲得公正的薪酬待遇。高校應當細化職務的職責和要求，建立科學、客觀、公正的職務評定標準。在職務評定時，應充分考慮員工的實際工作表現(xiàn)和貢獻，以確保薪酬待遇與員工的工作量和質(zhì)量相匹配；高校應建立完善的薪酬管理信息化系統(tǒng)，讓員工了解薪酬待遇的組成和計算方式，促進員工對薪酬制度的認同感。此外，薪酬管理還應加強審計監(jiān)督，確保薪酬待遇合理公正。

2.建立有效的績效評估機制。績效評估是激勵體系中非常重要的一部分。高校應該建立完善的績效評估體系，科學客觀地評價員工的工作表現(xiàn)和貢獻，將績效獎金等激勵方式與績效評估相關聯(lián)，確保員工得到公正的評價和獎勵。首先，科學建立績效指標。根據(jù)不同崗位的職責和要求，科學建立相應的績效指標。高校在制定績效指標時，應該考慮到學校的戰(zhàn)略目標、行業(yè)發(fā)展趨勢和員工個人的工作特點等因素，以確?？冃гu估客觀科學。其次，績效評估程序透明公開。高校應當可以建立績效評估委員會，由多方參與進行績效評估，保證評估結果的客觀性和公正性。最后，及時反饋績效結果。在績效評估完成后，應及時向員工反饋績效結果，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和改進方向。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應給予相應的激勵，如績效獎金、晉升等，鼓勵員工更好地為高校事業(yè)貢獻力量。

五、結語

建立完善的高校行政人員薪酬激勵體系，需要從激勵制度和薪酬管理兩個方面入手。應建立差異化、多元化的激勵機制，科學合理地評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻，確保員工得到公正的薪酬待遇和長期穩(wěn)定的激勵。同時，應加強薪酬管理的透明度和公開性，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和績效評估結果，促進員工對高校事業(yè)的認同感和歸屬感。