單項目招聘，須下好全局棋

文/孟慶嬌

相對普通招聘來說，單項目招聘更有難度和挑戰(zhàn)性。普通招聘，有崗位新增就招聘，有人員流失就補充，人員標(biāo)準(zhǔn)和招聘流程基本不變。而完整的單項目招聘，項目是獨立的，一切從零開始，要招聘的人員結(jié)構(gòu)也復(fù)雜得多，包括基層員工、一線經(jīng)理、中高層管理崗人員；每個層級的招聘難度和周期不同，由于項目的定位不同，人員標(biāo)準(zhǔn)、薪資等也會有差異。因此，要組建一支完整的項目團(tuán)隊，負(fù)責(zé)招聘的人力資源團(tuán)隊在鋪開攤子之前，首先要做的是分析項目整體情況，然后根據(jù)崗位重要程度分出主次，合理擺布哪些崗位先招，哪些崗位后招。

【案例】

A 公司人力資源部在今年年初接到一個招聘任務(wù)：在兩個月時間內(nèi)招聘、組建一支完整的項目團(tuán)隊，該項目團(tuán)隊共需26 人，包括一名區(qū)域經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個浙江區(qū)域的業(yè)務(wù)；5 名經(jīng)理，包含4 名地區(qū)經(jīng)理和一名市場經(jīng)理；還要配備17 名銷售代表，2 名培訓(xùn)專員，一名市場專員。

接到任務(wù)的時候，A 公司人力資源招聘團(tuán)隊感到難度很大，因為招聘需求里面包含大量的管理崗，而管理崗可以說是招聘工作中的“硬骨頭”——通常一個地區(qū)經(jīng)理的招聘周期差不多要兩個月，而此次招聘目標(biāo)竟然是在兩個月內(nèi)招聘到5 名經(jīng)理，其中還包括一名大區(qū)經(jīng)理。特別讓招聘團(tuán)隊頭痛的是，該項目是單獨成立的，其招聘工作歸總部統(tǒng)籌管理，這意味著后續(xù)的人員面試工作要由總部統(tǒng)一安排，而總部派出的面試官有自己的日常工作安排，不可能每天都有時間來參與面試，因此協(xié)調(diào)面試時間也是個難點。如此一來，勢必延長面試周期，無形中增加了潛在候選人中途流失的風(fēng)險。但是基于當(dāng)時的條件，也只能按照總部的要求操作。

在設(shè)定階段性目標(biāo)的時候，招聘團(tuán)隊已經(jīng)預(yù)判到春節(jié)過后面試工作需要一段時間才能逐步升溫，但沒想到，實際情況比預(yù)想的還要困難，主要表現(xiàn)就是可以約定面試的人員太少，春節(jié)后剛上班的1 月28 日—2 月3 日期間，只有零星的面試，沒有發(fā)出offer；偶爾有獵頭推薦的大區(qū)經(jīng)理人選來參加面試。

仔細(xì)分析前期沒能達(dá)成offer 的主要原因，一是外部投遞的簡歷數(shù)量少，二是內(nèi)部推薦的簡歷數(shù)量少。此后盡管簡歷數(shù)量慢慢增加，但是由于管理崗位的人選一直沒能確定下來，導(dǎo)致雖然有銷售代表候選人面試通過，但是offer 卻遲遲沒能發(fā)出，人選處于懸而未定的狀態(tài)。

直到2 月15 日獵頭推薦過來的一位地區(qū)經(jīng)理的offer 終于發(fā)出，招聘工作才有了突破。一方面，這位地區(qū)經(jīng)理入職后，為了組建自己的團(tuán)隊，一下推薦了兩名地區(qū)經(jīng)理；另一方面，經(jīng)理崗位確認(rèn)后，整個招聘流程就變得順暢起來，之前懸而未定的人選終于可以明確地給出面試結(jié)果，能發(fā)的offer 也都發(fā)了出去。

到2 月底，人力資源團(tuán)隊共發(fā)放11 份offer，到3 月底實際入職20 人。雖然從時間上看招聘進(jìn)度稍晚于預(yù)期，但是從結(jié)果上看基本完成了目標(biāo)，招聘工作進(jìn)展得比較順利。

全局總動員

基于單項目招聘的特殊性，招聘團(tuán)隊在全局上做出了規(guī)劃布局，主要做了如下幾方面工作。

●全員參與人才推薦，持續(xù)推進(jìn)內(nèi)推活動

從項目啟動之初，人力資源招聘團(tuán)隊就將內(nèi)推作為重點。實踐證明，這個總體方向是正確的—至2 月28 日，團(tuán)隊共發(fā)出11 份offer，其中6 人是經(jīng)由內(nèi)推成功入職；到3 月8 日，總共發(fā)出20 份offer,其中內(nèi)推13 份（占65%），從數(shù)據(jù)來看，通過內(nèi)推獲取的人才占比最高。

2023 年春節(jié)前，公司召開全員會議，宣講組織架構(gòu)調(diào)整和針對新項目的內(nèi)推激勵政策，既清楚描述了公司的人才畫像，也明確了項目的內(nèi)推激勵政策，全員形成共識，為后期內(nèi)推的持續(xù)輸出奠定了基礎(chǔ)。

值得一提的是內(nèi)推活動。從確認(rèn)項目要啟動招聘開始，公司就制訂了針對該項目的內(nèi)部推薦獎勵活動，并在原有的內(nèi)推獎勵標(biāo)準(zhǔn)上加了1.5 的系數(shù)。比如之前成功內(nèi)推一位銷售代表獎金是1000 元，現(xiàn)在這個項目成功內(nèi)推銷售代表一位獎金是1500 元。剛開始的時候，內(nèi)部成員只要做了“內(nèi)部推薦”這個動作，不管被推薦的人選是否成功入職，推薦人都可以獲得一定的獎勵；后來公司對獎勵政策進(jìn)行了調(diào)整，變成“獎勵到場面試”—只推薦簡歷還不夠，還要把人吸引到公司來參加面試，這樣推薦者才有機(jī)會拿到獎勵。這些獎勵政策對內(nèi)推起到持續(xù)增強的作用。

●針對獵頭召開宣講會

在項目初期就將合作的10家獵頭公司集中起來召開宣講會，向獵頭詳細(xì)介紹項目情況、品牌情況、人才畫像，現(xiàn)場解答獵頭提出的問題。一方面使招聘團(tuán)隊內(nèi)部達(dá)成共識，另一方面也使獵頭在推薦人選時能夠精準(zhǔn)發(fā)力、集中高效。

●向招聘外包機(jī)構(gòu)清晰描述人才畫像

項目團(tuán)隊在跟招聘外包機(jī)構(gòu)合作后，清晰地向其宣導(dǎo)公司的人才畫像，并通過簡歷篩選與其不斷磨合，使人才畫像越來越具體。此后招聘外包機(jī)構(gòu)推薦過來的人選，與人才畫像非常匹配，最終有兩位人選成功入職。

●打破僵局，快速確定第一位地區(qū)經(jīng)理人選

從面試第一位地區(qū)經(jīng)理人選到?jīng)Q定留用、與人選談薪酬、發(fā)出offer，整個過程決策快、落地快、推進(jìn)快。第一位地區(qū)經(jīng)理人選拿到offer 后迅速進(jìn)入狀態(tài)，盡管他一個月之后才能在上家公司辦理完離職手續(xù)，但他在拿到offer 一周之后就開始招募和面試自己的團(tuán)隊成員，還連續(xù)推薦了兩位地區(qū)經(jīng)理人選。其他幾位新任經(jīng)理紛紛效仿，基本上都早于正式入職時間開展具體工作。

●對新任經(jīng)理進(jìn)行招聘培訓(xùn)賦能

新任經(jīng)理到位后，第一要務(wù)就是組建自己的團(tuán)隊。但是，這些地區(qū)經(jīng)理也是新員工，他們不了解公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)是什么，不了解公司需要的人才應(yīng)該具備哪些特征，對招到適合的人選沒有信心。因此，為新經(jīng)理賦能，讓他們成為首席招聘官非常重要。人力資源團(tuán)隊針對實際需要對這些新經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握公司的人才畫像、人員招聘標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)之后，趁熱打鐵讓新經(jīng)理和總部的面試官結(jié)對子，馬上進(jìn)行招聘面試實戰(zhàn)演練。面試結(jié)束后，人力資源部還要拉上當(dāng)天參與面試的新經(jīng)理和總部的面試官一起總結(jié)復(fù)盤，分析當(dāng)天的人選哪些可以發(fā)offer，原因是什么；哪些人面試不予通過，原因何在。通過復(fù)盤，再一次加深新任經(jīng)理對公司人才標(biāo)準(zhǔn)的理解，匹配公司的人才畫像。經(jīng)過實戰(zhàn)演練和總結(jié)復(fù)盤，新任經(jīng)理迅速掌握了必要的招聘技能，提升了識人、選人的信心，培訓(xùn)效果非常顯著。

●持續(xù)跟進(jìn)候選人

2 月初面試過的幾名人選，由于經(jīng)理崗人選一直沒確定，所以沒法向他們發(fā)出offer，負(fù)責(zé)這項工作的專員擔(dān)心人選流失，花費了很多時間和精力去安撫他們，一直持續(xù)跟進(jìn)到3 月初才算塵埃落定。

抓住可持續(xù)優(yōu)化的關(guān)鍵點

招聘團(tuán)隊在對項目進(jìn)行盤點時感嘆，這既是一段“痛并快樂”的歷程，又是一段收獲滿滿的過程。

●先分析總體情況，分清輕重緩急

與普通招聘相比，單項目的人員招聘必須跳出單個崗位，從整體上俯瞰項目全局，根據(jù)重要程度區(qū)分出不同崗位的主次順序，不能把招聘區(qū)域經(jīng)理和招聘業(yè)務(wù)代表一把抓（事實上項目初期確實存在這種情況）。

項目初期應(yīng)該將重點放在管理崗上，只有在前期將管理崗人選招聘到位，其余崗位的招聘流程才能順次進(jìn)行，才可以比較快速地確認(rèn)offer。在這次招聘前期，團(tuán)隊先面試了幾個適合銷售代表崗位的人選，但由于面試官是由總部派出，用人的卻是地區(qū)經(jīng)理，所以必須兼顧銷售代表跟地區(qū)經(jīng)理的匹配度，最終由地區(qū)經(jīng)理確定銷售代表人選。如此一來，就變成銷售代表候選人到位，經(jīng)理崗位還處于空缺狀態(tài)。

●深入了解競爭對手的人員情況

招聘項目啟動之初，公司就明確提出，按照競爭對手的人才要求來招聘管理崗所需人才。此后，團(tuán)隊通過跟競爭對手的人選進(jìn)行溝通，真實客觀地了解到對手公司的問題所在，摸清了對方的薪資結(jié)構(gòu)以及薪酬水平，也了解到候選人在職業(yè)發(fā)展上遇到的困境和內(nèi)心訴求。針對這些訴求，A 公司制訂出令候選人滿意的解決方案，從而成功地從對手公司挖到人才。

●優(yōu)化面試流程，提高面試效率

招聘過程中，實際留給人選的面試時間非常有限，尤其有時候會因為面試官的日程發(fā)生變化而重新調(diào)整面試時間，這對從外地趕來的人選非常不友好，甚至不得不臨時退票再重新買票，心理感受度不佳。針對這個問題，招聘團(tuán)隊對面試流程進(jìn)行了精減優(yōu)化：一面由人力資源部把關(guān)，二面由地區(qū)經(jīng)理把關(guān)，三面由大區(qū)經(jīng)理、經(jīng)理面試，合格后就發(fā)出offer。流程精簡后，面試效率大幅提升。

●設(shè)置有吸引力的內(nèi)推獎勵內(nèi)容

在項目啟動之初，針對該項目的內(nèi)推獎勵方案將截止期定在2 月28 日。后期招聘團(tuán)隊想繼續(xù)強化內(nèi)推的效果，于是又做了三波內(nèi)推運營活動，對獎勵方案進(jìn)行了調(diào)整，制定出更加細(xì)化的獎勵內(nèi)推積分方案，推薦者只要在推薦人才方面做了相應(yīng)的工作就會得到一定的積分。比如，推薦一份簡歷可得5 分，人選到面得10 分，人選過了初面得10 分，過了終面得20 分，發(fā)了offer 得30 分，入職得50 分，轉(zhuǎn)正得100 分。這些積分都積累到內(nèi)部推薦者的賬戶上，人力資源部會定期發(fā)布大家的積分情況，員工在一定的周期內(nèi)可用積分兌換獎品。雖然內(nèi)推運營人員的點抓得很好，但最初設(shè)置的獎勵獎品還不夠吸引人，招聘團(tuán)隊希望能夠拿出更有吸引力的設(shè)計，真正將內(nèi)部推薦打出積極的效果來。所以，團(tuán)隊花心思在積分獎勵方案上做文章，最終做出既吸睛又吸引人的獎勵內(nèi)容，真正起到了鼓動大家給公司推薦優(yōu)秀人才的作用。

●人員到位后的持續(xù)跟進(jìn)

經(jīng)理到崗后，立即著手組建自己的團(tuán)隊。為了在短期內(nèi)完成團(tuán)隊組建的目標(biāo)，新任經(jīng)理們努力調(diào)整時間多安排面試。除此之外，人力資源團(tuán)隊仍在持續(xù)進(jìn)行銷售代表人選的推薦，積極與高校聯(lián)系，力圖招募到優(yōu)秀的實習(xí)生；隨著新團(tuán)隊規(guī)模的不斷擴(kuò)大，內(nèi)部推薦也在持續(xù)發(fā)揮作用。接下來，除了將剩余的offer 發(fā)出去，一項重要的工作就是跟進(jìn)在途候選人的入職情況，盡可能避免這些人員流失。

隨著人員逐漸到位，崗位逐步充實，A 公司招聘團(tuán)隊的壓力驟減，然而這并不意味著招聘工作已經(jīng)結(jié)束。人力資源工作是持續(xù)的，人力資源團(tuán)隊的任務(wù)不僅是把合適的人招進(jìn)來，還得想辦法將他們留下來，因此，下一步的工作重點就是與新員工面談，使他們快速適應(yīng)新環(huán)境和崗位工作，掌握合理的工作節(jié)奏，熟悉工作中的“規(guī)定動作”，熟知試用期的考核標(biāo)準(zhǔn)等等，這才是一次單項目招聘的完整閉環(huán)。