潘穎

在加強人力資源管理的過程中，必須加強對績效考核的認識，改進評價方法、改進評價標準與內(nèi)容、改善評價信息交流和反饋、優(yōu)化并合理使用評價工具，通過對企業(yè)績效考核的運用，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的合理分配，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。目前，一些企業(yè)已經(jīng)認識到了這個問題，并進行改善。企業(yè)要想進一步深化改革，就應該突破原有的模式，轉變經(jīng)營方式和體制，使經(jīng)營管理科學化。相關部門要加強人力資源管理體制的改革與健全，加強績效考核與評估。強化績效考核，科學、高效地評價每一位職工，健全績效考核制度，提高企業(yè)綜合效益。

一、績效考核的概念

績效考核是指有關企業(yè)按照一定的標準和制度，對其內(nèi)部人員的工作表現(xiàn)、業(yè)績等進行評價，并對其進行信息收集、評價和反饋?？冃Э己耸且豁椫匾娜肆Y源管理工作，它既可以有效地了解員工的行為，又可以在一定程度上保證企業(yè)內(nèi)部管理制度的正常運轉，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。績效考核的目的，就是為了讓企業(yè)更好地了解員工的工作能力和工作表現(xiàn)，進而制訂合適的工作方案，從而為企業(yè)的發(fā)展提供參考。

二、績效考核對企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）實現(xiàn)資源優(yōu)化配置

就企業(yè)的人才管理工作而言，管理者可以從績效考核中，全面地了解企業(yè)的內(nèi)部員工，充分發(fā)掘其潛能，為其創(chuàng)造更多的空間和機會，使其發(fā)揮最大的作用。另外，在我國企業(yè)的人力資源管理中，績效考核是管理者和基層人員溝通的橋梁，通過績效考核，管理者可以更好地了解員工的能力，從而為企業(yè)的發(fā)展制定一個合理的戰(zhàn)略目標。

（二）促進員工自我激勵

績效考核主要是通過獎懲、約束、激勵等手段來提升員工的工作效率。通過對人力資源績效的管理，可以使員工對自身的工作能力有一個清晰的認識，并按照相應的業(yè)績管理制度對自身進行自我約束和規(guī)范，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理。通過這種方式，可以提高員工的職業(yè)道德、責任感，使其自覺地改進工作方式、改善工作質(zhì)量。另外，通過對員工進行績效管理的培訓和激勵，可以提高員工的專業(yè)能力，并能激發(fā)他們的工作積極性，使他們不再滿足于目前的薪酬水平，從而不斷提高自己，達到更高的職位。

三、新形勢下企業(yè)人力資源績效考核的現(xiàn)狀分析

（一）缺乏完善的崗位說明書

當前，企業(yè)的人力資源管理是決定企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，若要對其進行標準化的教育培訓、招聘、安排、支付等工作，就必須對其進行評估和分析，而工作崗位的評定則需要一份完整的工作手冊，并按照工作手冊的要求來安排。然而，在現(xiàn)實生活中，大多數(shù)員工都是按照崗位要求、技能和職位要求來分配，而不會按照自己的能力和工作內(nèi)容來安排，這就造成了企業(yè)與員工之間的不協(xié)調(diào)，難以將每個人的潛力都發(fā)揮出來。目前企業(yè)編制的就業(yè)指導書，都是對工作崗位進行簡單的調(diào)研和總結，并沒有太大的實際意義，更多的是為了應付上級的檢查。

（二）缺乏有效的戰(zhàn)略措施

當前我國企業(yè)在實施績效考核中缺乏有效的管理手段，少數(shù)管理層將績效考核和年終獎考核混淆，忽視了平時的工作，造成了由于薪酬不平等導致人才流失、職級晉升不合理、收入分配不公平等問題，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。績效考核的評估過程是不透明的，管理部門僅以結果為導向，造成了員工的不滿，工作積極性逐漸下降，從而影響了企業(yè)的競爭能力。大部分企業(yè)都有一個清晰的戰(zhàn)略目標和發(fā)展計劃，但是卻沒有采取有效的措施來保證其實施，沒有把計劃準確地分配給員工，更沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略與員工的工作有機地結合起來。

（三）缺乏一套管理制度

績效考核工作已成為我國企業(yè)界的一項重要工作，不論是國有企業(yè)，還是私營企業(yè)，都十分注重績效考核，許多企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展狀況，制定了一套科學而又行之有效的業(yè)績考評體系，并以企業(yè)規(guī)章的形式加以貫徹，并在今后的工作中，嚴格地貫徹實施。一般而言，中長期業(yè)績表現(xiàn)不佳的員工，企業(yè)都會根據(jù)業(yè)績評估規(guī)定，給予其扣除獎金、降低職位，甚至開除等懲罰。然而，在實施績效考核制度的過程中，由于許多企業(yè)對績效考核認識不夠，對績效考核的重要性不清楚，在企業(yè)內(nèi)部也沒有建立起一套科學、合理的評價標準和制度。很多企業(yè)績效考核制度并不是很嚴格，只是走個過場，并沒有真正地約束員工，這種管理體制很難有效地激發(fā)員工的積極性，致使他們的工作積極性下降，企業(yè)無法適應新的情況，導致企業(yè)被兼并甚至破產(chǎn)。

四、新形勢下企業(yè)人力資源績效考核問題和不足

（一）考核和定位不標準

傳統(tǒng)的績效考核指標通常是通過對既定的工作任務和戰(zhàn)略目標進行分解，并通過定性和定量相結合的方式，將員工的工作業(yè)績與指標相比較，然后對其進行績效考核，從而確定評估的指標。然而，這種績效考核指標往往不明確，難以對其進行定量的評價，使其公平性無法得到保證，無法將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合。究其深層次原因，主要根源在于評價指標的設置不合理，傳統(tǒng)評價指標的內(nèi)容比較復雜，缺少定量的管理，指標模糊不清，實際應用不到位，很難達到預期的效果。另外，許多企業(yè)在建立績效考核指標時，往往會發(fā)現(xiàn)指標權重不夠合理，難以將其真正的價值和意義反映出來。

（二）考核流程不夠專業(yè)

企業(yè)在實施績效管理時，往往只注重結果而忽視員工的工作過程，從而造成了員工與管理者的交流不暢，無法及時地進行自我反省，管理者又無法及時掌握員工的工作狀況。因此，在企業(yè)內(nèi)部進行業(yè)績評價時，無法真正地體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，從而對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生一定的不利影響。

（三）缺乏嚴格考核執(zhí)行

我國企業(yè)在實施績效考核時，通常會因為工作程序的不規(guī)范而造成評估的不精確，從而影響到績效考核的公平、客觀，另外，由于企業(yè)內(nèi)部人際關系網(wǎng)錯綜復雜，在績效考核中往往會受到人際關系網(wǎng)的約束，導致相關主管對考核的要求不夠嚴格。企業(yè)內(nèi)部不注重績效考核，缺少相應的監(jiān)管機構，很難對其進行有效的監(jiān)督，從而使其無法得到有效的實施。

（四）激勵機制沒有到位

由于受現(xiàn)實和客觀因素的制約，許多企業(yè)的業(yè)績評價還不夠充分、透明、公平，企業(yè)的基層干部與管理層缺乏有效的溝通，不能夠對員工的真實需求進行更深層次的了解和挖掘，難以建立健全的激勵機制。企業(yè)缺少激勵機制，就會使員工失去工作積極性，在工作中很難獲得滿意的成果和報酬，使得考核工作更加形式化。

五、新形勢下企業(yè)人力資源績效考核的改進途徑

（一）保障績效考核公正透明

企業(yè)要提高自身的業(yè)績評價體系，必須從體制著手，確保其公平、透明。首先，企業(yè)管理層要把與績效考核相關的制度和規(guī)章以書面方式公布出來，這樣既可以保證績效考核的透明性，又可以讓基層員工更好地了解具體的績效考核指標。其次，在績效考核的執(zhí)行中，要保證其公平性和公開性，并向社會公布考核的各項指標和獎懲措施。另外，管理者也要充分挖掘造成員工績效欠佳的原因，分析和完善企業(yè)的生產(chǎn)、日常工作和現(xiàn)有的制度，從而持續(xù)推動企業(yè)的發(fā)展。同時，還要根據(jù)績效考核結果，制定相應的獎勵和懲罰機制，并將其公布出來，以此提高員工的工作效率。

（二）加強對績效考核的管理

在企業(yè)內(nèi)部，要強化對員工的業(yè)績評價，必須注重KPI的落實和總結。在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，最重要的就是掌握先進的技術，減少資源的浪費，從而達到控制和管理的目的。企業(yè)既要建立企業(yè)層面的KPI，又要建立部門層面的KPI，然后進一步細化，把部門的功能和工作內(nèi)容進行整合。另外，企業(yè)要建立業(yè)績評價反饋機制，按照戰(zhàn)略目標、部門類別的不同，建立不同的評價時限和反饋。

（三）建立健全績效考核制度

在企業(yè)中，要建立一套科學、合理的評價體系，以保證績效考核的精確性。首先，在建立企業(yè)內(nèi)部績效考核制度時，要充分考慮到企業(yè)的主營業(yè)務特征，從而使評價制度更加合理、科學。其次，管理者要將先進的考核管理方式引入到管理系統(tǒng)中，將考核目標落實到具體的工作中，實現(xiàn)多勞多得的效果。最后，在建立了一個完整的績效考核系統(tǒng)之后，還需要公布一些詳細的制度，讓大部分員工都同意和接受。同時，要保證評價指標具有一定的可操作性和靈活性，可以適應不同的發(fā)展階段，并能更好地體現(xiàn)員工的工作業(yè)績。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制

在企業(yè)進行績效考核時，要從制度上加以制約，先從內(nèi)部激勵入手，使其與薪酬掛鉤，提高員工對績效考核的重視程度，從而進一步規(guī)范其工作行為。另外，它還可以激發(fā)員工的積極性，并不斷地發(fā)掘員工的潛能，增強企業(yè)的核心競爭能力。特別是在企業(yè)中，管理者要將業(yè)績評價和職務晉升、工資增減相結合，對業(yè)績突出的員工進行職務和物質(zhì)上的獎勵，以此來激發(fā)員工的工作熱情，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

六、結 語

總之，很多企業(yè)存在著嚴重的績效考核問題。在當前的新情況下，企業(yè)要及時地發(fā)現(xiàn)和解決問題，完善績效考核的管理體制，細化和定量評價指標體系，采用先進的評價手段來增強評價的科學性、實效性、激勵性，增強評價的公開度，建立一套完善的考核交流、反饋、評估機制，將績效考核和職務、報酬緊密結合起來，適當?shù)卦黾訂T工的工作壓力，激發(fā)他們的工作積極性，從而改變原有的狀態(tài)，提高企業(yè)的整體效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。