激勵落地，捋順“薪”思路

文/汪群城

為深入探討如何重新構(gòu)建薪酬激勵機(jī)制，本文以L 企業(yè)為例，在摸清其員工組成、薪酬分配等基本情況基礎(chǔ)上，捋順“薪”思路，提出簡化薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、健全激勵機(jī)制、重視長期激勵等解決措施，為企業(yè)人力資源薪酬管理提供解決范例與思路。

L 企業(yè)薪酬激勵現(xiàn)狀

●員工基本情況

L 企業(yè)屬于能源型企業(yè)，截至2021 年12 月，企業(yè)實際用工總數(shù)為8574 人，在崗合同制員工為6589 人，其中包括534 位管理人員、986 位專業(yè)技術(shù)人員和5069 位技能操作人員；在崗派遣制員工為1523 人，其中包括112 位管理人員、244 位專業(yè)技術(shù)人員、1167 位技能操作人員。根據(jù)不同分類指標(biāo)，L 企業(yè)員工構(gòu)成情況如表1 所示：

表1 L 企業(yè)員工構(gòu)成情況調(diào)查表

從表1 可以看出，L 企業(yè)大部分員工學(xué)歷為高中及以下，專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)中共有623 位員工擁有初級職稱，占專業(yè)技術(shù)人員總體比重50%左右。由此可以看出L 企業(yè)始終存在缺乏高質(zhì)量職工、高學(xué)歷人才這個現(xiàn)實問題。

●組織架構(gòu)

L 企業(yè)以線條式組織架構(gòu)為主，共擁有5 個經(jīng)營業(yè)務(wù)部門、6 個技術(shù)部門、7 個黨群管理部門，各個組織單元采取獨立部門管理方式，管理方式?jīng)]有統(tǒng)一定式，長期各自為政的管理方式難以統(tǒng)一高度，無法提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，同時也會給人力資源管理工作帶來一定阻力，產(chǎn)生不良影響。

●薪酬分配情況

L 企業(yè)薪酬構(gòu)成主要包括基本崗位工資、工齡津貼、績效工資等部分，薪酬總額占比分別為40%、20%、40%左右。根據(jù)不同崗位和級別，將薪酬分為10 個檔次，如表2 所示：

表2 L 企業(yè)基本崗位工資標(biāo)準(zhǔn)情況調(diào)查表

由表2 可以看出，L 企業(yè)在薪酬設(shè)計上缺乏創(chuàng)新性、靈活性和合理性，僅依據(jù)崗位劃分不同檔別。同一檔中，級別最多僅設(shè)定兩級，缺乏晉升空間，且檔別之間薪酬差異較小，難以調(diào)動員工的積極性，從而造成企業(yè)薪酬激勵效果差、員工工作積極性低下等嚴(yán)重問題。

●員工培訓(xùn)

L 企業(yè)曾在2019 年組織員工參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，培訓(xùn)內(nèi)容為天然氣監(jiān)控系統(tǒng)，整個培訓(xùn)活動周期為一周。參訓(xùn)員工均為工齡較長者，此次培訓(xùn)活動并未給新員工機(jī)會，導(dǎo)致很多新員工對企業(yè)評價較差。另外，部分參訓(xùn)員工，因自身接受能力較差，信息技術(shù)基礎(chǔ)能力較差等原因?qū)е抡麄€培訓(xùn)活動效率并未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。同時，L 企業(yè)培訓(xùn)頻次不合理，每年僅為在崗員工提供1 次培訓(xùn)機(jī)會（一部分員工還無法獲得培訓(xùn)機(jī)會），且培訓(xùn)過后沒有及時跟進(jìn)培訓(xùn)反饋，導(dǎo)致培訓(xùn)收效甚微。

●員工滿意調(diào)查

針對人力資源管理薪酬激勵情況，筆者曾組織員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬激勵方式實際看法，其調(diào)查結(jié)果如圖1 所示：

圖1 L 企業(yè)員工對薪酬激勵機(jī)制滿意度調(diào)查情況圖

從圖1 中可以發(fā)現(xiàn)，L 企業(yè)員工對工作環(huán)境、薪酬收入、福利、考核制度、培訓(xùn)等滿意度較低，說明企業(yè)管理工作沒有落到實處，員工缺乏工作熱情。同時，員工長期處于巨大工作壓力之下，又因?qū)嶋H薪酬與自身努力、工作成績不成正比，導(dǎo)致很多員工逐漸出現(xiàn)消極怠工、另謀他就等想法。若此問題得不到及時有效的解決，企業(yè)人才流失會日益加重，影響到企業(yè)后續(xù)發(fā)展。

激勵落地，步步為營

●簡化薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

如果企業(yè)薪酬制度存在明顯短板，那么企業(yè)想通過薪酬制度來調(diào)動員工工作積極性更是“癡人說夢”。管理人員應(yīng)立足于企業(yè)實際運營情況，開通員工反饋通道，尊重員工合理意見，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)并重新制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度在企業(yè)管理工作中能發(fā)揮實際作用。

首先，管理者應(yīng)站在企業(yè)戰(zhàn)略和日常運行角度看待問題，并確定企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，制定考核指標(biāo)體系；其次，管理者應(yīng)明確薪酬支付對象，根據(jù)績效評估結(jié)果優(yōu)化績效評估方法；然后，管理者要對比預(yù)算、競爭、工資結(jié)構(gòu)、獎金結(jié)果，使考核結(jié)果與薪酬檔次相對應(yīng)，滿足透明化管理需求；最后，要根據(jù)實際工作情況，以薪酬制度為依據(jù)對個人、團(tuán)隊、組織進(jìn)行獎勵，必要時調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

在確定薪酬結(jié)構(gòu)之前，可對現(xiàn)有薪酬體系適當(dāng)微調(diào)，擴(kuò)大薪酬體系檔級設(shè)置，同時需重視級別間薪酬重疊問題，設(shè)計寬帶薪酬體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，減少不恰當(dāng)開支，以免人力資源管理成本持續(xù)增加，失去可持續(xù)發(fā)展的動力。企業(yè)還要調(diào)查經(jīng)濟(jì)市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，了解對手企業(yè)薪酬制度，從基本工作中提升競爭力，以一年為一個周期，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況優(yōu)化薪酬設(shè)計。

確定員工薪酬檔位時，企業(yè)應(yīng)以不同類型職位、員工實際貢獻(xiàn)率為基準(zhǔn)，使員工得到公平待遇，并意識到自己在工作中有哪些不足之處，增強(qiáng)主觀能動性，為企業(yè)發(fā)展提供動力。薪酬結(jié)構(gòu)要體現(xiàn)出員工的工作價值，使員工意識到付出即有回報，愿意主動提升自身工作技能，提升工作效率。故此，企業(yè)應(yīng)重新構(gòu)建公平、透明的薪酬管理機(jī)制，使各個項目的薪酬結(jié)構(gòu)得到簡化，為整體工作提質(zhì)增效提供制度保障。

●健全激勵機(jī)制，重視長期激勵

健全激勵機(jī)制時企業(yè)應(yīng)重視基礎(chǔ)性工作內(nèi)容，找到切入點以便于調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，將各項工作落到實處，再在實際工作中融入激勵機(jī)制。為避免企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)職能錯位情況，管理者要顛覆傳統(tǒng)激勵手段，從薪酬維度角度落實激勵成效，不斷提升企業(yè)吸引力。

例如，管理者根據(jù)員工個人意愿、能力為員工提供崗位晉升機(jī)會和空間，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)情況確定其是否具有獲得股權(quán)資格，若具備資格可為員工開通股權(quán)占領(lǐng)綠色通道，以此來激勵員工不斷提升工作能力、歸屬感與責(zé)任心。股權(quán)占領(lǐng)激勵方式具有長久性特點，符合長期激勵需求，可在企業(yè)內(nèi)加大宣傳力度。

●完善福利機(jī)制，加強(qiáng)文化建設(shè)

企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工實際需求，充分完善福利機(jī)制，改善員工工作環(huán)境，并使員工體會到自己公平感。

福利主要包括兩種形式，第一種福利形式為法定福利，按照法律規(guī)定，企業(yè)必須為所有員工提供合法福利，如法定假日休息、加班應(yīng)根據(jù)加班制度給予員工補(bǔ)助等；第二種福利形式為企業(yè)福利，以員工實際貢獻(xiàn)情況為基礎(chǔ)來設(shè)計福利機(jī)制，提升員工滿意度，同時，控制個人和企業(yè)所得稅，使企業(yè)人工成本得到有效控制。

企業(yè)管理者要將福利機(jī)制融入企業(yè)文化中，既要關(guān)注物質(zhì)需求，又要重視精神需求，使員工在工作過程中感受到溫暖。例如，若員工生活中出現(xiàn)問題，管理者了解具體情況后批準(zhǔn)假期，情況特殊者可在家辦公。同時，管理者應(yīng)予以慰問，使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強(qiáng)組織歸屬感。

企業(yè)應(yīng)堅持以人為本的管理理念，為員工提供保險、教育、休假、聚餐等服務(wù)活動，豐富員工業(yè)余生活，使員工認(rèn)可企業(yè)服務(wù)態(tài)度，增強(qiáng)組織歸屬感。管理者應(yīng)盡所能幫助員工解決生活、工作等方面問題，使員工在工作過程中能無后顧之憂，全身心投入到工作中。當(dāng)員工工作表現(xiàn)優(yōu)異時，管理者應(yīng)及時予以表揚(yáng)和獎勵，鼓勵員工再接再厲。

企業(yè)還應(yīng)完善福利機(jī)制，將人本管理理念融入企業(yè)管理文化中，使員工樹立主人翁意識，積極主動解決各種工作問題，提高整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

●建立培訓(xùn)制度，激發(fā)工作動力

針對培訓(xùn)機(jī)制，各部門管理者應(yīng)會同人力資源部門，根據(jù)具體工作情況，為員工提供合適的培訓(xùn)方案，使員工可以從培訓(xùn)活動中了解創(chuàng)新性工作的實際價值，并在實踐中持續(xù)提升工作技能。若要突破傳統(tǒng)培訓(xùn)的束縛，培訓(xùn)過程中就應(yīng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容，增強(qiáng)培訓(xùn)力度，還應(yīng)革新培訓(xùn)方式，全面提升員工個人素養(yǎng)和工作能力，以便于提高整體工作效率。

以培訓(xùn)內(nèi)容為例，企業(yè)需要創(chuàng)新激勵培訓(xùn)內(nèi)容，并根據(jù)不同內(nèi)容采取不同培訓(xùn)方式，同時，根據(jù)具體崗位需求，區(qū)分不同工作崗位的培訓(xùn)內(nèi)容，合理設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，建立員工培訓(xùn)體系，為員工制定專業(yè)課程體系和培訓(xùn)方案，實現(xiàn)針對性培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)管理工作落到實處。后期應(yīng)重視培訓(xùn)反饋結(jié)果，不斷積累培訓(xùn)經(jīng)驗，增加培訓(xùn)頻次，使培訓(xùn)與工作之間實現(xiàn)順利銜接。

除此之外，企業(yè)應(yīng)采取分層培訓(xùn)方式。以技術(shù)性員工為例，可在企業(yè)內(nèi)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，建立技術(shù)培訓(xùn)機(jī)制，提高設(shè)備使用率，使技術(shù)性員工實踐能力得到明顯提升；而技術(shù)干部，不僅要培訓(xùn)其技術(shù)知識，還要加入綜合性管理知識，提升整體管理水平；技術(shù)研發(fā)人員需注重培養(yǎng)，除常規(guī)培訓(xùn)活動外還應(yīng)為其提供充足資源，使其發(fā)揮創(chuàng)新作用。我國企業(yè)培訓(xùn)方式多種多樣，管理者需根據(jù)實際情況做出選擇，切勿盲目跟風(fēng)。

●創(chuàng)建晉升機(jī)制，吸引諸多人才

科學(xué)的量化考核指標(biāo)，可以為人才晉升提供重要參考依據(jù)，因此企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建晉升機(jī)制，根據(jù)員工實際工作情況，改進(jìn)人力資源管理工作模式，形成良性循環(huán)激勵機(jī)制，為合理分配薪酬奠定堅實基礎(chǔ)。在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)方面，管理者可邀請專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)人員幫助員工設(shè)立發(fā)展目標(biāo)，為員工明確未來發(fā)展方向，同時制定晉升制度，并使制度透明化，杜絕暗箱操作。在人員流動機(jī)制方面，企業(yè)應(yīng)建立公平的內(nèi)部招聘機(jī)制，使員工能夠在最適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱

綜上所述，薪資待遇是激活員工工作效率提升的關(guān)鍵點位。當(dāng)薪資待遇與員工內(nèi)心期許相去甚遠(yuǎn)時，員工容易產(chǎn)生躁動心理，不僅會影響工作效率，還有可能加劇企業(yè)人才流失。為滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需求，管理者必須重新審視現(xiàn)有的薪酬激勵方式，摒棄不再適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的舊模式，打破不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展的老格局，給予員工公平的物質(zhì)和精神回報，使員工的工作動力得到顯著提升。