構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的思路和建議

呂雪荍

［摘 要］互聯(lián)網(wǎng)信息時代的到來導(dǎo)致傳統(tǒng)實體經(jīng)濟被迫重塑。信息技術(shù)不僅改變了傳統(tǒng)實體經(jīng)濟的固有存在形式，而且改變了實體企業(yè)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、組織形態(tài)、市場效益、市場結(jié)構(gòu)，進(jìn)而對實體經(jīng)濟的迭代延伸產(chǎn)生了深刻的影響。在信息化環(huán)境中，整體社會經(jīng)濟形態(tài)都發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，從以往實體經(jīng)濟主導(dǎo)的工業(yè)時代逐漸向虛擬經(jīng)濟與實體經(jīng)濟相結(jié)合的信息時代轉(zhuǎn)變。作為人力資源管理當(dāng)中的重要組成部分，企業(yè)培訓(xùn)在此次變革中受到深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等都需要做出重大改變，在信息化環(huán)境中構(gòu)建出適合企業(yè)發(fā)展的人才培訓(xùn)體系。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)培訓(xùn)體系；思路；建議

［中圖分類號］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

當(dāng)今社會的競爭說到底是人才的競爭，人力資源是第一資源，員工的素質(zhì)和能力決定著企業(yè)的發(fā)展力和競爭力，人才工作的重要性日益凸顯。近年來，許多企業(yè)在培訓(xùn)管理方面做了很多的創(chuàng)新和改革，但培訓(xùn)效果還需要進(jìn)一步提升，要解決現(xiàn)有培訓(xùn)存在的問題，需要“對癥下藥”，從根源著手，搭建科學(xué)合理、行之有效、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。

1 新形勢下企業(yè)培訓(xùn)體系保障人才隊伍建設(shè)的意義

結(jié)合新形勢下電力企業(yè)的發(fā)展需要，制訂企業(yè)培訓(xùn)體系的調(diào)整創(chuàng)新方案，可以使企業(yè)發(fā)展過程中的各類問題得到解決，并保證培訓(xùn)計劃管理方案實現(xiàn)改良，確保培訓(xùn)項目價值的充分開發(fā)，使培訓(xùn)管理辦法得到優(yōu)化，以促進(jìn)企業(yè)人才隊伍的更高水平構(gòu)建。此外，對企業(yè)培訓(xùn)體系進(jìn)行調(diào)整創(chuàng)新，可以使培訓(xùn)管理方法的制定擁有更加理想的條件，使企業(yè)可以從學(xué)習(xí)者的角度出發(fā)，實現(xiàn)對員工培訓(xùn)價值的深入挖掘，保證培訓(xùn)體系建設(shè)的價值得到凸顯，進(jìn)而提高企業(yè)的人才隊伍建設(shè)質(zhì)量［1］。在培訓(xùn)體系建設(shè)過程中，企業(yè)將明確被動式培訓(xùn)方法的局限性，使崗位學(xué)習(xí)氛圍得到優(yōu)化，提高企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性。在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的過程中，企業(yè)人才的使用目標(biāo)可以得到更加合理的設(shè)定，企業(yè)的待遇政策應(yīng)用價值可以在這一過程中得到更加充分的開發(fā)，人才評價管理行為將進(jìn)一步優(yōu)化。在企業(yè)培訓(xùn)體系具體建設(shè)的過程中，企業(yè)人才的一體化發(fā)展戰(zhàn)略可以得到更加成熟的構(gòu)建，企業(yè)將充分激發(fā)員工的內(nèi)在動力，使人才評價制度的建設(shè)可以擁有更加理想的條件，以便在人才評價方法得到創(chuàng)新的情況下，切實提高人才隊伍綜合素質(zhì)，使企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的重要價值可以得到更高水平的顯現(xiàn)。

2 新形勢下企業(yè)培訓(xùn)體系保障人才隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 培訓(xùn)計劃的戰(zhàn)略性和前瞻性不夠

與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和人才培養(yǎng)規(guī)劃結(jié)合不緊密。企業(yè)年度培訓(xùn)計劃的制訂主要依賴于各單位（部室）上報的年度培訓(xùn)需求，缺乏必要的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置，實際上并未能真正結(jié)合員工的實際情況對需求進(jìn)行細(xì)致的分析，簡單用單位（部室）的培訓(xùn)計劃替代員工培訓(xùn)需求，導(dǎo)致培訓(xùn)需求調(diào)查不清晰、不深入。此外，受傳統(tǒng)培訓(xùn)管理觀念的影響，各單位（部室）在編制培訓(xùn)計劃的過程中，更偏向于業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更重視員工的崗位技能培訓(xùn)，或開展短期適應(yīng)性培訓(xùn)，忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)規(guī)劃，往往就問題談問題，為解決問題而開展培訓(xùn)，培訓(xùn)計劃缺乏前瞻性和預(yù)見性。

2.2 培訓(xùn)和開發(fā)缺乏針對性

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，現(xiàn)代化信息技術(shù)被越來越多地應(yīng)用到企業(yè)的各個工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，而部分企業(yè)在對內(nèi)部員工實施培訓(xùn)前，往往對員工的現(xiàn)代化信息技術(shù)的實際操作技能有所忽視，致使企業(yè)的人力資源培訓(xùn)存在一定的盲目性。一方面，企業(yè)開發(fā)的培訓(xùn)項目和課程內(nèi)容與受訓(xùn)對象的實際需求并不相符，員工在未來的工作中遇到一些現(xiàn)代化信息技術(shù)問題，不能采取科學(xué)有效的方法和措施及時加以解決；另一方面，不同崗位員工由于工作特點不同，需要采用有針對性的培訓(xùn)方法和手段，否則培訓(xùn)課程缺乏應(yīng)有的專業(yè)性，就不能為員工提供正確、合理的工作指導(dǎo)，無法充分發(fā)揮出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)有的價值［2］。

2.3 培訓(xùn)內(nèi)容合理性差而且形式簡單

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，企業(yè)發(fā)展面臨更加復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)只有提高自身的管理水平才能在此種復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境中穩(wěn)定發(fā)展。在企業(yè)經(jīng)營管理中，工商管理培訓(xùn)可以很好地提升企業(yè)管理水平，但有的企業(yè)對工商管理培訓(xùn)工作的意義認(rèn)識不到位，培訓(xùn)經(jīng)驗不足而且培訓(xùn)以理論知識為主，培訓(xùn)效果不佳?，F(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代發(fā)展與社會進(jìn)步，因而企業(yè)設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容時要充分考慮相關(guān)理論知識，還要結(jié)合社會與時代發(fā)展，確保管理培訓(xùn)內(nèi)容能夠很好地滿足社會發(fā)展要求，以此增強企業(yè)的管理能力。

2.4 培訓(xùn)效果評估不夠深入

培訓(xùn)效果評估是對培訓(xùn)工作的檢驗，也是后續(xù)培訓(xùn)工作逐漸完善的依據(jù)。企業(yè)主要關(guān)注職工是否參加培訓(xùn)，對員工的學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)滿意度并沒有花太多精力去了解。在培訓(xùn)結(jié)束后，主要通過簡單的問卷來評估培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)講師的評價流于形式，也忽視了培訓(xùn)后職工在工作中行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變、能力的提高以及績效的改善等，缺乏持續(xù)性的追蹤和監(jiān)控，讓培訓(xùn)成為短期行為，難以發(fā)揮長期的培養(yǎng)功能。

3 構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的思路和建議

3.1 拓寬人力資源培訓(xùn)與開發(fā)路徑

在新時期背景下，單靠企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)化，將無法滿足實際需求，從發(fā)展的角度來看，企業(yè)管理層應(yīng)進(jìn)一步拓寬人力資源培訓(xùn)與開發(fā)路徑，從而提高人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的質(zhì)量。例如，由某集團所發(fā)起的高技能人才培養(yǎng)工程“紫領(lǐng)工程”與國內(nèi)高校相對接，并創(chuàng)設(shè)了“端－邊—云—網(wǎng)－智”協(xié)同培訓(xùn)的方式，加大了對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與供應(yīng)鏈上下游人才的合作力度。通過這種形式，企業(yè)能夠從源頭上把控住人才培養(yǎng)與開發(fā)質(zhì)量，解決高質(zhì)量復(fù)合型人才緊缺的問題，并為大學(xué)生提供更多的就業(yè)機會，企業(yè)在市場中也建立了良好的形象。因此，我國部分企業(yè)在拓寬人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的路徑時，可以考慮這種“產(chǎn)教結(jié)合”的模式，進(jìn)一步創(chuàng)新工作方法［3］。

3.2 注重制度建設(shè)，維護企業(yè)利益

企業(yè)要想科學(xué)有效地進(jìn)行管理，就必須建立符合自身實際的激勵考核制度，把職工培訓(xùn)作為一項重要工作來抓，嚴(yán)格對培訓(xùn)全程進(jìn)行考核，對培訓(xùn)中的優(yōu)秀個人及時進(jìn)行獎勵，并通過一定的方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗，對于培訓(xùn)中存在的問題進(jìn)行整改。要嘗試把企業(yè)職工培訓(xùn)的考核結(jié)果與職工的轉(zhuǎn)正、定級、獎勵結(jié)合起來，通過彈性的考核方法提高他們的學(xué)習(xí)積極性。同時，要加大宣傳力度，讓員工明白職業(yè)培訓(xùn)的意義和作用，尤其是要認(rèn)識到培訓(xùn)對于個人能力的提升、薪酬的提高、對國家貢獻(xiàn)的意義。對于企業(yè)人才的流失要有深層次的思考，要通過一定的制度來減少人才的流失。企業(yè)要通過契約的形式實行崗位聘任制，相關(guān)的制度條款不僅要規(guī)范，而且要責(zé)權(quán)明確，針對沒有履行相關(guān)規(guī)定的人才流動除了要對其進(jìn)行經(jīng)濟追償以外，還要根據(jù)實際情況尋求法律援助［4］，這樣的目的就是確保企業(yè)重要部門的工作不受影響，維護企業(yè)的實際利益。

3.3 加大培訓(xùn)開發(fā)課程管理

為保證每一項課程內(nèi)容以及質(zhì)量都能落實到位，則要對培訓(xùn)開發(fā)課程加大監(jiān)管力度。當(dāng)前依照課程內(nèi)容以及特點，將所要管理的重要節(jié)點規(guī)劃為四大部分，分別為培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估、培訓(xùn)考核。在培訓(xùn)計劃環(huán)節(jié)選擇在相關(guān)專業(yè)課程中具有經(jīng)驗的人員進(jìn)行授課，并和培訓(xùn)與開發(fā)課程小組共同制定課程內(nèi)容，依照各部門的實際發(fā)展需求確定參加人數(shù)。將培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)分為準(zhǔn)備、考勤、講課幾個步驟實施，設(shè)定好內(nèi)容以及授課方式，積極引入信息技術(shù)。在培訓(xùn)評估方面則通過五點計分法，對授課項目的主要元素進(jìn)行綜合性評價，如教師授課水平、個人收獲、課程內(nèi)容設(shè)定等?？己谁h(huán)節(jié)則分別對授課人員以及學(xué)員進(jìn)行評測，并與績效考核內(nèi)容掛鉤。

3.4 根據(jù)崗位職責(zé)確定培訓(xùn)內(nèi)容

員工培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)員工的工作能力和工作績效，所以明確崗位要求是進(jìn)行員工培訓(xùn)的重要前提。如果崗位要求和崗位內(nèi)容不明確，企業(yè)管理者就無法確定培訓(xùn)方向和培訓(xùn)內(nèi)容，這樣的培訓(xùn)將是盲目的、無關(guān)緊要的，甚至是適得其反的。所以，企業(yè)管理者、培訓(xùn)師可以借鑒使用大數(shù)據(jù)分析功能，明確崗位的相關(guān)要求，然后根據(jù)崗位要求和工作內(nèi)容確定培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)管理者要清晰員工缺乏什么培訓(xùn)，培訓(xùn)師要清晰如何彌補員工短板，只有這樣才可以提高員工培訓(xùn)效果，提升工作效率。企業(yè)管理者必須站在企業(yè)發(fā)展的高度，充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研判，確定崗位的具體要求和相關(guān)能力，從崗位上對員工的勝任力進(jìn)行詳細(xì)描述，分析工作內(nèi)容、界定工作職責(zé)、發(fā)現(xiàn)能力短板，明確員工必須具備的基本能力和關(guān)鍵能力，最終確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)課程，實現(xiàn)具有針對性、有效性的培訓(xùn)目標(biāo)［5］。

3.5 改進(jìn)培訓(xùn)效果評估

在培訓(xùn)效果評估方面，可以在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上加入訪談法，通過面對面或電話交流的方式和個別學(xué)員溝通，在能夠看到或聽到學(xué)員反饋的情況下盡量了解學(xué)員真實的想法。學(xué)習(xí)評估方面往往通過考試進(jìn)行，對比較重要的培訓(xùn)要關(guān)注考試是否為學(xué)員本人真實作答，是否能反映學(xué)員的真實水平，適當(dāng)加入操作類測評。還需關(guān)注學(xué)員的工作行為和績效結(jié)果的改變，關(guān)注總體也可適當(dāng)選擇代表性人物，深入分析前后的變化有多大程度是在培訓(xùn)影響下產(chǎn)生的。通過培訓(xùn)效果評估的過程和結(jié)果，不斷溝通反饋，找出培訓(xùn)存在的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而從各方面對培訓(xùn)工作進(jìn)行改進(jìn)。

3.6 加強管理師資隊伍建設(shè)

在企業(yè)運營管理中，培訓(xùn)人員自身專業(yè)技能及綜合素養(yǎng)與實際培訓(xùn)工作質(zhì)量聯(lián)系緊密，同時也要注意最終培訓(xùn)工作效果。這就要求企業(yè)必須加大培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)力度［6］，在建設(shè)培訓(xùn)師資隊伍的過程中，要盡可能選擇優(yōu)秀培訓(xùn)人員。一方面，要對管理人員在培訓(xùn)資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格審查，對備選培訓(xùn)師的嚴(yán)格把控也是非常必要的。企業(yè)在培訓(xùn)時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展目標(biāo)與情況，制定科學(xué)有效的培訓(xùn)管理目標(biāo)。同時，在培訓(xùn)過程中為員工介紹企業(yè)發(fā)展歷史，參考整個行業(yè)發(fā)展特點嚴(yán)格篩選培訓(xùn)師，為順利開展培訓(xùn)工作奠定基礎(chǔ)。另一方面，系統(tǒng)化制定考核方式，加強培訓(xùn)師考核。在實際工作中，考核內(nèi)容主要涉及人員專業(yè)能力與思想政治素養(yǎng)，已有培訓(xùn)師資格或從事過培訓(xùn)工作的工作人員要再次接受考核，在此項工作中管理培訓(xùn)知識與正確構(gòu)建知識體系是重點。企業(yè)要進(jìn)一步調(diào)查培訓(xùn)師的綜合素養(yǎng)，以此確保培訓(xùn)人員能夠為企業(yè)員工傳遞科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)內(nèi)容，引導(dǎo)員工樹立正確的工作觀，以端正工作態(tài)度、全身心投入工作。此外，在條件允許的情況下，還可為培訓(xùn)人員提供晉升渠道。企業(yè)也要根據(jù)實際情況確保為每位培訓(xùn)師提供機會與平臺，鼓勵其參加學(xué)習(xí)或參觀交流活動，促使其充分提升自身能力與素養(yǎng)，全面做好培訓(xùn)工作。

3.7 推進(jìn)培訓(xùn)平臺建設(shè)，完善培訓(xùn)考核機制

在互聯(lián)網(wǎng)時代，在線培訓(xùn)是必然趨勢，企業(yè)要將大力推進(jìn)在線網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)作為工作重點，選擇與專業(yè)線上培訓(xùn)平臺合作，搭建與企業(yè)戰(zhàn)略布局相適應(yīng)、與職務(wù)職級體系相匹配的跨區(qū)域、跨專業(yè)的在線培訓(xùn)學(xué)習(xí)考試平臺，根據(jù)企業(yè)多層次、全系列、立體化的人才培養(yǎng)體系需要，以ERP人力資源培訓(xùn)管理模塊為基礎(chǔ)，建立集培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估于一體的線上管理流程；采取自主開發(fā)、合作開發(fā)和外部購買相結(jié)合的方式，建立滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展需求的線上和線下課程體系，并在課程基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善現(xiàn)有水平能力測試題庫。

4 結(jié)語

在人力資源投資理論視角下進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，能夠提高企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性、合理性、精準(zhǔn)性，提高各類資源的應(yīng)用效率，減少企業(yè)不必要的損失，能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，也是未來實現(xiàn)核心競爭力提升的重要舉措。因此，企業(yè)管理層應(yīng)加強對人力資源投資理論的解讀，提升對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重視程度，從而幫助企業(yè)更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。

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