大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑分析

■袁懿凡 廣西交通投資集團欽州高速公路運營有限公司

從企業(yè)的經(jīng)營策略角度來看，如何運用績效管理來提高人力資源管理的有效性，保證企業(yè)的決策科學(xué)化是目前的一個重要課題。它的主要內(nèi)容有：人力資源計劃、人員的招募和選拔、人員的甄選、工作類別和評估、成本分配和激勵、個人業(yè)績管理、員工培訓(xùn)和發(fā)展。在企業(yè)中，員工的績效管理是一項十分重要的工作。在人才選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等各個方面，都需要對員工進行績效管理。績效管理還涉及人員的招聘與選擇，而員工的素質(zhì)和能力是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容。如果存在不公正、不公正的考核，會對上述工作造成負面影響。企業(yè)內(nèi)部以及全體職工的績效管理，將直接影響整個企業(yè)的經(jīng)營效率和價值創(chuàng)造。因此，招聘和選拔人才要結(jié)合企業(yè)的實際情況和工作需要。如何有效地評價和改進企業(yè)的業(yè)績，是企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是我國企業(yè)面臨的重要戰(zhàn)略問題。

一、人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)越性

1.基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理

首先，隨著大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，人類的生產(chǎn)和生活方式都發(fā)生了巨大的改變。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源績效管理也出現(xiàn)了許多新的模式，并呈現(xiàn)新的特征。從大數(shù)據(jù)的角度分析，可以使過去的關(guān)鍵問題得到更清楚的處理，使管理的內(nèi)容向系統(tǒng)化的方向發(fā)展，使大數(shù)據(jù)自身的功能得以充分發(fā)揮。其次，充分運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以實現(xiàn)企業(yè)的扁平化管理，實現(xiàn)跨部門、跨區(qū)域經(jīng)營，提高企業(yè)的核心競爭力，增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與基層員工之間的溝通與互動，推動企業(yè)的發(fā)展。運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以更好地發(fā)掘員工的潛力，對傳統(tǒng)的績效管理方法進行優(yōu)化，對員工的能力進行評價，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實際制訂適合的人才培養(yǎng)計劃。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，企業(yè)可以改變傳統(tǒng)的工作觀念，不斷提升自己的工作能力，從而使人力資源的績效管理達到最優(yōu)。

2.提出企業(yè)人力資源績效管理的新思路

在大數(shù)據(jù)技術(shù)還沒有完全成熟以前，企業(yè)績效管理工作的質(zhì)量和效率都比較低下，長久以來，傳統(tǒng)的績效管理模式已不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷進步，企業(yè)的業(yè)績評價方法也隨之發(fā)生了根本性的改變。首先，可以全程監(jiān)控員工的考核，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以了解員工的工作狀況，從而對員工進行有效的績效管理。其次，績效評估系統(tǒng)必須建立在企業(yè)的基礎(chǔ)上，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，員工的個人信息和工作信息都能得到充分的保護。最后，可以解決以往績效考核體系缺少公平性和客觀性的問題，提高績效評價效率，讓非量化信息朝著數(shù)據(jù)化方向發(fā)展。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以使企業(yè)的人力資源管理數(shù)據(jù)得到更多的補充，使得以往無法進行量化的數(shù)據(jù)能夠通過數(shù)據(jù)管理的方法進行量化，從而為企業(yè)制定人才策略提供科學(xué)的參考。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以根據(jù)員工的需求，對每個員工的工作能力和企業(yè)的發(fā)展需求進行有針對性的分析，并將這些優(yōu)秀的員工分配到相應(yīng)的工作崗位上，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、傳統(tǒng)企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.企業(yè)內(nèi)部缺乏交流

在企業(yè)績效管理的優(yōu)化改革過程中，無論是管理者，還是普通的企業(yè)職工，對于工作目標的理解與滲透都存在著差異。另外，由于管理者與企業(yè)內(nèi)部人員之間的溝通不暢，使得企業(yè)的人力資源績效管理難以有效地發(fā)揮作用，而在企業(yè)的經(jīng)營管理工作中又存在著一些缺陷，導(dǎo)致無法及時掌握與調(diào)整自身的工作狀況。這造成了兩個方面的問題：一是基層職工的工作熱情逐漸下降；二是管理者不能有效地使用高質(zhì)量的人才。在這樣的大環(huán)境下，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏目標將會越來越難，從而對企業(yè)整體的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

2.員工崗位管理體系不健全

從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了很大的促進作用，而工作分析與崗位評價是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，所以，在未來的發(fā)展中，企業(yè)要建立一套完善的教育、培訓(xùn)和績效工資體系，并根據(jù)崗位的特點，進行有針對性的分析，制定出一套完整、規(guī)范的崗位描述。但是，當前很多企業(yè)在發(fā)展過程中對這一工作的重視程度不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面。一是存在“因人而異”的現(xiàn)象。在崗位分配過程中，企業(yè)不是根據(jù)工作崗位需要，而是根據(jù)員工本身的工作能力來進行崗位分配，這就造成了員工與崗位的不協(xié)調(diào)、不匹配，無法真正實現(xiàn)“人崗相宜、人事相宜”的根本原則。二是缺乏健全的工作檔案。目前的工作檔案內(nèi)容過于形式化，有關(guān)主管和工作人員無法對其進行深入分析、調(diào)研，僅做了幾個簡單的問卷調(diào)查，這種工作檔案無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3.人力資源部門人員的綜合素質(zhì)不高

目前，企業(yè)的績效管理工作主要是由人力資源部門來完成，它的整體素質(zhì)和工作水準將直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和效益。但是，很多企業(yè)的人力資源管理部門在人才的綜合素質(zhì)方面并沒有滿足需求。由于我國對大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究與應(yīng)用還處于初級階段，一些企業(yè)忽視了對人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重視，在人事管理工作中不重視引進復(fù)合型人才，導(dǎo)致其在人才資源開發(fā)、挖掘過程中出現(xiàn)了許多專業(yè)性、規(guī)范性問題。企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)進行工作時，往往會產(chǎn)生各種矛盾，如果不利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，就會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生直接的影響。但是，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展中，由于高質(zhì)量的人才短缺，以及許多企業(yè)對新技術(shù)的研發(fā)投入不足，使得人才、技術(shù)缺乏有效的支持與整合，導(dǎo)致許多重要的信息資源被浪費。

4.缺少科學(xué)的評估指標

在傳統(tǒng)的績效管理中，可以采用兩種不同的方式。一是將工作完成度和工作業(yè)績掛鉤，評價的關(guān)鍵是工作的完成程度和工作的效率，在此過程中，無法對工作的具體內(nèi)容、工作效果進行全面的評價，無法將評價的精確性、合理性與績效管理有機地結(jié)合起來。二是與職工的工作態(tài)度有關(guān)。在工作期間，管理層要對員工的出勤情況、工作態(tài)度、制度執(zhí)行情況等進行全方位的追蹤，這樣的考評方法會有很大的主觀性，從而對企業(yè)的整體業(yè)績評價造成不利的影響。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)績效管理的創(chuàng)新策略

1.制定個性化的員工績效管理模型

在企業(yè)的信息化進程中，傳統(tǒng)的人力資源績效管理已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，在對員工進行管理時，應(yīng)對其工作能力、工作內(nèi)容進行分類，并運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行有效的處理與分析。從目前的狀況來看，現(xiàn)代企業(yè)對人力資源績效管理進行了改革和創(chuàng)新，并針對不同的企業(yè)特點，提出了相應(yīng)的員工績效管理模式。在這種個性化的績效管理模式下，需要更高的管理視角，也就是要針對不同的人才進行專業(yè)知識、技術(shù)和業(yè)務(wù)能力的管理，使其更加深入地理解自己的職責(zé)，從而達到最佳的運作效果。然后運用大數(shù)據(jù)的方法，對企業(yè)的人力資源進行預(yù)測，并對其管理人員的工作水平進行分析，提出存在的問題。通過對企業(yè)的人力資源進行大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以使企業(yè)做出有效的決策，從而建立起一個完善的運行管理體系。

2.強化員工培訓(xùn)方案

企業(yè)和員工的未來，是企業(yè)首要關(guān)心的問題。尤其是新入職的員工，由于其受到自身工作能力的制約，對此問題的理解還不夠透徹，難以把理論和實際結(jié)合起來。因此，要構(gòu)建人才培養(yǎng)通道，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式，掌握員工的職業(yè)需要和專業(yè)技能，并定期進行調(diào)查，使其更快地掌握企業(yè)的運作狀況，更好地進行績效管理與人事管理。另外，訓(xùn)練的方法也要靈活多變、因人而異。為了更好地理解每位員工的心理狀況和專業(yè)技能，企業(yè)必須經(jīng)常搜集大量的資料進行統(tǒng)計，并針對有明顯差別的情形進行調(diào)整。在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)要對每位員工進行新的培訓(xùn)內(nèi)容和技術(shù)訓(xùn)練，并以此作為對培訓(xùn)計劃的完善，從而實現(xiàn)技術(shù)上的突破，使每位員工都能感受到企業(yè)的凝聚力和向心力。通過體驗企業(yè)文化，使全體員工對企業(yè)有一種歸屬感。通過相互信任和尊重，能夠激發(fā)員工的積極性，使企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。

3.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理績效控制

在經(jīng)濟和社會發(fā)展的背景下，企業(yè)要從全新的視角去看待當前的績效管理。在目前的員工業(yè)績評價工作中，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對相關(guān)數(shù)據(jù)進行收集、整理。在具體的業(yè)績管理中，要厘清其重要性，才能更好地促進企業(yè)之間的交流與合作，為未來的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。同時，管理層也應(yīng)該認識到，在企業(yè)發(fā)展的整個過程中，必須將績效管理工作融入企業(yè)的發(fā)展之中。績效考核的實施，不僅是對當前的工作進行全面的評估與總結(jié)，同時也是今后工作進一步完善與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

4.激發(fā)員工積極性

在企業(yè)的運作與發(fā)展中，員工的工作積極性與工作業(yè)績關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。因此，在發(fā)展進程中，要注重對員工的培訓(xùn)，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容與方法，以促進企業(yè)的健康發(fā)展。作為企業(yè)的管理者，要加強對員工的績效管理，以避免其因懈怠而影響工作效率。同時，要積極引進新技術(shù)、新設(shè)備，減輕員工的工作負擔(dān)，激發(fā)他們的工作積極性，減輕他們的工作壓力及工作強度，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。隨著信息化水平的不斷提高，許多企業(yè)的業(yè)績考核指標體系存在一些缺陷，有待于進一步改進。在對員工的業(yè)績評價中，一是要運用圖表式評價、中心評價和行為評價等多種評價手段，從員工的角度，對員工的工作時間利用、人力成本投入、經(jīng)濟利潤等問題進行分析；二是要將定性和定量評估有機地結(jié)合起來，使得評估的指標更加規(guī)范化。企業(yè)應(yīng)將業(yè)績管理的內(nèi)涵與發(fā)展有機地結(jié)合起來，如銷售指標主要是客戶滿意度、銷售額、經(jīng)濟效益，而品質(zhì)指標是員工的工作熱情和團隊精神。通過構(gòu)建合理、公平的評估標準，可以讓政策制定者對各部門的工作進度有一個明確的認識。

5.改善績效考核方法

在以往的績效管理工作中，由于注重結(jié)果，使得績效考核的內(nèi)容過于單一，從而影響了績效考核的最終效果。影響職工業(yè)績的因素有很多，傳統(tǒng)的評價方式會造成評價結(jié)果的偏離，從而對工作績效造成不利的影響。企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作積極性、社會責(zé)任感等多方面的因素是無法用直觀數(shù)據(jù)來體現(xiàn)的，這個問題可以通過企業(yè)管理人員與員工之間的交流來衡量。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢，就必須對企業(yè)文化有更全面、更深刻的了解，以此來促進企業(yè)自身的發(fā)展，增強企業(yè)的競爭能力。在這一階段，必須重視績效管理與企業(yè)文化、員工業(yè)績管理的內(nèi)在聯(lián)系，以促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此，企業(yè)在績效考評中要重視績效和價值，如對于符合企業(yè)發(fā)展方向和業(yè)績表現(xiàn)突出的人才給予一定的激勵；對于違反企業(yè)規(guī)章制度或危害企業(yè)發(fā)展的員工進行懲罰。將價值和業(yè)績相結(jié)合，能有效避免員工對眼前利益的過度追求，忽視企業(yè)的長期發(fā)展，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

6.持續(xù)提升企業(yè)績效管理的信息化水平

在生產(chǎn)中，數(shù)據(jù)的收集與處理對生產(chǎn)的效率有很大的影響。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)信息的采集和處理已成為企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。在新的形勢下，企業(yè)的人力資源管理將會面臨許多新的挑戰(zhàn)，其中的HR 管理能夠充分發(fā)揮其自身的作用，從而實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人員管理的科學(xué)化和規(guī)范化。第一，建立一套高效的工作業(yè)績管理體系，將員工的基本信息和工作狀態(tài)全部錄入管理系統(tǒng)中，并對客戶、同事的工作進行評價和推薦。第二，對人力資源管理過程中所包含的業(yè)績數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，并運用大數(shù)據(jù)分析，確定不同數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)度，從而提高人力資源配置的有效性。例如，在加班之后，員工的工作表現(xiàn)會有顯著的下滑，這就需要人力資源管理者對此進行深刻的分析，并針對企業(yè)的實際情況，對其進行適當?shù)恼{(diào)整，以提高企業(yè)的整體業(yè)績。第三，員工的業(yè)績數(shù)據(jù)是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，它包含了素質(zhì)分析數(shù)據(jù)、人員數(shù)據(jù)等。利用大量的數(shù)據(jù)，可以有效地對不同類型的員工進行分類，從而有效地提高人力資源的分配效率。企業(yè)人員流動的統(tǒng)計數(shù)據(jù)包括入職率、離職率、錄用時間等，要通過對這些數(shù)據(jù)變化的分析，找出其變化的原因，并采取科學(xué)合理的應(yīng)對措施。

7.創(chuàng)新企業(yè)的管理措施

企業(yè)擁有具體的發(fā)展策略和發(fā)展目標，既有長期的發(fā)展策略，也有短期的發(fā)展目標。可根據(jù)企業(yè)的外部業(yè)務(wù)情況及內(nèi)部需要，制訂企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和年度投資計劃，以及月度運營目標。在企業(yè)的運營管理中，將每個月的運營指標分成若干個小塊，形成一個整體的年度業(yè)績指標，同時將各個部門的核心任務(wù)分解成不同的工作，也就形成了一個績效管理體系。企業(yè)各個層面的管理者都應(yīng)該積極參與制定企業(yè)的月度經(jīng)營目標，使企業(yè)的所有員工都有機會和平臺來表達他們的觀點。同時，要使企業(yè)的各項目標能夠在不遇到阻力的情況下，得到全體員工的擁護，從而克服種種困難，成為一種行之有效的經(jīng)營方式。企業(yè)年度經(jīng)營指標的制定與分析是實現(xiàn)績效目標的關(guān)鍵，而績效質(zhì)量則是影響績效管理成效的關(guān)鍵。同時，要通過建立一套高效的人力資源體系，使企業(yè)各部門、各員工能夠按照既定的經(jīng)營目標進行工作，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、結(jié)語

在提高企業(yè)運作效率的前提下，必須不斷地對企業(yè)的運營和管理過程進行優(yōu)化和調(diào)整。基于上述分析，我們必須有效地分析目前我國企業(yè)績效管理工作中存在的問題，并制定相應(yīng)的績效管理措施，以保證績效管理的合理性，使員工的工作熱情得到最大限度的激發(fā)，從而保證企業(yè)與員工的共同進步。