大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略分析

■劉 彬 遼寧財貿(mào)學(xué)院

人才是第一生產(chǎn)力，這也是21 世紀(jì)被稱為人才時代的關(guān)鍵所在，在企業(yè)發(fā)展中，人才是重要的資源與財富，科學(xué)有效的人力資源管理不僅可以增強企業(yè)員工的歸屬感，還能為員工未來發(fā)展指明方向，增強員工的工作動力。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析已經(jīng)深入各行各業(yè)，并發(fā)揮著重要作用，其能夠提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)人類資源管理變革，因此，有必要對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略展開研究。

一、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變化

1.機構(gòu)組織扁平化

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)不僅改變了企業(yè)原有組織結(jié)構(gòu)，更強化了企業(yè)內(nèi)部的交流與溝通能力，促進(jìn)機構(gòu)組織扁平化，提升了管理效率，人力資源部門的管理工作也不再受地理位置限制，而是可以實現(xiàn)跨部門與跨地區(qū)管理，提高人力資源管理效率。通過研究發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的運用，不僅讓人力資源管理更具集約化特征，還能進(jìn)一步強化各個部門之間的業(yè)務(wù)對接能力，同時也能讓人力資源管理工作更靈活?？梢姡髷?shù)據(jù)背景下的人力資源管理更具優(yōu)越性。

2.信息管理有序化

大數(shù)據(jù)時代的到來使得信息管理流程更具規(guī)范性，同時，隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的運用，在一定程度上也有效降低了信息無序化現(xiàn)象的發(fā)生概率。大數(shù)據(jù)被應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，不僅讓人力資源管理模塊更加簡化，還能有效提升人力資源部門工作人員對信息的收集與挖掘能力。傳統(tǒng)的人力資源管理工作主要以制訂招聘計劃、發(fā)布招聘信息、面試應(yīng)聘者、培訓(xùn)新員工、計算及發(fā)放薪酬、構(gòu)建勞務(wù)關(guān)系為主，隨著大數(shù)據(jù)的運用，傳統(tǒng)的人力資源工作方式被改變，尤其是COE 等模塊的運用，讓人力資源管理工作流程趨于簡化。同時在大數(shù)據(jù)作用下，人力資源管理部門工作人員可以更有效、更全面地深挖信息價值，掌握更多有意義的信息，從而提升信息管理質(zhì)量。

3.活動組織高效化

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)人力資源管理活動的組織形式趨于豐富，讓活動組織更加高效，這一點主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用有效減輕了企業(yè)人力資源工作壓力，企業(yè)人力資源工作人員只需要完成必須人為操作的部分即可，相對煩瑣且復(fù)雜的事務(wù)均可由計算機技術(shù)代勞，在計算機技術(shù)的作用下，不僅簡化了人力資源管理流程，更有效提升了工作效率；另一方面，在計算機技術(shù)的作用下，還能協(xié)助人力資源管理工作人員從專業(yè)角度處理數(shù)據(jù)碎片，從而為企業(yè)管理者提供科學(xué)、全面的數(shù)據(jù)支持，這也是使企業(yè)戰(zhàn)略決策更具科學(xué)性與可行性的有效方式。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略

1.更新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，為了促進(jìn)企業(yè)人力資源管理變革，首先應(yīng)從更新人力資源管理理念入手。管理理念是人力資源管理的重要內(nèi)容，當(dāng)理念發(fā)生轉(zhuǎn)變后，管理模式、管理策略也會隨之發(fā)生改變。更新人力資源管理理念，需要從以下幾個方面著手。

第一，構(gòu)建企業(yè)文化。對于企業(yè)來說，其經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r與企業(yè)文化有直接關(guān)系，如果企業(yè)文化具有創(chuàng)新意識，注重創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)員工思想也會受到影響。在大數(shù)據(jù)時代，隨著企業(yè)文化的改變，人力資源管理員工的工作理念也會隨之發(fā)生改變。現(xiàn)代經(jīng)濟體制已經(jīng)從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭異常激烈，各個企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得一席之地，往往將吸納更多優(yōu)秀人才作為要點，然而，人才在面對企業(yè)競爭時，也會從多方面考慮，其中企業(yè)文化是許多人才較為關(guān)注的內(nèi)容，若企業(yè)文化新穎、開放、和諧、注重創(chuàng)新，往往會受到人才的青睞，尤其在大數(shù)據(jù)時代到來以后，嚴(yán)重沖擊了企業(yè)原有經(jīng)營方式，傳統(tǒng)企業(yè)文化也難以在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮作用，更會影響人力資源體系變革，甚至影響企業(yè)發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)為更新人力資源管理理念，應(yīng)從構(gòu)建企業(yè)文化開始，積極引入與借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化，將其合理融入本企業(yè)中，利用企業(yè)文化為員工營造良好氛圍，激發(fā)員工工作熱情，從而為人力資源管理變革奠定基礎(chǔ)。

第二，做好發(fā)展規(guī)劃。在大數(shù)據(jù)時代，社會發(fā)展中存在很多不確定因素，需要企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)把握市場動態(tài)，做好科學(xué)規(guī)劃，以此減少不利因素對企業(yè)發(fā)展的影響，因此，企業(yè)管理者應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際情況，利用大數(shù)據(jù)把握時代變化趨勢，同時做好人力資源發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)重視人才引入與培養(yǎng)，尊重與認(rèn)可人才在企業(yè)中的地位，給予人才發(fā)揮空間，全面貫徹與落實人本管理理念，增強人才歸屬感，減少人才流失，想方設(shè)法留住一切對企業(yè)發(fā)展有利的人才，如為人才解決家屬就業(yè)問題、子女上學(xué)問題、老人就醫(yī)問題等，提高優(yōu)秀人才的薪酬待遇，加強人才為企業(yè)工作的信心。

2.構(gòu)建人力資源管理模式

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理模式難以發(fā)揮作用，因此，構(gòu)建新型人力資源管理模式成為必然。為提升企業(yè)人力資源管理模式，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)從以下幾個方面構(gòu)建新型人力資源管理模式。

第一，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)做好人力資源管理優(yōu)化。在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)完成信息處理與分析工作，做好人力資源管理效果評估，借助評估結(jié)果了解企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并有針對性地制定變革策略。如在大數(shù)據(jù)評估結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在將員工視為“工具”的情況，引起了部分員工的不滿，更不利于人才內(nèi)在價值的發(fā)揮，為改變這一現(xiàn)實，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整管理策略，經(jīng)常開展員工大會，傾聽員工心聲，汲取員工合理意見，納入人力資源管理模式中，以此提升企業(yè)市場競爭能力，避免人才資源浪費。

第二，聘請企業(yè)管理精英講學(xué)。為進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理模式，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，企業(yè)管理者可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)查找企業(yè)管理精英人才，試聽其管理理念，若其所提出的管理理念適用于本企業(yè)，可邀請其到企業(yè)進(jìn)行深度講學(xué)，幫助企業(yè)做好人力資源管理技術(shù)培訓(xùn)，同時引導(dǎo)企業(yè)相關(guān)工作人員利用大數(shù)據(jù)做好人力資源管理工作。

3.重視人力資源績效管理

在人力資源管理變革中，做好人力資源績效管理也是一項十分重要的工作，科學(xué)有效的績效管理不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，還能降低人力資源工作難度。因此，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用下，企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)全面分析當(dāng)前績效管理機制，了解當(dāng)前績效管理機制是否存在不合理之處，若存在，及時利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，尋找適合本企業(yè)的績效管理模式，提升員工工作興趣。同時，利用信息技術(shù)存儲績效考核成果，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)探究影響員工績效考核的因素，以此為基礎(chǔ)調(diào)整人力資源管理方式，在人力資源管理中應(yīng)加大對工作能力弱的員工的培訓(xùn)力度，傳授其工作技巧，幫助他們改進(jìn)工作方法，促進(jìn)企業(yè)員工整體績效提升。另外，應(yīng)及時反饋績效考核結(jié)果，幫助員工了解自己在工作中存在的不足，并對員工設(shè)置階段性進(jìn)步標(biāo)準(zhǔn)，只要員工在階段性工作標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)達(dá)到要求，便要給予其獎勵，逐步提升其工作信心。

此外，薪酬也是員工比較關(guān)心的一個問題，同時也是人力資源管理部門的重要工作之一。人力資源管理部門在發(fā)布招聘信息階段，為確保所設(shè)置的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠吸引到優(yōu)秀人才，可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)了解當(dāng)前國內(nèi)外同行業(yè)同崗位所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在把握市場動態(tài)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本企業(yè)實際情況提出薪酬劃定預(yù)案，從而為企業(yè)招聘更多更優(yōu)秀的人才。同時，企業(yè)還需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)整薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，關(guān)心員工真實想法，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展，引入新型薪酬分配方式，從而讓員工更滿意本企業(yè)的薪酬制度。

4.培養(yǎng)與擴大人才隊伍

制訂明確的人才培養(yǎng)與培訓(xùn)計劃。人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的重要工作，在市場競爭較為激烈的今天，擁有高素質(zhì)的精英人才便是掌握了市場先機，因此，在培養(yǎng)人才過程中應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)強化人才培養(yǎng)效果，如借助大數(shù)據(jù)技術(shù)掌握員工性格特征、為人處世方法、具體才能等，然后結(jié)合實際情況制訂個性化發(fā)展計劃，同時明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建適合于員工的培訓(xùn)體系。例如，有些企業(yè)將員工培訓(xùn)時間設(shè)置在下班后，這樣的培訓(xùn)方式很容易引起員工的不滿，因此在培訓(xùn)時間上應(yīng)調(diào)整為在上班時間內(nèi)。同時，企業(yè)應(yīng)為不同員工設(shè)置不同培訓(xùn)策略，如有些員工并不適合從事銷售工作，其本身從事銷售工作的意愿也不強，但該員工口才較好，可以將其作為公關(guān)人才重點培養(yǎng)對象，傳授其公關(guān)技巧，強化其公關(guān)處理能力，這樣不僅可以讓人才有用武之地，還能為企業(yè)擴充公關(guān)人才。

引進(jìn)復(fù)合型人才。21 世紀(jì)對人才的競爭提出了更高的要求，傳統(tǒng)的單一型人才已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，這就需要積極引進(jìn)復(fù)合型人才，而復(fù)合型人才的市場競爭較為激烈，為在激烈的市場競爭中爭奪優(yōu)秀復(fù)合型人才，可利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)招聘。眾所周知，很多人在一個地方工作久了后會因各種因素產(chǎn)生換工作的想法，但受多種因素的影響導(dǎo)致他們不能先辭職再找，而是邊工作邊尋求更好的工作機會，復(fù)合型人才亦然，這就需要企業(yè)人力資源管理工作人員利用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)現(xiàn)復(fù)合型人才尋找更好工作機會的信息，掌握他們的內(nèi)心需求，若在企業(yè)可接受范圍內(nèi)，可與其主動聯(lián)系，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。同時借助大數(shù)據(jù)技術(shù)檢測人才職業(yè)傾向，快速找到與本企業(yè)發(fā)展需求相吻合的優(yōu)秀人才。

5.提升管理人員思想意識

在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理變革的創(chuàng)新還需要從提升思想意識入手，只有企業(yè)管理人員正確認(rèn)識與了解大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源管理變革的重要性，才能給予更多支持。作為企業(yè)管理人員，應(yīng)當(dāng)緊跟實事，擁有長遠(yuǎn)發(fā)展目光，認(rèn)識科技對人力資源工作的重要性，給予人力資源管理部門更多的支持，積極引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，注重改革創(chuàng)新，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘更多有價值的人才儲備信息，做好人才培養(yǎng)計劃，構(gòu)建人才檔案信息化管理系統(tǒng)。例如，在構(gòu)建人才檔案信息化管理系統(tǒng)的過程中，根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求選拔專業(yè)檔案管理人員，明確其工作職責(zé)，要求其協(xié)助人力資源管理部門做好人才培養(yǎng)工作，對檔案管理人員做好崗前培訓(xùn)，使其充分了解大數(shù)據(jù)時代如何做好檔案管理工作，并提出崗位從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，只有經(jīng)過考核達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才能進(jìn)入工作，這樣不僅可以提升工作效率，還能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用。

6.收集整理企業(yè)員工信息

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理變革的實現(xiàn)還需要注重收集企業(yè)員工信息，大數(shù)據(jù)具有存儲能力，收集與整理員工信息，不僅可以幫助企業(yè)隨時了解員工真實情況，還能為員工未來職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，應(yīng)重視利用大數(shù)據(jù)收集整理企業(yè)員工信息。

第一，借助大數(shù)據(jù)識別與劃分員工類別。在一個企業(yè)中有多名員工，為了更好地收集與整理員工信息，了解員工思想動態(tài)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，應(yīng)借助大數(shù)據(jù)識別與劃分員工類別，按照員工所在部門、職位等做詳細(xì)規(guī)劃，在調(diào)取員工信息的過程中只要按照部門、職位或姓名等方式便可快速鎖定，減輕人力資源管理工作壓力。

第二，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)關(guān)心員工。企業(yè)人力資源部門應(yīng)在員工允許的情況下采集員工生活信息，主要用于關(guān)心員工生活與實際需求。例如，有些員工在企業(yè)工作了一段時間后產(chǎn)生了換工作的想法，為留住員工，就需要人力資源管理工作人員了解導(dǎo)致員工換工作的想法有哪些，有的員工因企業(yè)所給報酬較低，而同行業(yè)同等職位卻給較高的薪酬，而有的員工則因搬家，導(dǎo)致家與單位距離較遠(yuǎn)，不得不換工作，由于每個人的原因各不相同，這就需要人力資源部門利用大數(shù)據(jù)了解員工真實情況，若在企業(yè)可解決范圍內(nèi)便可解決，如企業(yè)在各個地區(qū)均設(shè)有分公司，可將因搬家而辭職的員工調(diào)配到距離家較近的分公司，這樣不僅可以減輕員工再就業(yè)的壓力，還能減少人力資源部門的招聘壓力，實現(xiàn)一舉兩得。

第三，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。很多初入社會的員工并不明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，在工作中帶有一定盲目性，為解決這一問題，企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)幫助新員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明白自己的奮斗目標(biāo)，增強其工作動力。企業(yè)應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)讓各個崗位的員工了解自己所從事工作的未來發(fā)展方向，平均每隔多久提升一個階段等，以此增強員工工作信心。

三、結(jié)語

總的來說，人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下，為進(jìn)一步做好人力資源管理工作，需要認(rèn)識到人力資源管理變革的重要性，并結(jié)合實際情況采取行之有效的變革策略，因此，企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識與了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要性，及時調(diào)整人力資源管理體系，創(chuàng)新管理模式，以此增強企業(yè)的市場競爭能力。