互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬管理研究
——以D 公司為例

■黃扣平 黑龍江科技大學(xué)管理學(xué)院

一、引言

在互聯(lián)網(wǎng)公司的運(yùn)營中，管理類員工薪酬管理是公司激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的重要舉措之一。D 公司作為一家現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)公司，管理類員工在整個(gè)公司的運(yùn)作中扮演了重要角色，薪酬管理工作的實(shí)施效果，會(huì)影響管理類員工的工作動(dòng)力及公司的整體運(yùn)營效率。管理類員工薪酬管理工作的開展會(huì)涉及多個(gè)層面的內(nèi)容，D 公司要能夠?qū)γ恳粚用娴墓ぷ鬟M(jìn)行嚴(yán)格把控，進(jìn)而逐步構(gòu)建起更加完善的薪酬管理體系。

二、互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬管理

管理類員工是互聯(lián)網(wǎng)公司員工群體的重要組成部分，其在公司各項(xiàng)決策的落實(shí)中發(fā)揮了重要的作用，薪酬管理工作的科學(xué)實(shí)施能夠極大地增強(qiáng)管理類員工的工作動(dòng)力，提高管理類員工對(duì)公司的認(rèn)可度和滿意度，在工作實(shí)踐中更加認(rèn)真負(fù)責(zé)。高素質(zhì)管理人員往往能夠高效完成公司交付的各項(xiàng)工作任務(wù)，進(jìn)而為互聯(lián)網(wǎng)公司整體工作效率的提升提供有力支撐。借助科學(xué)有效的薪酬管理工作，使公司優(yōu)秀管理類人才的數(shù)量持續(xù)增加，從而在一定程度上彌補(bǔ)互聯(lián)網(wǎng)公司自身的劣勢，使其巨大的競爭壓力得以緩解，進(jìn)而為互聯(lián)網(wǎng)公司在激烈競爭環(huán)境下的生存發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。從宏觀層面來看，人才戰(zhàn)略的實(shí)施是互聯(lián)網(wǎng)公司的重點(diǎn)工作之一，因?yàn)槿瞬攀枪靖黜?xiàng)工作的實(shí)施主體，持續(xù)提升管理類員工薪酬管理效果，可以為互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)掘和吸引更多的人才，不斷提升互聯(lián)網(wǎng)公司人才戰(zhàn)略實(shí)施效果。

三、互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬管理問題分析——以D 公司為例

D 公司作為一家普通互聯(lián)網(wǎng)公司，目前擁有126 名管理類員工，通過一系列走訪了解到，內(nèi)部管理人員對(duì)公司薪酬的認(rèn)可度及滿意度并不高，而且管理類崗位的人員流動(dòng)性較高，這與D 公司管理類員工薪酬管理的不完善存在一定的關(guān)聯(lián)，具體而言，其管理中的不足主要表現(xiàn)在以下方面。

1.薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

D 公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，并沒有根據(jù)管理人員崗位性質(zhì)差異對(duì)其薪酬做出明顯區(qū)分，這會(huì)在一定程度上失去薪酬激勵(lì)的公平性，進(jìn)而暴露出薪酬管理的不足。在互聯(lián)網(wǎng)公司的運(yùn)作中，不同管理崗位的工作內(nèi)容會(huì)有所差異，管理人員在崗位工作中的付出也會(huì)存在一定的差異，然而D 公司在管理人員薪酬設(shè)定中，并沒有充分考慮崗位間的差異，不同崗位管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本相同。受此影響，公司內(nèi)一些管理人員會(huì)將主要精力用在崗位調(diào)換方面，會(huì)動(dòng)用多種關(guān)系和力量去到工作壓力較小的管理崗位，一些管理人員則會(huì)認(rèn)為公司的薪酬發(fā)放有失公平，在工作中的抱怨會(huì)增加，工作動(dòng)力會(huì)降低，在多種因素的作用下，公司的運(yùn)營管理則會(huì)受到一定的負(fù)面影響。

2.員工福利有待完善

福利發(fā)放屬于薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，D 公司為管理類人員安排的福利包括五險(xiǎn)一金、食宿、交通補(bǔ)助等，另外，公司還會(huì)為內(nèi)部管理人員提供每日下午茶點(diǎn)。總體來看，D 公司為管理人員提供的福利在大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司中已經(jīng)普及，這意味著D 公司為管理類人員所設(shè)定的福利并不具有吸引力，無法借助該項(xiàng)工作提升管理類員工的工作積極性，且無法在激烈的市場競爭中為公司吸引更多的優(yōu)秀人才。公司雖然會(huì)額外提供下午茶點(diǎn)，但是很多管理類人員會(huì)將其當(dāng)作頻繁加班的變相補(bǔ)償，因此福利的激勵(lì)作用并未發(fā)揮。

3.績效考核有待完善

互聯(lián)網(wǎng)公司在管理類人員的薪酬管理中，績效考核是管理類員工績效工資發(fā)放的重要參考依據(jù)，然而，當(dāng)前D 公司的績效考核工作仍然存在一定的不足之處，致使績效工資的發(fā)放受到影響，從而暴露出公司薪酬管理的不足。首先，績效考核指標(biāo)有待完善。D 公司所設(shè)立的考核指標(biāo)缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，考核人員在考核工作中會(huì)融入明顯的主觀判斷，因此考核結(jié)果的客觀性、精準(zhǔn)性得不到保障。其次，指標(biāo)缺少層級(jí)性區(qū)別。公司內(nèi)部管理類人員往往會(huì)包括不同層級(jí)，不同層級(jí)人員的工作內(nèi)容、強(qiáng)度及其承擔(dān)的責(zé)任會(huì)有所不同，然而D 公司所設(shè)立的績效考核指標(biāo)中無法體現(xiàn)層級(jí)上的差異性，致使考核結(jié)果相對(duì)籠統(tǒng)，考核結(jié)果的可信度也會(huì)受到影響。再次，指標(biāo)等級(jí)未拉開。圍繞績效考核指標(biāo)等級(jí)的設(shè)立，D 公司習(xí)慣性地將其分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，在此指標(biāo)等級(jí)下，公司內(nèi)部被認(rèn)定為優(yōu)秀的管理類人員數(shù)量往往非常少，而大多數(shù)管理類人員被認(rèn)定為合格，不合格的人員通常沒有，而基本合格這一等級(jí)的設(shè)定很容易使人產(chǎn)生不良聯(lián)想，因此這一等級(jí)的人員數(shù)量通常極少?？傮w來看，大多數(shù)人集中在合格的等級(jí)內(nèi)，這也導(dǎo)致內(nèi)部管理類員工的工作績效差別無法被體現(xiàn)，所設(shè)立的考核指標(biāo)因此會(huì)被弱化。最后，考核周期設(shè)定不合理。當(dāng)前D 公司將績效考核周期設(shè)定為一年，在年底為管理類員工安排績效考核，然而這一考核周期相對(duì)較長，在績效考核中很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，考核人員會(huì)習(xí)慣性地以考核對(duì)象的近期表現(xiàn)為主要參考，這會(huì)導(dǎo)致部分人員一年中大多數(shù)時(shí)間的工作表現(xiàn)被忽視，其工作績效無法得到客觀評(píng)定。受考核周期較長的不利影響，部分人員還會(huì)采取投機(jī)取巧的行為，在臨近考核的一段時(shí)間積極表現(xiàn)，力爭給考核人員留下良好印象。上述情況的出現(xiàn)使績效考核的公平性、準(zhǔn)確性、可信性都有所降低，績效考核對(duì)管理類員工績效工資發(fā)放的實(shí)際作用無法體現(xiàn)。

四、互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬管理策略——以D 公司為例

在認(rèn)識(shí)到管理類員工薪酬管理問題的基礎(chǔ)上，D 公司要能夠有針對(duì)性地予以改進(jìn)和完善，具體可以從以下幾個(gè)方面入手。

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

互聯(lián)網(wǎng)公司進(jìn)一步優(yōu)化管理類員工的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位工作的差異對(duì)管理人員的薪酬設(shè)定做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以此充分體現(xiàn)薪酬設(shè)定的公平性，進(jìn)而更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，因此D 公司要針對(duì)該項(xiàng)工作引起足夠的重視。在具體的實(shí)施中，公司要根據(jù)管理人員所處崗位類別及職級(jí)的不同進(jìn)行差異化薪酬的設(shè)定，如以崗位類別為參考，公司對(duì)于內(nèi)部高級(jí)財(cái)務(wù)管理人員采用年薪制，其年薪中包括績效獎(jiǎng)金；對(duì)于普通銷售管理人員則采用提成制，其薪酬中包括基礎(chǔ)工資和銷售提成。

從職級(jí)層面來看，D 公司可以將管理人員分為高層管理人員、中層管理人員和普通管理人員，高層管理人員主要參與公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定與決策；中層管理人員主要發(fā)揮承上啟下的作用，對(duì)上級(jí)管理決策進(jìn)行傳遞，并對(duì)決策的具體執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督管理；普通管理人員主要負(fù)責(zé)公司管理決策的具體執(zhí)行，根據(jù)上級(jí)發(fā)布的任務(wù)及要求安排一系列工作。在上述三層管理人員的薪酬設(shè)定中，D 公司可以為高層管理者設(shè)定年薪制，其中包括績效獎(jiǎng)金，因?yàn)楣镜哪骋豁?xiàng)決策往往需要較長一段時(shí)間才能夠檢驗(yàn)其實(shí)際成效，以年為單位為高層管理者發(fā)放薪酬，一方面可以穩(wěn)定決策管理層，謹(jǐn)防優(yōu)秀高層管理人員流失；另一方面則可以根據(jù)決策的執(zhí)行效果合理設(shè)定管理人員的績效獎(jiǎng)金。對(duì)于中層管理者和普通管理者而言，則可以設(shè)定結(jié)構(gòu)薪酬，整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中包括基本工資、績效獎(jiǎng)金、企業(yè)福利、津貼等，因?yàn)橹袑庸芾碚吆推胀ü芾碚叩墓ぷ餍袨闀?huì)直接關(guān)系到公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的執(zhí)行與落實(shí)效果，如果公司業(yè)務(wù)執(zhí)行與落實(shí)效果比較理想，則意味著中層管理者與普通管理者的績效獎(jiǎng)金、企業(yè)福利、津貼等會(huì)有所提升，反之則下降，因此通過結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)定可以對(duì)上述管理者形成有效激勵(lì)，以此更好地顯現(xiàn)薪酬管理的實(shí)際功能。

2.完善管理類員工福利

首先，D 公司要通過管理類員工福利的持續(xù)優(yōu)化，激勵(lì)管理類員工更加積極主動(dòng)投入崗位工作之中，而且還可以借此吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入本公司。在管理類員工福利的設(shè)定中，要先對(duì)現(xiàn)有的福利進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化，公司在為管理類員工提供五險(xiǎn)一金的基礎(chǔ)上，可以增設(shè)重大疾病險(xiǎn)和意外險(xiǎn)，使管理類員工的保險(xiǎn)更加完備，考慮到公司自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，上述福利可以先從表現(xiàn)優(yōu)異的管理類員工開始，以此在公司內(nèi)部形成更強(qiáng)的激勵(lì)氛圍，鼓勵(lì)管理類員工通過自己的不斷努力和優(yōu)異表現(xiàn)獲得上述福利。公司還可以為女性普通管理者提供額外生育補(bǔ)助，通過這一方式增加公司女性管理者的歸屬感以及對(duì)公司的認(rèn)可度，激勵(lì)其通過更加高效的工作回報(bào)公司。在管理類員工補(bǔ)貼方面，D 公司要適當(dāng)增加補(bǔ)貼項(xiàng)目，如在原有的基礎(chǔ)上增設(shè)通信補(bǔ)貼、防寒暑補(bǔ)貼等，通過福利項(xiàng)目的完善，增加管理類員工對(duì)公司的認(rèn)可，并借此吸引更多的管理類人才進(jìn)入本公司，使公司在發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的過程中有效彌補(bǔ)其管理層面的不足。

其次，適當(dāng)增加管理類員工的培訓(xùn)頻率，為其在公司內(nèi)的晉升以及薪酬的增加提供支撐，尤其對(duì)于中層管理人員和普通管理人員而言，該項(xiàng)福利設(shè)定具有重要的意義。在當(dāng)前的環(huán)境下，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展迅速，這也對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司的管理人員提出了更高的要求，因此，D 公司要通過培訓(xùn)頻率的增加，及時(shí)更新管理人員的工作理念及工作方法，使其更好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，并為其在公司內(nèi)部的晉升提供機(jī)會(huì)。D 公司為管理人員提供的培訓(xùn)內(nèi)容要能夠根據(jù)公司技術(shù)發(fā)展要求、業(yè)務(wù)發(fā)展要求以及外部環(huán)境的變化做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。整個(gè)培訓(xùn)工作重點(diǎn)分為兩個(gè)層面進(jìn)行：一是做好互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的培訓(xùn)，確保管理人員能夠始終了解前沿互聯(lián)網(wǎng)科技，及時(shí)彌補(bǔ)自身專業(yè)知識(shí)方面的不足；二是做好管理技能的培訓(xùn)，使其能夠根據(jù)自身所負(fù)責(zé)的范圍在日常工作中恰當(dāng)運(yùn)用各項(xiàng)管理技能。在上述培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，公司需要做好參訓(xùn)人員的日常管理，針對(duì)那些在管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀且具有突出貢獻(xiàn)的管理類人員，可以為其安排晉升并提高其薪酬水平。借助這一方法，在公司內(nèi)形成良好的激勵(lì)效應(yīng)，鼓勵(lì)越來越多的管理類人員運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識(shí)技能更加高效地參與到崗位工作中。

最后，完善管理類員工的健康保障。現(xiàn)代社會(huì)人們對(duì)健康的關(guān)注度越來越高，基于這一心理，D 公司可以通過發(fā)放福利的方式為內(nèi)部管理人員提供一系列健康保障，以此在管理類員工群體中形成激勵(lì)效應(yīng)。比如，公司定期為內(nèi)部員工安排免費(fèi)健康檢查，對(duì)于那些已經(jīng)出現(xiàn)健康預(yù)警的管理類員工，公司可以將其工作做出適當(dāng)調(diào)整，還可以為其免費(fèi)發(fā)放健身卡。在為管理類員工提供額外醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，公司還可以將額外醫(yī)療保險(xiǎn)范圍延伸到管理類員工的子女。另外，公司還應(yīng)該針對(duì)內(nèi)部管理類員工做好心理健康監(jiān)測，在管理類員工因工作壓力較大而出現(xiàn)心理異常時(shí)，公司可以為其免費(fèi)安排心理輔導(dǎo)，幫助其及時(shí)調(diào)整心理狀態(tài)。通過健康保障福利的完善，增加管理類員工對(duì)公司的認(rèn)可度和歸屬感，進(jìn)而更好地發(fā)揮薪酬福利對(duì)管理類員工的激勵(lì)作用。

3.完善績效考核

為了確?？冃ЧべY的公平性、準(zhǔn)確性、可信性，D 公司在管理類員工薪酬管理中要進(jìn)一步完善績效考核工作。

首先，公司要進(jìn)一步優(yōu)化績效考核指標(biāo)。為了減少績效考核中考核人員主觀臆斷情況的出現(xiàn)，公司需要設(shè)立一系列量化考核指標(biāo)，指標(biāo)要與公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)，從中評(píng)估管理類員工的工作表現(xiàn)。D 公司在管理類人員績效考核指標(biāo)設(shè)定中，要能夠體現(xiàn)層級(jí)上的差異，對(duì)高級(jí)管理人員、中層管理人員、普通管理人員分別采用不同的考核指標(biāo)，在績效考核中還要針對(duì)不同層級(jí)考核指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，確保所開展的績效考核能夠反映不同層級(jí)管理類員工的工作績效。D 公司在績效考核中還要注重指標(biāo)等級(jí)的拉開，對(duì)此，可以將原有的指標(biāo)等級(jí)調(diào)整為遠(yuǎn)超目標(biāo)、稍超目標(biāo)、達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)。借助上述指標(biāo)，績效考核人員可以將公司內(nèi)部管理類員工準(zhǔn)確劃分到不同的等級(jí)之中，通過對(duì)照自己的工作，管理類員工也不會(huì)對(duì)績效考核的結(jié)果有所質(zhì)疑，進(jìn)而使績效考核更加公平、客觀，相應(yīng)的績效工資發(fā)放也會(huì)更具科學(xué)性。

其次，D 公司在管理類員工的績效考核中要進(jìn)一步優(yōu)化考核周期。為了能夠真正了解管理類員工的工作成效，D 公司可以結(jié)合管理類員工的工作情況，將原本的年度考核逐步縮短為月度考核、季度考核或者半年考核，在縮短考核周期后，可以減少因近因效應(yīng)而對(duì)考核結(jié)果準(zhǔn)確性的影響。上述績效考核方法的運(yùn)用，還能夠使公司內(nèi)部管理類員工在工作中時(shí)刻保持警醒，以此激勵(lì)管理類員工在任何時(shí)刻都要認(rèn)真對(duì)待工作。D 公司還可以采用長周期和短周期相融合的考核方式，長周期考核的重點(diǎn)是對(duì)內(nèi)部管理類員工的整體工作成效進(jìn)行評(píng)估，短周期考核的重點(diǎn)是對(duì)內(nèi)部管理類員工工作細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，通過這一考核方法，使公司管理類員工的工作績效得到更加全面的呈現(xiàn)，以此為其績效工資的發(fā)放提供可靠的依據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)公司管理類員工薪酬管理工作的科學(xué)實(shí)施有著非常深遠(yuǎn)的意義，因?yàn)楣芾眍悊T工在公司戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略推進(jìn)中發(fā)揮了重要的作用，借助科學(xué)合理的薪酬體系，能夠使管理類員工的實(shí)際作用得到更好的顯現(xiàn)，為互聯(lián)網(wǎng)公司的高效運(yùn)作提供有力支撐。D 公司要能夠?qū)π匠旯芾砉ぷ髯龀鰷?zhǔn)確定位，客觀分析公司當(dāng)前在該項(xiàng)工作中存在的不足，然后結(jié)合薪酬管理的特征，從不同的層面入手對(duì)管理類員工的薪酬管理工作予以完善。