王曉菲 張梅梅 .蘭州大學(xué)第二醫(yī)院人事處 .蘭州大學(xué)第二醫(yī)院

引言

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，高校附屬醫(yī)院迎來新一輪的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。尤其是在薪酬制度的改革上，如何提高薪酬制度的合理性與創(chuàng)新性，使醫(yī)護(hù)人員能在工作崗位中最大程度地發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性，成為改革過程中首要解決的問題。在現(xiàn)階段的高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革過程中，已取得階段性的成績，但受多方因素的影響仍存在一定的問題，使改革工作在推進(jìn)過程中受到一定限制，仍需在不斷地嘗試與探索中找尋創(chuàng)新途徑。

一、高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的必要性

高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革工作的開展是為了貫徹落實(shí)我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的需要，從而獲得更為廣闊的發(fā)展前景，形成良性健康的運(yùn)行體系。在面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境中也能保持較為靈活的應(yīng)對策略，通過對自身薪酬制度體系與時代發(fā)展要求的分析，總結(jié)其中存在的不足，在全新的薪酬制度制定中融入更多現(xiàn)代化元素，推動醫(yī)院自身經(jīng)濟(jì)管理效益的提升。

(一)有利于推動高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作的穩(wěn)步落實(shí)

在開展高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革工作之前，需要對我國現(xiàn)行的醫(yī)療衛(wèi)生體制做出全方位的解讀，并對改革方向與改革內(nèi)容進(jìn)行明確，結(jié)合我國高校改革方向，制定科學(xué)化的改革目標(biāo)。同時，對現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行拆分，確定薪酬總量與人員數(shù)量，在對數(shù)據(jù)的細(xì)致分析過程中總結(jié)控制方法，進(jìn)行初步的嘗試與探索。通過調(diào)整薪酬制度，能使醫(yī)院全體職工工作積極性得到激發(fā)，并在工作崗位中發(fā)揮自我價(jià)值，切實(shí)履行自身自責(zé)，對醫(yī)院安排的各項(xiàng)工作能在保證工作質(zhì)量的前提下，以最快的速度完成。

(二)有利于提高全體職工的專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)

在薪酬制度的改革過程中，高校附屬醫(yī)院要明確自身定位，并對自身發(fā)展?fàn)顩r有著清晰認(rèn)知，找尋最符合自身實(shí)際情況的發(fā)展策略與實(shí)踐路徑。同時，高校附屬醫(yī)院也要時刻關(guān)注市場需求變化，了解同類型醫(yī)院薪酬制度與薪資結(jié)構(gòu)，從而為自身的改革找尋充足的參考依據(jù)。通過調(diào)整薪酬制度有助于提高全體職工專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，在工作和生活中不斷強(qiáng)化自身能力，積極開展自主學(xué)習(xí)活動，進(jìn)一步提高服務(wù)水平，從而促進(jìn)自身專業(yè)化發(fā)展，提高高校附屬醫(yī)院在市場競爭中的綜合優(yōu)勢。

(三)有利于推動我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工作的深入

高校附屬醫(yī)院在薪酬制度改革過程中，應(yīng)抓住改革工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，對市場形勢變化保持較高的敏感性與靈敏度。并對自身發(fā)展特色進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合特色內(nèi)容優(yōu)化改革方案，提高薪酬制度改革工作的活性，建立現(xiàn)代化薪酬管理制度。通過對改革發(fā)展要求的落實(shí)為我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革工作的開展，提供更多可供選擇的路徑。此外，全新的薪酬制度還要保證具備較高的靈活性和科學(xué)性，其制度內(nèi)容也應(yīng)更多元化，涵蓋全體職工的工作內(nèi)容，從而起到更好的激勵作用，推動我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，貫徹落實(shí)可持續(xù)發(fā)展理念。

二、高校附屬醫(yī)院薪酬管理改革現(xiàn)狀分析

薪酬管理工作是薪酬制度改革過程中繞不開的問題，也是保證新的薪酬制度能有效實(shí)行的重要保障。在對薪酬管理工作進(jìn)行改革的工作中，需要從原有的管理體系與管理方法中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，建立更符合醫(yī)院實(shí)際情況與發(fā)展前景的管理體系，為后續(xù)工作的開展奠定良好的基礎(chǔ)。

(一)醫(yī)院薪酬管理制度有待完善

高校附屬醫(yī)院由于身份屬性存在特殊性，在改革的過程中需要從國家衛(wèi)生醫(yī)療體制與高校改革制度中吸取經(jīng)驗(yàn)，并對國家頒布的相關(guān)政策內(nèi)容進(jìn)行解讀，不斷完善與豐富薪酬管理機(jī)制，最重要的便是滿足市場需求變化與自身發(fā)展需要。但實(shí)際情況下高校附屬醫(yī)院并未給予薪酬管理制度改革足夠重視，在改革過程中只是單純地落實(shí)政策要求，并未結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)行分析運(yùn)用，存在生搬硬套的情況。其中，高校教育改革與醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改革只能作為提升高校附屬醫(yī)院薪酬管理制度中一部分，且多是涉及服務(wù)層面的內(nèi)容，無法從整體角度出發(fā)。同時，缺少特色化內(nèi)容將導(dǎo)致薪酬管理機(jī)制無法有效實(shí)行或缺少實(shí)踐路徑，與醫(yī)院契合度相對較低，并在一定程度上制約醫(yī)院薪酬管理活動的開展，其本身的功能與應(yīng)用價(jià)值難以得到全部發(fā)揮。

(二)績效工資總量核定等方面存在問題

績效考核內(nèi)容與績效工資額是薪酬構(gòu)成中醫(yī)院職工最為關(guān)心的內(nèi)容，也是在薪酬構(gòu)成中浮動情況最重要內(nèi)容。醫(yī)院要對績效工資總量有著極為清楚的了解，并能根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以此強(qiáng)化薪酬管理工作與績效考核制度的深層聯(lián)系，提高醫(yī)院服務(wù)效能。但在對現(xiàn)階段高校附屬醫(yī)院績效工資分析過程中發(fā)現(xiàn)，在績效工資總量核定等方面還存在一定的問題，其中最為明顯的便是制度化內(nèi)容不符合醫(yī)院實(shí)際情況，醫(yī)院特色與行業(yè)特點(diǎn)難以體現(xiàn)。在績效內(nèi)容的制定上主要取決于工資標(biāo)準(zhǔn)政策內(nèi)容與上年度的績效完成情況，該方法雖然能快速地核定出績效工資總量，但與醫(yī)院每年實(shí)際營收與支出情況有著明顯的差異，導(dǎo)致匹配程度相對較低。此外，缺少動態(tài)調(diào)控機(jī)制，動態(tài)調(diào)控是指根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營收支出情況，階段性地對績效考核內(nèi)容與績效金額進(jìn)行調(diào)整，使其能順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展變化以及全體職工的個體情況，通過動態(tài)化調(diào)整能保證績效工資總量保持在合理范圍內(nèi)容，并不斷優(yōu)化創(chuàng)新。但實(shí)際上，在每年的年初就已經(jīng)完成了績效工資總量核定工作，在全年實(shí)行的過程中也未對其中的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，從而出現(xiàn)多處不合理之處。另外，高校附屬醫(yī)院缺少對其他影響績效工資總量核定因素的考慮，以至于存在較高的管控風(fēng)險(xiǎn)。

(三)薪酬管理體系有待細(xì)化優(yōu)化

高校附屬醫(yī)院要想全面發(fā)揮薪酬管理活動的作用與機(jī)制，就需要在薪酬制度改革工作中對薪酬管理體系中的內(nèi)容與方法實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的細(xì)化與優(yōu)化，落實(shí)精細(xì)化管理。而在現(xiàn)階段薪酬管理體系的制定過程中存在以下兩方面問題：

一方面，薪酬水平維度難以確認(rèn)。在目前的高校附屬醫(yī)院職工人員構(gòu)成中存在編制內(nèi)與編制外兩種情況，當(dāng)二者處于同樣的崗位中時，薪資構(gòu)成與福利待遇上存在著不同，該情況的出現(xiàn)為醫(yī)院的健康運(yùn)行帶來了較多的風(fēng)險(xiǎn)與隱患。醫(yī)院作為社會公共服務(wù)措施，其運(yùn)行模式與經(jīng)營理念與其他單位、企業(yè)、社會組織存在明顯的區(qū)別，其有著一套獨(dú)立的醫(yī)療衛(wèi)生管理制度。在人員構(gòu)成上也相對復(fù)雜，需要較多專業(yè)的高素質(zhì)人才共同管理，以此保證醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而薪資構(gòu)成與福利待遇的差異化則會使職工的權(quán)益無法得到進(jìn)一步的保障。尤其是在大環(huán)境背景下，專業(yè)醫(yī)師與護(hù)理人員的培訓(xùn)工作越來越專業(yè)化，培訓(xùn)周期與成長周期越來越長，導(dǎo)致從業(yè)人員對薪資方面的內(nèi)容有著較高的敏感性，特別是勝任力較強(qiáng)的從業(yè)人員。因此，加強(qiáng)從業(yè)人員的薪酬水平優(yōu)化設(shè)計(jì)，探索更加科學(xué)有效的管理方法，制定完善的薪酬管理機(jī)制，對提升高校附屬醫(yī)院穩(wěn)定性與從業(yè)人員專業(yè)能力發(fā)展有著極為重要的意義。

另一方面，薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。高校附屬醫(yī)院薪酬構(gòu)成較為復(fù)雜，其中包括的基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)助、福利待遇等多項(xiàng)內(nèi)容。同時，每項(xiàng)內(nèi)容在工資中的占比也各不相同，在對以上薪酬構(gòu)成內(nèi)容進(jìn)行復(fù)核的過程中能發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)缺少個性化設(shè)定，并未根據(jù)崗位、工作的不同而設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，也就說明薪酬結(jié)構(gòu)相對單一，且可能存在與部分崗位與工種的契合度不高的情況，缺少對多元化薪酬結(jié)構(gòu)的探索，科學(xué)性相對較低。

同時，在高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革工作的實(shí)行中，要對醫(yī)院薪酬的來源有著清晰的了解與研究分析，高校附屬醫(yī)院的薪酬主要來自兩方面，分別為政府財(cái)政資金支持與醫(yī)院的自身的創(chuàng)收。首先，醫(yī)院要對每年政府財(cái)政部門撥款情況有著明確的認(rèn)知。其次，對自身經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r包括每年的營收與支出數(shù)額有著精準(zhǔn)的把握。只有這樣才能在最大程度上發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢。

三、高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革實(shí)踐策略

(一)爭取政府全面支持

高校附屬醫(yī)院由于其特殊性，分為直屬與非直屬情況，二者在醫(yī)院與高校之間的關(guān)系上存在著明顯的區(qū)別，直屬很多的是隸屬關(guān)系，而非直屬屬于合作關(guān)系。因此，在薪酬制度管理上也存在明顯的差異，尤其是在編制人員的薪酬構(gòu)成上。但無論是哪種要想實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的改革工作，均要獲得政府的全面支持，從而為改革工作的開展提供堅(jiān)實(shí)保證。這就需要高校附屬醫(yī)院對政策內(nèi)容有著較為深入的解讀能力，對政策中出現(xiàn)的契機(jī)有著較強(qiáng)的把握能力。為編制人員開展醫(yī)學(xué)工作與醫(yī)學(xué)研究在經(jīng)費(fèi)與權(quán)益保障上獲得更多支持。對于編外人員，高校附屬醫(yī)院則要探索更為科學(xué)合理的經(jīng)費(fèi)權(quán)益保障路徑，對醫(yī)院現(xiàn)有的部門屬性進(jìn)行分析。通過政府購買的形式對編外人員進(jìn)行管理，該方式不僅能保證從業(yè)人員能力與素質(zhì)保持較高的一致性，還能在外聘工作中節(jié)約大量成本，使每個編外人員的經(jīng)費(fèi)權(quán)益都能得到有效保障，進(jìn)一步提升高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的合理性與規(guī)范性。

(二)強(qiáng)化內(nèi)部綜合管理

在高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革工作中，最為關(guān)鍵的便是強(qiáng)化內(nèi)部管理工作，實(shí)現(xiàn)對人力資源的合理配置，做好成本管控工作。薪酬制度改革工作主要是服務(wù)于從業(yè)人員，而人力資源管理工作則是對人力資源的優(yōu)化配置，在最大程度上發(fā)揮內(nèi)部成本控制的優(yōu)勢與價(jià)值。高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革工作能有效推動醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新工作的開展，探索出全新的醫(yī)療服務(wù)模式。因此，強(qiáng)化內(nèi)部綜合管理工作對薪酬制度改革工作的開展極為重要。通過對工作總量的確定，對薪酬制度實(shí)行動態(tài)化管理，使從業(yè)人員能在自己的崗位中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)有著較高的契合度。在不斷的實(shí)踐中探索出一條適合自身特色的運(yùn)營管理機(jī)制。

(三)加強(qiáng)績效考核模式的創(chuàng)新探索

績效考核制度作為薪酬制度改革中的重要內(nèi)容，績效獎金在醫(yī)院從業(yè)人員的薪酬中具有較高的占比。通過對績效工資總量核定問題的分析，在績效考核模式的創(chuàng)新探索中要根據(jù)不同的工種、崗位、醫(yī)院營收情況做出系統(tǒng)性調(diào)整，實(shí)施動態(tài)化管理，尤其是在對工種和崗位的技術(shù)性與風(fēng)險(xiǎn)的分析上要做到細(xì)化、優(yōu)化。而在績效考核指標(biāo)的設(shè)定上，則要對不同工種、崗位的工作量、工作強(qiáng)度、勞動成本、工作表現(xiàn)、在醫(yī)學(xué)研究中的貢獻(xiàn)等多項(xiàng)內(nèi)容上做出不同程度的調(diào)整，從而制定多元化的績效考核模式，通過采用量化評估的方式，使績效考核模式更加個性化，從而使醫(yī)院從業(yè)人員能在各自的工作崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢，進(jìn)一步提升工作質(zhì)量與醫(yī)院服務(wù)效能。

(四)加強(qiáng)薪酬總量的科學(xué)確定

薪酬總量的確定需要高校附屬醫(yī)院考慮到各種因素，包括對績效工資總額的核定、全體從業(yè)人員基礎(chǔ)工資金額、津貼補(bǔ)助發(fā)放情況等，并結(jié)合每年薪酬總量的變化情況進(jìn)行預(yù)算。同時，在薪酬總量的確定過程中要建立完善的動態(tài)調(diào)控機(jī)制，在年初的績效工資制定上要隨著醫(yī)院的收支情況不斷做出調(diào)整與優(yōu)化。在薪酬水平維度的確定上，則要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)與單位的薪酬管理模式，盡可能地使薪酬構(gòu)成多元化與規(guī)范化。例如，績效達(dá)標(biāo)獎金制能使從業(yè)人員在工作崗位中充分發(fā)揮創(chuàng)新思維與創(chuàng)新意識，為獲取更多的績效獎金在工作與醫(yī)學(xué)研究中更加積極地表現(xiàn)自身。

此外，高校附屬醫(yī)院還要對人員支出情況與業(yè)務(wù)支出情況有著清晰的認(rèn)知，對二者在經(jīng)營成本中的比重進(jìn)行分析，盡可能地將醫(yī)院在運(yùn)營過程中出現(xiàn)的各種情況量化處理。并依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建財(cái)務(wù)中心，對于醫(yī)院運(yùn)營過程中產(chǎn)生的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行集中分析，保證薪酬制度改革的科學(xué)性與合理性。

四、結(jié)語

綜上所述，在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的大背景下，高校附屬醫(yī)院在落實(shí)薪酬制度改革工作的過程中，要找準(zhǔn)自身的定位，并對國家頒布的政策內(nèi)容做出深入解讀。通過對現(xiàn)階段薪酬管理工作中存在的問題進(jìn)行綜合探討與分析，制定科學(xué)可行的解決措施。立足于高校附屬醫(yī)院自身發(fā)展情況，合理配置人力資源，對薪酬構(gòu)成體系進(jìn)行優(yōu)化，以此提高薪酬制度改革工作的合理性。