大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理淺探

［摘 要］隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理體制中的缺陷越來越明顯。在現(xiàn)代管理體制中，人力資源管理包含許多方面。本文對(duì)目前我國各類企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在管理中存在策略與現(xiàn)實(shí)相分離的問題，而人力資源管理的質(zhì)量與效率低下，也將會(huì)對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛能產(chǎn)生直接的影響，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)改革與建設(shè)工作造成極大的干擾。企業(yè)管理者應(yīng)該從管理適應(yīng)性角度出發(fā)，注重將數(shù)據(jù)時(shí)代的各種先進(jìn)技術(shù)手段與人力資源管理工作相融合，以提升企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)效率為最終目的，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)人力資源運(yùn)行體系。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理

［中圖分類號(hào)］F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在大數(shù)據(jù)背景下，要提高企業(yè)的績效，就必須對(duì)企業(yè)的人事制度進(jìn)行改革。雖然大多企業(yè)經(jīng)過改革后獲得較好的人力資源管理效果，但從更多的視角進(jìn)行分析和觀察可以發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理工作中還存在一些不足，使員工的實(shí)力和價(jià)值無法完全發(fā)揮出來。大數(shù)據(jù)技術(shù)已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。企業(yè)高層要對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)在市場(chǎng)競爭中生存的關(guān)系以及大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮出來的催化作用有清晰的認(rèn)識(shí)，要充分理解大數(shù)據(jù)技術(shù)的制度內(nèi)涵，對(duì)人才管理和企業(yè)工作的開展進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)新時(shí)代下人才管理工作進(jìn)行深刻的剖析和研究，使其能夠跟上時(shí)代潮流，從而構(gòu)建出一套與人才管理現(xiàn)實(shí)需求相適應(yīng)的企業(yè)人力資源管理制度，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的意義

1.1 提高管理效率

目前，在我國企業(yè)管理實(shí)踐中，員工培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)價(jià)、人才選拔與培養(yǎng)等仍然依賴于企業(yè)高層人員，其績效往往難以令人滿意。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，對(duì)數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運(yùn)用，可以更好地對(duì)企業(yè)的各種需求進(jìn)行精準(zhǔn)的挖掘，如職位精準(zhǔn)選取、職位高效篩選等，為企業(yè)管理人員減輕許多日常工作負(fù)擔(dān)。與此同時(shí)，還能夠保證企業(yè)人力資源管理人員定期對(duì)被選中的人員展開精準(zhǔn)、全面的評(píng)估，讓企業(yè)能夠自主地選擇更適合該職位的人才。企業(yè)還能夠利用SMS平臺(tái)發(fā)布實(shí)時(shí)的面試通知，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的效率［1］。

1.2 完善人力資源隊(duì)伍建設(shè)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)管理者要加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才招聘，并對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位的追蹤管理，有助于企業(yè)確定人員與人才崗位的高度精確匹配，工資待遇也更符合每個(gè)員工對(duì)該職位的真實(shí)需要。通過對(duì)這些數(shù)據(jù)的采集、處理、挖掘、預(yù)測(cè)等方面的研究，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更加科學(xué)、合理、精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)信息，使企業(yè)快捷地掌握員工工資的發(fā)展趨勢(shì)，構(gòu)建完善的員工工資制度，并以此來吸納更多產(chǎn)業(yè)內(nèi)的高技能人才。人力資源管理者可以及時(shí)掌握工作人員的情況，避免工作人員因薪酬等原因而頻繁離職，并及時(shí)地對(duì)崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的合理期望，將企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人才留下來。

2 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問題

2.1 企業(yè)成本限制

構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)，要求企業(yè)引入高科技的計(jì)算機(jī)設(shè)備，并配備專業(yè)的運(yùn)營人才。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人事管理，既要求有前沿技術(shù)，又要求有巨大的資本。對(duì)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的投資，主要表現(xiàn)為大數(shù)據(jù)平臺(tái)的初期搭建和提供日常服務(wù)，以及對(duì)數(shù)據(jù)的處理。由此可以看出，并非每家企業(yè)都有能力引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)。資本充足的企業(yè)，可以依托資本實(shí)力建立人才數(shù)據(jù)庫；而那些規(guī)模較小、資本不夠雄厚的企業(yè)，由于受成本的制約，往往不愿意引進(jìn)大數(shù)據(jù)資訊平臺(tái)。所以，在決定是否將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源管理部門之前，還需要對(duì)企業(yè)的資本能力進(jìn)行詳細(xì)分析，構(gòu)建出具有一定程度差異的人力資源管理體系。大企業(yè)要通過大數(shù)據(jù)來提升員工的績效；對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)來說，可以通過使用第三方的服務(wù)平臺(tái)來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)化管理。總而言之，在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)成本是人力資源管理的重要組成部分［2］。

2.2 企業(yè)信息安全風(fēng)險(xiǎn)增大

在大數(shù)據(jù)技術(shù)日益普及的今天，如何保障企業(yè)數(shù)據(jù)的安全性和規(guī)范性，同時(shí)防范外部的入侵和內(nèi)部的泄漏，是當(dāng)前面臨的重大難題。毫無疑問，大數(shù)據(jù)技術(shù)給企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源管理工作提供了新的發(fā)展機(jī)會(huì)，但它也增加了該工作中存在的安全風(fēng)險(xiǎn)以及其他隱患的可能性。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將企業(yè)重要的人事信息匯集到信息平臺(tái)上，這增加了企業(yè)內(nèi)部人員的個(gè)人隱私以及企業(yè)內(nèi)部信息、安全信息丟失或被竊取的概率。企業(yè)管理層將企業(yè)的人員信息集中在這個(gè)平臺(tái)上，如果企業(yè)數(shù)據(jù)平臺(tái)受到了威脅，那么這些人員的個(gè)人信息將會(huì)直接泄漏，甚至是被盜用。

2.3 企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的駕馭和掌控能力有限

只有對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行深度研究，才能使其在人力資源管理中起到更好的引導(dǎo)作用。當(dāng)前，一些企業(yè)還處于數(shù)據(jù)采集和處理的初級(jí)階段，很難對(duì)其進(jìn)行深度的發(fā)掘和分析，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)潛在的價(jià)值沒有得到最大限度的發(fā)揮。另外，一些企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的使用與處理標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，導(dǎo)致在使用大數(shù)據(jù)時(shí)容易受到惡意攻擊。目前，由于企業(yè)數(shù)據(jù)泄漏而引起的各種網(wǎng)絡(luò)安全問題層出不窮，這些問題不僅嚴(yán)重地威脅到企業(yè)的信息安全，而且給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果。因而，在運(yùn)用大數(shù)據(jù)開展人力資源管理時(shí)，需要提高對(duì)數(shù)據(jù)的掌控能力，否則將導(dǎo)致數(shù)據(jù)管控與安全問題，造成無法挽回的損失［3］。

3 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1 合理招聘和配置人才

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理體系中，主要是利用網(wǎng)絡(luò)的遠(yuǎn)程招聘渠道以及社會(huì)的力量。盡管在網(wǎng)上進(jìn)行的企業(yè)人才招聘形式有多種，但是其中會(huì)存在一些問題，比如不能對(duì)高素質(zhì)人才的管理實(shí)踐能力進(jìn)行系統(tǒng)、全面、深入的了解，降低了整個(gè)人員招募過程的效率。在招聘或錄用的過程中，企業(yè)可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，更好地解決現(xiàn)有的人才管理與錄用方式中存在的問題，從而有效提升人力資源招聘的效率與質(zhì)量。比如，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)的支持下，企業(yè)管理人員可以與應(yīng)聘者分享企業(yè)的信息與要求，使應(yīng)聘者充分掌握崗位配置及職責(zé)要求。人事監(jiān)察部通過網(wǎng)絡(luò)能夠迅速地掌握求職者的基礎(chǔ)資料，確定各種類型人才的就業(yè)方向，全面、精準(zhǔn)適配用人單位的需要。

3.2 深入挖掘員工潛能

在實(shí)行全面人力資源管理時(shí)，深入挖掘員工潛能可提升招聘單位的整體內(nèi)部競爭力，對(duì)整個(gè)人力資源開發(fā)管理流程進(jìn)行優(yōu)化，從而為企業(yè)節(jié)約更多的時(shí)間。大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理開發(fā)實(shí)踐中的成功運(yùn)用，能夠提升企業(yè)員工的凝聚力和對(duì)企業(yè)的忠誠度，緩解企業(yè)人才外流等問題。使用上述手段提供的技術(shù)支援，能夠?qū)T工的各類數(shù)據(jù)行為和管理信息進(jìn)行實(shí)時(shí)采集和分析，有助于管理者準(zhǔn)確地作出科學(xué)、有效的決策，提升組織管理的運(yùn)行效率。企業(yè)要想順利完成工作，就必須收集到充分、完整的人力資源資料。所以，人力資源管理部門必須做到全面、客觀，詳細(xì)收集各崗位員工信息，并對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確、完整的梳理。其中，可以選取一些有實(shí)用價(jià)值的信息，利用多種研究和分析工具來協(xié)助員工制定更加科學(xué)、精確的人才職業(yè)規(guī)劃，將員工的創(chuàng)造性和學(xué)習(xí)動(dòng)力發(fā)揮到極致［4］。同時(shí)，將新的可持續(xù)發(fā)展的人力資源開發(fā)模型與現(xiàn)代大數(shù)據(jù)技術(shù)深度結(jié)合，有助于提升人力資源開發(fā)效率。人事部可以更好地按照特定的工作需求招募和分配人才，讓員工的作用得以發(fā)揮，加快部門整體改革與發(fā)展進(jìn)程。

3.3 組織員工培訓(xùn)，營造良好的人文環(huán)境

在推動(dòng)企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新的進(jìn)程中，要以實(shí)際的工作任務(wù)和目標(biāo)為依據(jù)，定期地進(jìn)行人員培訓(xùn)，并對(duì)不活躍、不熟練使用大數(shù)據(jù)技術(shù)以及工作薄弱等問題進(jìn)行分析，采取相應(yīng)的對(duì)策和辦法，使其得到有效的改善。保證工作崗位分配合理、公正，使新入職員工對(duì)專業(yè)技能有足夠的認(rèn)識(shí)，并且能夠勝任其崗位。另外，要求企業(yè)員工具備商業(yè)技巧，基于可獲得的資料，制訂能夠使員工表現(xiàn)得到持續(xù)改善的方案。相關(guān)工作人員也要接受訓(xùn)練，以便對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用更加?jì)故?。身為企業(yè)經(jīng)營者，應(yīng)該對(duì)員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行充分的考量，在節(jié)假日、生日的時(shí)候，可以向員工提供一定的福利，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感，并營造更好的人文氛圍。在這種氣氛下工作，可以使員工的工作積極性和主動(dòng)性得到充分發(fā)揮。

3.4 加強(qiáng)大數(shù)據(jù)等相關(guān)技術(shù)的利用

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢(shì)和觀念都需要革新，以新環(huán)境、新發(fā)展視角為基礎(chǔ)，將更多更深層次的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)思想融入其中，優(yōu)化資源配置，建立能夠快速與未來大數(shù)據(jù)環(huán)境相匹配的企業(yè)管理與人事管理體系。在進(jìn)行客觀調(diào)研的同時(shí)，對(duì)大數(shù)據(jù)管理軟件和硬件的有關(guān)需求進(jìn)行深入調(diào)研，加大對(duì)IT技術(shù)人才和技術(shù)物資的投入。在人力資源管理過程中，相關(guān)崗位的工作人員應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人才制度在新時(shí)代的發(fā)展特征進(jìn)行深入研究和認(rèn)識(shí)，將開發(fā)概念模式和創(chuàng)新的思考方法與大數(shù)據(jù)技術(shù)相結(jié)合，更好地開展人力資源管理［5］。

3.5 積極推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

通過構(gòu)建獎(jiǎng)罰制度，創(chuàng)造公平競爭的工作環(huán)境，可以保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，而企業(yè)的員工是企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的核心，要根據(jù)企業(yè)的人力資源管理的具體內(nèi)容，采用科學(xué)的方式來提升員工的工作能力。要保證獎(jiǎng)罰制度能夠得到貫徹執(zhí)行，對(duì)于工作能力突出、表現(xiàn)出色的員工，應(yīng)該給予他們一些物質(zhì)上的激勵(lì)，以此對(duì)其他員工起到表率作用；對(duì)于工作效率低下、表現(xiàn)不佳的員工，則要對(duì)他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P，這樣才能夠真正地實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并與企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合，對(duì)人力資源管理模式展開創(chuàng)新和變革，可以安排專門的工作人員外出，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的大數(shù)據(jù)知識(shí)，歸來后可以為企業(yè)的員工進(jìn)行詳細(xì)的科普工作，進(jìn)而有效地提升企業(yè)員工的專業(yè)理論水平和實(shí)踐技能。與此同時(shí)，還需要引入先進(jìn)的人力資源管理理念和管理方式，尤其是“以人為本”的管理理念。堅(jiān)持以人為中心，采取合理、科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的經(jīng)營方式，才能達(dá)到人力資源管理的目的。

4 結(jié)語

綜上所述，要提高企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，就必須注重內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)具體業(yè)務(wù)的需求，有效地實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。此外，在根據(jù)具體規(guī)范進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)更好地體現(xiàn)出人力資源的價(jià)值?？傊?，在未來的人力資源管理工作中，只有順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，才能取得更好的效果。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡介］劉芮岑，女，河北秦皇島人，河北港口集團(tuán)有限公司離退和社保管理中心，經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。