高管晉升激勵、審計定價與審計延遲

李世輝 劉琦 卿水娟

摘? ?要：職位晉升帶來的利益差距在激勵高管努力工作的同時，也可能誘發(fā)高管自利性動機，帶來激勵負效應(yīng)?；诖?，本文利用2010—2019年中國非金融類A股上市公司的數(shù)據(jù)，實證檢驗高管晉升激勵對審計定價及審計延遲的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管晉升激勵與審計定價、審計延遲均呈顯著正相關(guān)關(guān)系，審計定價的提高源于審計投入的增加和風(fēng)險溢價的收取。進一步研究發(fā)現(xiàn)，高管晉升激勵與審計費用的相關(guān)性在CEO變更頻繁時更為明顯，此時審計師會進一步收取風(fēng)險溢價以增加審計費用；產(chǎn)權(quán)細分為中央企業(yè)和地方國有企業(yè)時，高管薪酬激勵與審計定價、審計延遲之間的關(guān)系差異顯著；代理成本在高管晉升激勵與審計定價之間發(fā)揮部分中介作用。上述結(jié)論不僅豐富了高管晉升激勵與審計師定價行為的文獻研究，而且有助于進一步了解高管晉升激勵對審計定價的影響機理。

關(guān)鍵詞：高管晉升激勵；審計定價；審計延遲；風(fēng)險溢價

中圖分類號：F830? 文獻標識碼：A? 文章編號：1674-2265（2023）07-0046-10

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2023.07.006

一、引言

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源儲備成為衡量企業(yè)競爭實力的一個重要層面，如何吸引優(yōu)秀人才成為關(guān)注重點，其中，高管激勵機制成為各企業(yè)廣納賢士和內(nèi)部推優(yōu)的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，高管主要分為CEO級的高管和非CEO級的高管，因此，圍繞著二者的激勵機制既包括薪酬和股權(quán)激勵等顯性激勵，也涵蓋了晉升等隱性激勵。其中，晉升激勵是指企業(yè)以職位晉升的方式來激勵非CEO級別的高管努力工作從而降低代理成本并提升企業(yè)績效（廖理等，2009）[1]。職位的晉升使得高管薪酬待遇層次得以提高，擁有更大的權(quán)力、更高的榮譽和滿足感。因此，不同層級間的利益差距，比如薪酬差距，實際上為高管提供了潛在的晉升激勵。根據(jù)最新公布的中國A股上市公司高管薪酬榜，2020年，百萬薪酬以上的高管數(shù)量擴充至7459位，百萬年薪高管的總薪酬達到148.27億元，同比增長19.57%；平均薪酬為198.78萬元，其中，薪酬最高達到4122萬元。最優(yōu)契約理論提到，薪酬激勵機制可以有效緩解現(xiàn)代公司制度下兩權(quán)分離所產(chǎn)生的第一類代理問題，但 “限薪令”的出臺和高額薪酬引發(fā)的“社會憤怒成本”問題，使得高管天價薪酬下隱藏的晉升激勵效果遭到了質(zhì)疑。

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于高管晉升激勵效應(yīng)的研究結(jié)論并不一致。一方面，相關(guān)學(xué)者提出高管晉升激勵存在積極效應(yīng)。Lazear和Rosen（1981）[2]的晉升錦標賽理論提到，高管職位晉升給企業(yè)績效提供了一種隱性激勵機制。CEO與其他低級別高管之間的差距給次于CEO級別的高管帶來了一種潛在的晉升激勵，可以促使其更加努力工作，提高企業(yè)績效（Kale等，2009）[3]。另一方面，相關(guān)學(xué)者則認為高管晉升激勵存在負面效應(yīng)。行為理論指出高管晉升所帶來的薪酬差距抑制高管積極性，不公平感的產(chǎn)生使得團隊摩擦加大，阻礙正常合作。同時，面對職位晉升的誘惑，高管也會產(chǎn)生強烈的盈余管理動機，從事舞弊行為，增加企業(yè)違規(guī)概率（Haβ等，2015）[4]。由此可見，晉升激勵對非CEO級高管而言可能產(chǎn)生正面激勵，也可能兼具負面效應(yīng)。

審計師在承接審計業(yè)務(wù)時，會衡量審計客戶的風(fēng)險水平，面對過高的審計風(fēng)險，審計師通常采取收取高額審計費用、出具嚴格審計意見或者解除審計關(guān)系這三種策略?！吨袊詴嫀煂徲嫓蕜t第1211號——了解被審計單位及其環(huán)境并評估重大錯報風(fēng)險》指出，審計師應(yīng)當關(guān)注管理層激勵性報酬政策。那么審計師對上市公司晉升激勵實施情況方面風(fēng)險的感知是否會影響審計計劃和程序的制定，進而影響到審計定價？審計費用計劃的制定主要受到審計投入和風(fēng)險溢價的影響（Menon和Williams，1994）[5]，其中，審計投入可用審計延遲表示。若高管晉升激勵影響到審計定價，其對審計定價的作用機理是什么？

基于以上考慮，本文嘗試以2010—2019年中國非金融類滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，采用薪酬差距來度量高管晉升激勵效應(yīng)，實證檢驗高管晉升激勵效應(yīng)、審計定價與審計延遲三者之間的關(guān)系，一方面，可以了解審計師對高管晉升激勵風(fēng)險狀況的評估是否影響到審計定價；另一方面，還可以進一步認識高管晉升激勵效應(yīng)對審計定價的作用路徑。相較于已有文獻，本文的貢獻主要表現(xiàn)在以下三個方面：（1）目前關(guān)于高管激勵對審計費用影響的研究大都立足于高管顯性激勵視角，本文將晉升激勵納入審計收費的影響因素之中，豐富了有關(guān)晉升激勵效應(yīng)審計后果方面的文獻，從高管隱性激勵視角延伸了審計師風(fēng)險應(yīng)對領(lǐng)域的相關(guān)研究，證實了高管隱性激勵對審計費用決策有著重要影響，也有利于間接促進國內(nèi)上市公司高管激勵體制的完善；（2）本文為上市公司高管晉升激勵對審計延遲的影響提供了一定的經(jīng)驗證據(jù)，有助于探討和理解高管晉升激勵對審計定價的影響機理，從而深入剖析有關(guān)審計費用的具體性決策計劃；（3）探究不同情境下高管晉升激勵、審計定價與審計延遲之間的關(guān)系，有利于更深層次把握審計師在面對不同情況時所做出的應(yīng)對行為，從而充分發(fā)揮審計市場監(jiān)督的作用。

二、文獻回顧、理論分析與研究假設(shè)

審計作為資本市場重要的信息中介，享有“經(jīng)濟警察”之稱。審計費用作為獨立審計機制運行的關(guān)鍵要素，其影響因素一直是各界關(guān)注的焦點。審計風(fēng)險是衡量審計收費的重要依據(jù)，審計風(fēng)險越大，審計收費越高（Simunic，1980）[6]。目前對影響審計收費的風(fēng)險因素的研究主要表現(xiàn)在三個方面：審計服務(wù)供給方因素，如事務(wù)所規(guī)模、行業(yè)專長、會計師事務(wù)所聲譽等；外部環(huán)境因素，如宏觀經(jīng)濟形勢、社會信任水平、媒體的負面報道等；審計服務(wù)需求方因素，如公司法律風(fēng)險、財務(wù)風(fēng)險、公司治理情況等，以及上市公司隱性風(fēng)險領(lǐng)域的企業(yè)金融化、影子銀行發(fā)展規(guī)模等。雖有學(xué)者研析了高管顯性激勵對審計費用的影響（李世輝等，2021）[7]，但高管隱性晉升激勵與審計收費方面的研究還需進一步探討。

最優(yōu)契約理論提到，激勵機制能夠有效地防范代理問題。因此，企業(yè)除了擁有薪酬激勵和股權(quán)激勵等顯性激勵方式，還搭建了隱性激勵機制即晉升激勵，比如將副總經(jīng)理擢升為總經(jīng)理。職位的晉升能夠給高管帶來薪酬等貨幣性利益和聲譽、地位和成就感等非貨幣性利益，并由此激勵高管投入更多的精力，緩解代理成本并推動企業(yè)不斷成長與發(fā)展（張兆國等，2014）[8]。這使得越來越多的公司提高經(jīng)理人薪酬，拉開CEO級高管和非CEO級高管的薪酬差距，使得職位晉升被賦予更高的薪酬和榮譽。因此，不同職位間的薪酬差距實質(zhì)上為高管提供了一種潛在的晉升激勵。面對職位晉升所帶來的誘惑，非CEO級高管會產(chǎn)生一種向上比較的壓力，將其所能感知到的競爭者作為參照對象，極力比他們做得更好，以謀求職位高升（賀小剛等，2015）[9]。目前，關(guān)于高管晉升激勵效應(yīng)的觀點并不一致。一方面，晉升激勵錦標賽理論提到，層級間的薪酬差距是對晉升到更高層級者的一種獎勵，能夠促使被激勵對象付出最大努力，進而提升公司績效（Lazear和Rosen，1981）[2]。另一方面，行為理論則從相對剝削、組織政治、分配偏好以及社會比較四個理論層面分析了高管晉升激勵的消極作用。由此可見，高管晉升激勵的正面激勵效應(yīng)得到了相關(guān)理論及實踐的支持和肯定，但是，CEO級高管和非CEO級高管之間激勵差距的逐漸擴大所造成的負面效應(yīng)也引起了學(xué)術(shù)界和實務(wù)界更為廣泛的關(guān)注和討論。

審計師了解被審計單位及其環(huán)境并評估重大錯報風(fēng)險時，需要關(guān)注被審計單位管理層的激勵性報酬政策，因此，高管晉升激勵實施情況被納入審計師的考量范圍。心理契約理論認為，晉升是對員工影響較大的隱性契約之一（Robinson，1996）[10]。但是，職位晉升是相對較為緩慢的過程，因此，職位晉升下所隱藏的重重誘惑極大地刺激了低級別高管的自利性動機。一方面，高管職位的晉升與其在職期間的利益相聯(lián)系，業(yè)績更為突出的高管從眾多競爭者中脫穎而出的可能性更大。對于想要往上更進一層的非CEO級高管而言，擁有優(yōu)秀的業(yè)績報告是晉升的關(guān)鍵。為此，非CEO級高管為“美化”個人業(yè)績，將在自利性心理的驅(qū)動下付出更多消極努力，進行會計操縱、盈余管理和編制虛假財務(wù)報表等損害股東利益的行為（何威風(fēng)等，2013）[11]，增加企業(yè)違規(guī)概率（Haβ等，2015）[4]，使得審計師面臨更大的審計風(fēng)險。另一方面，高管晉升激勵越大，意味著層級之間的差距也就越大，將加劇非CEO級高管的不公平心理（朱永明和賈明娥，2018）[12]，尤其是當其感知到回報和付出失衡時，會降低團隊合作意愿（朱永明等，2017）[13]，刺激負面行為的產(chǎn)生，損害企業(yè)績效（張正堂，2008）[14]，提高被審計單位的風(fēng)險水平，增加了審計師的審計風(fēng)險。由此可知，高管晉升激勵的負效應(yīng)加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和經(jīng)營業(yè)績的不確定性，提高了審計風(fēng)險，使審計師面臨較高的訴訟風(fēng)險和聲譽損失可能性（李世輝等，2021）[7]。謹慎的審計師會提高審計收費即收取風(fēng)險溢價以轉(zhuǎn)移潛在風(fēng)險（劉笑霞等，2017）[15]，或者通過擴大審計范圍和實施更多審計程序等途徑增加審計投入以應(yīng)對未知風(fēng)險（蔡利等，2018）[16]。但無論是風(fēng)險溢價的收取還是審計投入的增加，都會使得審計收費增加。據(jù)此，本文提出假設(shè)H1：

假設(shè)H1：在其他條件不變的情況下，高管晉升激勵與審計收費顯著正相關(guān)。

高管晉升激勵負效應(yīng)的存在，在增加企業(yè)風(fēng)險系數(shù)的同時，也增加了審計師的審計風(fēng)險。審計師要對被審計單位財務(wù)報表的可靠性承擔一定的責(zé)任，審計不當可能面臨法律訴訟和聲譽受損的風(fēng)險，因此，審計師傾向于制定更高的審計定價計劃。審計師審計定價計劃和決策的制定主要受審計投入和風(fēng)險溢價影響，其中，審計投入可用審計延遲來衡量，作為可公開觀察、反映審計范圍的變量，審計延遲能夠在一定程度上反映審計師的審計投入情況，代表審計師完成審計項目所花費的具體時間，可間接看出審計師在該項目中的努力程度（劉笑霞等，2017）[15]。換言之，審計定價主要包含了風(fēng)險溢價和審計延遲。

基于此，外部審計師感知到高管晉升激勵負效應(yīng)的存在使得被審計單位風(fēng)險水平增加時，為降低自身承擔法律責(zé)任和聲譽受損的可能性，審計師有著三種可供選擇的審計定價策略。其一，主動提高自身努力程度，以增加審計延遲的方式提高審計定價。審計師會通過擴大先前所確定的審計范圍、實施額外的審計程序及增加審計測試的次數(shù)等途徑來加大審計投入，以保證審計證據(jù)的充分性和可靠性（于鵬等，2019）[17]，降低檢查風(fēng)險，彌補可能的風(fēng)險損失，保證財務(wù)報表審計質(zhì)量。其二，根據(jù)審計需求保險理論，為彌補審計失敗可能帶來的經(jīng)濟損失或其他間接損失，審計師將以收取風(fēng)險溢價的形式來提高審計定價（李世輝等，2021）[7]。其三，審計師既增加審計資源的投入，又收取一定的風(fēng)險溢價，此時，審計延遲和風(fēng)險溢價雙提高。那么，高管晉升激勵負效應(yīng)所帶來的審計定價的提高是表現(xiàn)在審計延遲增加還是風(fēng)險溢價增加，又或者是審計延遲和風(fēng)險溢價的雙提高？審計定價策略的選取和實施受到多方面因素的影響，取決于審計師對成本與收益的衡量。因此，本文無法確定審計師會更偏向于哪一種選擇，在此提出了競爭性假說：

假設(shè)H2a：在其他條件不變的情況下，高管晉升激勵與審計延遲顯著正相關(guān)。

假設(shè)H2b：在其他條件不變的情況下，高管晉升激勵與審計延遲無顯著關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

本文以 2010—2019年滬深A(yù) 股上市公司作為初選研究樣本，并根據(jù)研究目標，對初選樣本進行如下篩選：（1）剔除金融、保險類公司；（2）剔除CEO薪酬數(shù)據(jù)缺失的公司；（3）剔除薪酬差距為零和負值（即CEO薪酬等于或者低于非CEO薪酬 ）的樣本；（4）剔除其他變量數(shù)據(jù)存在缺失情況的上市公司；（5）剔除 ST、*ST 等交易狀態(tài)異常的上市公司。最后整理得到有效樣本13520個。為了減輕極端值對數(shù)據(jù)結(jié)果的影響，對所有連續(xù)變量在1%和99%上進行Winsorize 縮尾處理。本文數(shù)據(jù)來自國泰安和中國經(jīng)濟金融數(shù)據(jù)庫，研究中的數(shù)據(jù)處理主要利用Excel和Stata15.0軟件完成。

（二）變量的定義

1. 被解釋變量。本文被解釋變量是審計定價（Lnfee）和審計延遲（Lnarl）。審計定價受風(fēng)險溢價和審計延遲的影響。借鑒王芳和沈彥杰（2018）[18]的研究，本文以年度審計費用的自然對數(shù)衡量審計定價。為探究高管晉升激勵對審計定價的作用機理，本文借鑒劉笑霞等（2017）[15]的做法，引入審計延遲變量，以資產(chǎn)負債表日到審計報告日之間的日歷天數(shù)加1的自然對數(shù)度量。該指標反映了審計師的努力程度，審計延遲越長，審計投入越多，審計師的努力程度越高。

2. 解釋變量。本文的解釋變量是高管晉升激勵（Promotion）。高管晉升分為外部晉升和內(nèi)部晉升，本文關(guān)注的是后者，即企業(yè)內(nèi)部的高管職位晉升。高管晉升激勵是指高管的職位若是被提升，其所能夠獲得的與原職位相比的新增利益。在此，本文關(guān)注的高管晉升是指公司非CEO級高管晉升為CEO（總經(jīng)理）。職位晉升會帶來薪酬等貨幣性利益及成就感、聲譽、地位等非貨幣性利益的增加，但高管成就感等非貨幣性利益存在一定的度量困難，相較之，職位晉升所帶來的薪酬差距能夠直接反映出不同層級間的利益差距，一定程度上可反映職位晉升給高管帶來的晉升激勵，且易獲取數(shù)據(jù)和加以計算。因此，借鑒Kale等（2009）[3]、廖理等（2009）[1]及何威風(fēng)等（2013）[11]對晉升激勵的衡量，僅考慮非CEO級高管晉升為CEO所帶來的薪酬利益，采用總經(jīng)理薪酬與除總經(jīng)理之外的前兩位核心高管（剔除不擔任具體職務(wù)的董事與監(jiān)事）的平均薪酬之差的自然對數(shù)來度量。

3. 其他控制變量。借鑒劉笑霞等（2017）[15]、李世輝等（2021）[7]的研究，對審計費用的影響因素進行權(quán)衡，選用的控制變量有：審計意見（Op）、應(yīng)收賬款比重（Ar）、存貨比重（Inv）、公司規(guī)模（Size）、成長性（Growth）、速動比率（Quick）、財務(wù)杠桿（Lev）、資產(chǎn)收益率（Roe）、是否虧損（Loss）、事務(wù)所類型（Big4）、非經(jīng)常性損益與資產(chǎn)總額比值的絕對值（Absei）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）、第一大股東持股比例（Con）、董事獨立性（Indepen）及兩職合一（Dual）。具體定義如表1所示。

（三）模型設(shè)計

為驗證假設(shè)H1，檢驗高管晉升激勵對審計定價的影響，本文構(gòu)建普通回歸模型（1）：

[Lnfeeit=α0+α1Promotionit+αfControlsit+μit]? ?（1）

其中，[Lnfeeit]表示[i]上市公司在[t]年的審計定價，[Promotionit]為[i]上市公司在[t]年的高管晉升激勵。[Controls]為表1中所列示的控制變量，[μ]為殘值。若假設(shè)H1成立，[α1]應(yīng)顯著大于0，即上市公司高管晉升激勵越大，審計師的審計定價越高。

為驗證假設(shè)H2，檢驗高管晉升激勵對審計延遲的影響，本文構(gòu)建普通回歸模型（2）：

[Lnarlit=β0+β1Promotionit+αfControlsit+vit]? （2）

其中，[Lnarlit]表示[i]上市公司在[t]年的審計延遲，[v]為殘值。若假設(shè)H2成立，[β1]應(yīng)顯著大于0或不顯著，即上市公司高管晉升激勵越大，審計延遲越長或?qū)徲嬔舆t無顯著影響。若高管晉升激勵與審計延遲顯著正相關(guān)，為進一步檢驗審計定價的提高是否受風(fēng)險溢價的影響，借鑒楚有為（2020）[19]的做法，將審計延遲作為控制變量加入模型（1），若[α1]仍顯著大于0，表示審計定價的提高源于審計延遲和風(fēng)險溢價的雙提高。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性檢驗

1. 描述性統(tǒng)計與分析。從表2的描述性統(tǒng)計結(jié)果可以看出，審計定價的最小值為12.429，最大值為16.077，說明不同樣本公司之間的審計定價存在著明顯差異。審計延遲的最小值為3.526，最大值為4.779，說明樣本公司之間的審計報告日期間隔較短。高管晉升激勵的最小值為8.117，最大值為14.725，表明樣本公司的高管薪酬差距較大。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的均值為0.389，說明研究樣本中大概有39%的上市公司實際控制人為國有屬性。第一大股東持股比例的均值為32.817，最大值為75.000，表明樣本公司股權(quán)集中度高，“一股獨大”現(xiàn)象較為明顯。

2. 相關(guān)性分析。表3報告了主要研究變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)。如表3所示，高管晉升激勵與審計定價的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.186，且在1%水平上顯著，說明高管晉升激勵越大，審計定價越高，符合假設(shè)H1預(yù)期。高管晉升激勵與審計延遲的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.045，且在1%水平上顯著，符合假設(shè)H2a預(yù)期。

（二）回歸結(jié)果分析

表4呈現(xiàn)了回歸分析結(jié)果。根據(jù)表4第1列可知，高管晉升激勵與審計定價之間呈正相關(guān)關(guān)系，且回歸系數(shù)在1%水平上顯著，說明上市公司高管晉升激勵越大，產(chǎn)生負面效應(yīng)的可能性越大，審計定價越高，假設(shè)H1得到驗證。根據(jù)列示的回歸系數(shù)0.021可知，高管晉升激勵每提高1%，審計收費增加0.021%，說明高管晉升激勵情況在審計師審計定價計劃制定過程中發(fā)揮著重要作用。表4第2列的回歸結(jié)果表明，高管晉升激勵與審計延遲之間呈正相關(guān)關(guān)系，且回歸系數(shù)在5%水平上顯著，說明上市公司高管晉升激勵越大，產(chǎn)生負面效應(yīng)的可能性越大，審計師傾向于增加審計投入以降低審計失敗風(fēng)險，假設(shè)H2a得到驗證。由第3列可知，在控制了審計延遲之后，高管晉升激勵與審計收費依然在1%水平上顯著正相關(guān)，說明審計收費的增加也有風(fēng)險溢價的原因。綜合可知，面對高管晉升激勵負效應(yīng)，審計定價的提高源于審計延遲的增加和風(fēng)險溢價的收取。

（三）穩(wěn)健性檢驗

1. 變量重新定義。為檢驗研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文借鑒康華和吳祖光（2020）[20]的研究，采用CEO和董事長平均薪酬與VP級高管平均薪酬之比來重新度量高管晉升激勵，其中VP級高管主要包括職務(wù)為常務(wù)副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、常務(wù)副總裁、副總裁的高管，并剔除高管晉升激勵小于1的上市公司，結(jié)果見表5第1列和第2列。借鑒Simunic等（1980）[6]的做法，本文將公司當年支付給境內(nèi)審計師的審計費用除以期末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)來對審計定價進行重新衡量，結(jié)果見表5第3列。參考文雯等（2020）[21]的研究，采用未經(jīng)對數(shù)化的審計時滯衡量審計延遲，結(jié)果見表5第4列，H1、H2a結(jié)論穩(wěn)健。

2. 傾向性得分匹配法（PSM）?？紤]到樣本可能存在自選擇問題，為驗證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進一步從控制變量出發(fā)，采用近鄰1∶1匹配法，得出傾向性匹配得分，選擇與上市公司審計定價和審計延遲得分差異最小的企業(yè)作為對照組，最終得到表6列示的匹配后的實證結(jié)果。H1、H2a結(jié)論穩(wěn)健。

3. 考慮審計意見的替代影響。面對高管晉升激勵負效應(yīng)，審計師可采取收取高額審計費用、出具嚴格審計意見或者解除審計關(guān)系這三種策略。作為應(yīng)對被審計單位風(fēng)險的兩種手段，非標準審計意見的出具和審計費用之間是否存在替代關(guān)系？因此，為進一步檢驗研究結(jié)論的穩(wěn)健性，基于前文的研究基礎(chǔ)，本文按照審計意見類型進行了分組檢驗。根據(jù)表7結(jié)果可知，在非標準審計意見組，高管晉升激勵與審計定價之間的正向顯著關(guān)系消失。在標準審計意見組，高管晉升激勵與審計定價之間在1%水平上顯著正相關(guān)。說明非標準審計意見出具和審計收費增加是審計師應(yīng)對高管晉升激勵負效應(yīng)的兩種替代性策略。

五、進一步分析

（一）異質(zhì)性分析

1. CEO變更背景下的高管晉升激勵與審計定價、審計延遲。前文指出，CEO與非CEO級高管之間晉升激勵的實施存在著一定的負效應(yīng)，使得審計師會做出收取高審計費用的風(fēng)險應(yīng)對措施。但是，非CEO級高管行為會受到其所處情境的影響，因而高管晉升激勵負效應(yīng)在不同情境下也存在差異。非CEO級高管如果意識到成為CEO的可能性很低，那么高管晉升激勵效應(yīng)就會減弱（Kale等，2009）[3]。上市公司較少發(fā)生CEO變更事件，在公司利潤大幅下降甚至遭遇巨額虧損時，若CEO仍未發(fā)生更替，一定程度上會影響非CEO級高管的晉升動力。據(jù)此，本文引入CEO變更（CEO_change）這一情境變量。借鑒黃繼承和盛明泉（2013）[22]、張霽若（2017）[23]的做法，將CEO界定為公司的總經(jīng)理，CEO變更以是否發(fā)生總經(jīng)理變更為確認標準。本文借鑒章琳一等（2019；2016）[24，25]的研究，統(tǒng)計2010—2019年間每家樣本公司的CEO變更次數(shù)，將其與CEO變更次數(shù)的中位數(shù)進行比較，當上市公司CEO變更次數(shù)高于中位數(shù)時，表明高管晉升概率高，CEO變更變量賦值為1，否則表明高管晉升概率低，賦值為0。具體模型如下：

[Lnfeeit=γ0+γ1Promotionit+γ2CEO_change+γ3CEO_change×Promotionit+αfControlsit+μit]? （3）

[Lnarlit=δ0+δ1Promotionit+δ2CEO_change+δ3CEO_change×Promotionit+αfControlsit+vit]? （4）

由表8第1列的回歸結(jié)果可知，高管晉升激勵與CEO變更的交乘項系數(shù)在5%水平上顯著為正，表明CEO變更越頻繁，非CEO級高管感知到的晉升概率越高，機會越大，面對職位晉升的誘惑，非CEO級高管產(chǎn)生消極性努力的可能性加大，審計定價越高。根據(jù)第2列的結(jié)果可知，高管晉升激勵與CEO變更的交乘項系數(shù)并不顯著，說明在高管晉升激勵負效應(yīng)使得審計定價增加的前提下，面對CEO變更頻繁的上市公司，審計師傾向于收取更高的風(fēng)險溢價。由第3列可知，在控制了審計延遲之后，高管晉升激勵與CEO變更的交乘項在5%水平上顯著為正，第2列結(jié)果得到更加充分證明。

2. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響?；谖覈厥獾闹贫缺尘埃a(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同使得企業(yè)的風(fēng)險系數(shù)具有一定差異。朱紅軍和章立軍（2003）[26]提到，審計師在對其審計服務(wù)定價時，被審計單位產(chǎn)權(quán)性質(zhì)通常會被納入考量范圍，因此，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響到審計師對被審計單位的風(fēng)險狀況評估。一方面，國有企業(yè)不僅是一個經(jīng)濟主體，同時也是社會責(zé)任主體，國有企業(yè)高管兼具“職業(yè)經(jīng)理人”和“準官員”兩種身份，具有復(fù)雜多元化動機。國有企業(yè)高管面對著業(yè)績和社會責(zé)任兩個方面的考核。面對晉升激勵的誘惑，為了獲得更大的競爭優(yōu)勢：在業(yè)績層面，國有企業(yè)高管有更強的動機通過盈余管理等會計操縱行為樹立公司業(yè)績穩(wěn)定增長的形象，會產(chǎn)生相應(yīng)代理問題，降低企業(yè)價值（何威風(fēng)等，2013）[11]；在社會責(zé)任層面，晉升激勵負效應(yīng)會引致國有企業(yè)的“形象工程”，實施超過公司正常承擔范圍的異常公益捐贈行為，使得公司背負較大負擔。這兩方面晉升激勵負效應(yīng)的存在無疑會使審計師面臨更大的審計風(fēng)險。另一方面，在中國制度下，國有企業(yè)高管薪酬存在濃厚的行政色彩，即“剛性管制”。2009年和2014年兩次“限薪令”的出臺，使得國有上市公司無法自由調(diào)整不同管理層級之間的薪酬差距，只能在薪酬管制范圍內(nèi)采取較低的激勵強度（廖理等，2009；孫即和張文婷，2020）[1，27]，晉升激勵負效應(yīng)得以抑制。同時，國有企業(yè)高管任命權(quán)仍基本上由上級政府主管部門控制，個人能力和相對業(yè)績在高管職位晉升中發(fā)揮的作用相對非國有企業(yè)較小，這會弱化國有企業(yè)高管的盈余管理動機（劉笑霞等，2017）[15]，降低審計風(fēng)險。那么，考慮到國有企業(yè)和非國有企業(yè)高管晉升激勵之間的差距，審計師在確定審計定價和審計延遲時是否會差異化對待？基于此，本文按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對高管晉升激勵、審計定價與審計延遲進行了分組檢驗。

由表9第1、2列可知，在國有企業(yè)和非國有企業(yè)，高管晉升激勵與審計定價分別在5%和1%水平上顯著正相關(guān)，說明面對國有企業(yè)和非國有企業(yè)高管晉升激勵差異，審計師在審計費用收取方面并無明顯差異，均會采取提高審計收費的風(fēng)險應(yīng)對策略。結(jié)合第3、4列回歸結(jié)果可知，在國有企業(yè)中，高管晉升激勵與審計延遲之間無顯著關(guān)系，在非國有企業(yè)中，二者在5%水平上顯著正相關(guān)，說明國有企業(yè)限薪令的實施使得高管晉升激勵負效應(yīng)在一定程度上得以降低，反映在審計延遲層面，審計師面對國有企業(yè)時并不會增加審計投入，僅收取風(fēng)險溢價，而非國有企業(yè)風(fēng)險溢價和審計延遲均會得到增加。

然而，僅僅區(qū)分國有企業(yè)和非國有企業(yè)可能是不夠的，人力資源和社會保障部等六部門2009年聯(lián)合出臺的“限薪令”中，中央企業(yè)首當其沖，在薪酬管制層面，中央企業(yè)的執(zhí)行時間和力度比地方國有企業(yè)更久、更大。因此，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)的高管晉升激勵實施情況可能有所不同，對審計師行為的影響可能也不同。本文進一步根據(jù)國有企業(yè)的政府控制層級將其分為中央企業(yè)和地方國有企業(yè)。根據(jù)表10可知，在中央企業(yè)組，高管晉升激勵與審計定價之間的顯著正向相關(guān)關(guān)系消失，與審計延遲在10%水平上顯著負相關(guān)，而在地方國有企業(yè)組，高管晉升激勵與審計收費在5%水平上顯著正相關(guān)，與審計延遲之間無顯著關(guān)系，說明“限薪令”的實施對中央企業(yè)不合理的薪酬差距進行了相應(yīng)調(diào)整，有效維護了“社會公平”，中央企業(yè)晉升激勵負效應(yīng)受到抑制，審計師在不提高審計定價的同時，降低審計延遲，從審計層面間接地反映出了“限薪令”的實施效果。

（二）路徑分析

高管薪酬水平是影響代理成本的重要因素之一（任廣乾等，2020）[28]。晉升激勵下過大的薪酬差距，將會引起薪酬水平較低的管理者的滿意度下降，產(chǎn)生相對剝削等負面情緒，降低工作積極性，甚至為了謀求個人私利做出一系列消極性努力，如會計操縱、盈余管理和編制虛假財務(wù)報表等損害股東利益的行為，使得企業(yè)價值無法提升，造成嚴重損失，加大管理者和所有者之間的代理成本，因此，高管晉升激勵的存在會提高代理成本。馬東山和韓亮亮（2018）[29]認為代理問題加劇所帶來的代理成本增加時，審計師需要付出更多的時間和精力來對被審計單位進行審計以降低審計風(fēng)險，使得審計費用增加。同時股東為了加強對經(jīng)理人的監(jiān)督并緩解信息不對稱，也愿意支付更高的審計費用，因此，代理成本越高，審計定價越高。由此可知，高管晉升激勵的存在加大企業(yè)管理的不確定性，增加代理成本，帶來審計師的信息劣勢，進而使得審計師制定更高的審計定價以應(yīng)對未來可能的風(fēng)險損失。那么代理成本是否在高管晉升激勵與審計定價之間發(fā)揮中介作用？基于以上考慮，參考李小榮和張瑞君（2014）[30]的研究，采用管理費用率衡量代理成本。借鑒溫忠麟等（2004）[31]的中介效應(yīng)三步檢驗法， 構(gòu)建以下三個模型驗證代理成本在高管晉升激勵與審計定價之間的中介效應(yīng)。

[Lnfeeit=α0+α1Promotionit+αfControlsit+εit]? （5）

[Mfeeit=β0+β1Promotionit+βfControlsit+εit]? （6）

[Lnfeeit=γ0+γ1Promotionit+γ2Mfeeit+γfControlsit+εit]? （7）

表11呈現(xiàn)了主效應(yīng)及中介效應(yīng)回歸結(jié)果。列1結(jié)果顯示，高管晉升激勵與審計費用在1%水平上顯著正相關(guān)，可進行下一步檢驗。由列2結(jié)果可知，高管晉升激勵與代理成本在1%水平上顯著正相關(guān)，表明高管晉升激勵越大，代理成本越高。由列3結(jié)果可知，代理成本與審計費用在1%水平上顯著正相關(guān)，意味著代理成本越高，審計費用越高，且高管晉升激勵與審計費用仍在1%水平上顯著正相關(guān)，表明代理成本在高管晉升激勵與審計費用之間發(fā)揮部分中介作用，即高管晉升激勵越大，代理成本越高，審計費用越高。

六、結(jié)論

本文利用2010—2019年中國非金融類A股上市公司的數(shù)據(jù)，采用CEO與非CEO級別高管之間的薪酬差距度量高管晉升激勵，實證檢驗了高管晉升激勵、審計定價與審計延遲三者之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：上市公司高管晉升激勵越大（即CEO與非CEO級高管之間的薪酬差距越大），面對晉升激勵的誘惑，高管越有可能產(chǎn)生消極性努力，審計定價越高，該提高源于審計延遲和風(fēng)險溢價的同時增加。進一步研究發(fā)現(xiàn)，CEO變更在高管晉升激勵與審計收費之間發(fā)揮顯著正向調(diào)節(jié)作用，即CEO變更越頻繁，晉升機會越多，高管晉升激勵負效應(yīng)產(chǎn)生的可能性越大，審計師會提高風(fēng)險溢價使得審計收費進一步增加。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異，并不會使得審計師實施差異化的審計收費策略，但在審計延遲層面存在一定的差異。非國有企業(yè)中，審計師在增加審計投入的同時收取一定的風(fēng)險溢價，而國有企業(yè)中，審計師僅收取風(fēng)險溢價；將產(chǎn)權(quán)進一步細分為中央企業(yè)和地方國有企業(yè)發(fā)現(xiàn)，“限薪令”的實施在中央企業(yè)卓有成效，晉升激勵負效應(yīng)得以抑制，晉升激勵與審計定價之間的正向顯著關(guān)系消失，且降低了審計延遲；代理成本在高管晉升激勵與審計定價之間發(fā)揮部分中介作用。

基于本文的研究結(jié)果，提出如下建議：一是企業(yè)要建立合理公平的晉升激勵機制，關(guān)注職位晉升薪酬差距對高管行為產(chǎn)生的潛在影響。合理的職位晉升激勵會促使低級別高管更加努力工作，但若未把握好激勵力度，反而會增加其自利性行為，帶來一定程度負效應(yīng)。二是公司要完善高管職位晉升的篩選和評價體系，豐富晉升指標，增加其他不易操縱的指標作為職位晉升標準，不能僅僅依賴于業(yè)績指標，降低晉升激勵負效應(yīng)產(chǎn)生的可能性。三是公司要使得非CEO級高管感知到晉升路徑明確存在，將其與合理的職位晉升激勵相結(jié)合，發(fā)揮晉升激勵應(yīng)有效果，實現(xiàn)公司價值最大化。四是為降低審計風(fēng)險，審計師除了要對被審計單位的財務(wù)、經(jīng)營活動有更為深入的了解外，還應(yīng)關(guān)注被審計單位內(nèi)部晉升激勵存在的隱性風(fēng)險因素。

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