目標(biāo)雞飛狗跳，考核斤斤計(jì)較

蘇敬軾

.所謂領(lǐng)導(dǎo)力，無非就是整合的能力

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力，市面上有各種解釋。有人說遠(yuǎn)景很重要，也有人說站隊(duì)很重要。但在百勝，我把它定義為整合的能力。

什么意思？就是要善于充分挖掘人的長處，然后把大家的優(yōu)勢放在一起，該用的人就用，該授權(quán)的就授權(quán)，這也是對(duì)員工最大的尊重。

但我也發(fā)現(xiàn)，很多管理者就是一會(huì)兒信，一會(huì)兒又不信，在這兩端之間來回跑，最后自己累得不行，事情也沒辦妥當(dāng)。

這一點(diǎn)，我再講個(gè)故事，相信你會(huì)有更深的體會(huì)。

我第一次去美國大峽谷的時(shí)候，看見有人騎騾子下峽谷，就依樣畫葫蘆，也騎了個(gè)騾子。結(jié)果越走越害怕，總覺得隨時(shí)會(huì)摔落山谷，小命不保。后來終于忍不住問了帶隊(duì)一句：“行不行?。俊睅ш?duì)回了我一句話，終生受用：“你放心，它比你還怕掉下去！”

回到我們用人上來看，不也一樣嗎？你安排一件事，下屬往往比你還努力地去做，在一些領(lǐng)域甚至比你更專業(yè)。

所以我對(duì)任何工作的第一想法都是這個(gè)工作能不能交給誰去做。后來發(fā)現(xiàn)，不是什么事情都必須我親自去做，我也就可以專心思考那些更大、更遠(yuǎn)的事了。

2.不斷充值你的“恩情賬戶”?

“恩情賬戶”也叫情感賬戶，指的是我們每個(gè)人都在與自己有關(guān)系的人那里有一個(gè)賬戶，比如你的親友、同事、下屬等等。這個(gè)賬戶如果存款高，代表著我對(duì)他恩情重，那我找他做事，他自然樂意，也會(huì)盡力做好。但如果低，他可能理都不想理我，甚至還會(huì)拆我的臺(tái)。

反過來也是一樣。他在我這兒也有一個(gè)賬戶，他的存款高，我也愿意與他合作，但他的存款未必與我在他那里的相同。

存款是什么？它可以是小筆的，比如打個(gè)招呼，送個(gè)禮物；也可以是大筆的，雪中送炭，知遇之恩。無論大小，重要的是一定要學(xué)會(huì)經(jīng)常去存款。如果你有事了才去找人，平時(shí)連話都不說，那大家看得也都很清楚。你這不是打心底對(duì)人的尊重，更多的是一種功利主義。

存款需要時(shí)間的積累，但提款卻非?？臁ＵJ(rèn)不出對(duì)方，代表對(duì)方不重要。出言羞辱，讓人下不了臺(tái)，更是可以讓人把存款一次用完。

不要以為無心之失都可以被原諒，不是所有人都能寬宏大量。

管理有時(shí)候是必須提點(diǎn)款的，尤其是當(dāng)你給別人提供負(fù)面反饋的時(shí)候，一定要注意自己有沒有足夠的存款。可惜很多人不明白這點(diǎn)。平日不存款，最后還要怪下屬不服管教。

?3.人不是機(jī)器，把人當(dāng)人看

還有一個(gè)問題是，現(xiàn)在很多人總想把員工當(dāng)成機(jī)器的配件。認(rèn)為一個(gè)命令、一個(gè)動(dòng)作或者一個(gè)硬性指標(biāo)，管理就完成了，這就是沒有把人當(dāng)人看的典型表現(xiàn)。更有甚者，自以為給錢了，胡蘿卜加大棒，你就應(yīng)該怎樣怎樣，這更是打心底里對(duì)員工的不尊重。比如，很多企業(yè)現(xiàn)在熱衷于所謂的“狼性文化”、KPI考核，甚至還出現(xiàn)了“996就已經(jīng)是幸福”的言論。在我看來，這些管理方法是本末倒置了。

首先，人就是人，不是狼。大講“狼性文化”，用二分法逼著人家做狼，我覺得這是在扭曲人性。最終的結(jié)果，要么是大家集體“躺平”，誰也不干了；要么是忍一段時(shí)間，等公司上市拿到股權(quán)后立馬走人，去別的地方實(shí)現(xiàn)理想。

還有KPI考核，一些人口頭上說要建立偉大的公司，但實(shí)際上唯目標(biāo)導(dǎo)向、KPI治企。年初定目標(biāo)的時(shí)候，大家雞飛狗跳、廝殺一場，到了年終考核時(shí)再斤斤計(jì)較一輪。

這還會(huì)是一個(gè)戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)嗎？精力全耗在內(nèi)卷了。斗來斗去，恩情賬戶互相都是負(fù)數(shù)，哪還有什么互信可言？

當(dāng)然，不是完全不要KPI。就像體檢一樣，我們需要一些數(shù)據(jù)指標(biāo)來衡量，但不能把KPI與人的表現(xiàn)完全劃等號(hào)，因?yàn)橛?jì)劃趕不上變化。商場在變，競爭在變，一個(gè)固定的KPI只會(huì)讓大家追著數(shù)字跑，精力還會(huì)放在產(chǎn)品、服務(wù)和消費(fèi)者身上嗎？

至于“996”則更要小心。長期以犧牲員工身心健康、家庭幸福為代價(jià)，肯定是錯(cuò)誤且不可持續(xù)的。

建個(gè)漂亮的辦公區(qū)，提供免費(fèi)的伙食，還有最新的健身設(shè)備，但誰都不敢松懈一分鐘，忙到半夜下班，這叫平衡嗎？企業(yè)真的優(yōu)秀，每個(gè)決定都是高質(zhì)量的，生產(chǎn)力上去了，是不需要這樣拼命的。以員工幸福為代價(jià)換來的短期紅利，那是剝削，有違良知。

我們研究的管理學(xué)，其實(shí)引進(jìn)了很多社會(huì)科學(xué)的東西。所謂社會(huì)科學(xué)就是把自然科學(xué)里的一些工具，在人的工作層面上適當(dāng)運(yùn)用，包括MBO、KPI等，幫助大家在我們希望的路徑上做到他們該做的事情。但是效果在我看來未必特別好，因?yàn)槿说降撞皇菣C(jī)器。人的思路比較復(fù)雜，所以我回過頭來又去研究人性。其實(shí)人性也沒有那么難，比方說馬斯洛的需求理論，一個(gè)圖基本上就把人的思考方式架構(gòu)清楚了。

其實(shí)真正最懂人性的還是中國人。中華文明幾千年，老祖宗在春秋戰(zhàn)國時(shí)代就已經(jīng)把人性研究清楚了。西方反而更多是急功近利，希望用工業(yè)化的方法來管理人，希望用簡單的方法來解決問題，我覺得這不現(xiàn)實(shí)。跟人合作不可以簡單化，與人相處的關(guān)鍵是尊重人，那么在管理上如何體現(xiàn)對(duì)人的尊重？給他賦能，而不是賦權(quán)。不是說讓你做一個(gè)決策的決定，而是給你一個(gè)做決策的能力。

（摘自《正路》）