于瑞霞

摘要 輔導員是高校思想政治教育工作的重要力量，他們始終工作在學生思想政治教育的第一線，直接面對和接觸大學生的思想、學習和日常生活。當前，輔導員隊伍建設尚存在一些問題和不足，而人力資源管理理論（簡稱HRM）能為高校輔導員隊伍建設提供有益的指導和借鑒。文章基于HRM角度，從激勵目標、激勵對象、激勵內(nèi)容和激勵過程等方面，探討高校輔導員隊伍激勵機制的構成要素，提出高校輔導員隊伍激勵機制的實施策略：規(guī)范選聘制度，促進公平激勵；完善薪酬制度，促進物質(zhì)激勵；建立考核機制，促進績效激勵；加強培訓開發(fā)，促進能力激勵。

關鍵詞 人力資源管理；高校；輔導員；激勵機制

中圖分類號：G451.8文獻標識碼：ADOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.18.024

輔導員隊伍是高校實現(xiàn)立德樹人目標的重要依托，是實現(xiàn)大學生價值引領的骨干力量。輔導員在推動高校各項事業(yè)全面發(fā)展的進程中扮演著十分重要的角色、發(fā)揮著十分重要的作用，其對高校學生的影響深遠且意義重大，因此要不斷提高輔導員的專業(yè)水平和職業(yè)能力。然而，當前高校輔導員隊伍建設還存在一些問題和不足，如：輔導員數(shù)量不足、流動性大、待遇低、壓力大等，需要加強輔導員的選聘管理、培訓培優(yōu)和專業(yè)成長[1]。HRM理論能為高校輔導員隊伍建設提供有益指導和借鑒。

1 HRM視角下高校輔導員隊伍激勵機制的構成要素

人力資源管理（Human Resource Management，簡稱 HRM），是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。HRM視角下高校輔導員隊伍激勵機制的構成要素主要有激勵目標、激勵對象、激勵內(nèi)容和激勵過程四個方面。

第一，激勵目標。激勵目標是指在人力資源管理的基礎上，通過制訂合理的激勵機制，激發(fā)輔導員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，更好地履行立德樹人的根本任務，服務學生成長成才[3]。具體包括以下幾方面：一是提高輔導員的政治素養(yǎng)和思想水平。輔導員是高校思想政治教育工作的重要力量，應加強政治理論學習、開展思想政治教育培訓、組織參與社會實踐等，不斷提升其政治素養(yǎng)和思想水平。二是提高輔導員的業(yè)務能力和專業(yè)水平。輔導員是學生成長成才的人生導師和知心朋友，須善于運用多種方法和手段開展育人工作[4]。應加強業(yè)務培訓、開展專題研討、鼓勵創(chuàng)新實踐等，不斷提高輔導員的業(yè)務能力和專業(yè)水平。三是提高輔導員的工作效率。輔導員是高校教育管理的重要力量，須遵守工作紀律和規(guī)范，積極履行崗位職責。應通過完善考核評價、建立獎懲制度、優(yōu)化工作環(huán)境等方式，提高輔導員的工作效率。四是提高輔導員的職業(yè)發(fā)展和個人成長。應通過完善職業(yè)發(fā)展體系、建立職級職稱雙線晉升、提供多元化發(fā)展空間等，促進其職業(yè)發(fā)展和個人成長。

第二，激勵對象。為了制訂科學合理的激勵機制，需分析高校輔導員隊伍的特點和需求，具體如下：一是年齡結構。高校輔導員隊伍年齡結構呈現(xiàn)出兩極分化的趨勢，即年輕化和老齡化[5]。年輕輔導員具有活力，但也存在經(jīng)驗不足，穩(wěn)定性不高等問題；老年輔導員雖經(jīng)驗豐富，穩(wěn)定性高，但也存在思想僵化、創(chuàng)新缺乏等問題[6]。因此，對于新老輔導員，要采取不同的措施。二是學歷水平。高校輔導員隊伍學歷水平呈現(xiàn)出逐步提高的趨勢，但仍存在結構不合理、參差不齊等問題[7]。學歷低，影響了其工作質(zhì)量和效果；學歷高，但又缺乏相應的職業(yè)發(fā)展空間和待遇保障，影響其工作的積極性和穩(wěn)定性。三是工作經(jīng)驗。不同工作經(jīng)驗的輔導員具有不同的優(yōu)勢[8]。因此，對于老輔導員，應提高其思想水平和工作效率；對于新輔導員，應提高其業(yè)務能力和專業(yè)水平。四是職業(yè)倦怠。高校輔導員隊伍職業(yè)倦怠呈現(xiàn)出普遍化和嚴重化的特點，制約了輔導員隊伍的發(fā)展[9]。因此，需采取有效的預防措施。

第三，激勵內(nèi)容。激勵內(nèi)容是指在人力資源管理的基礎上，設計合理的激勵措施，滿足輔導員不同層次的需求。具體而言，包括以下幾方面：一是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵主要包括薪酬福利和職稱評定兩個方面[10]。薪酬福利可按照輔導員的工作量、工作質(zhì)量、工作效果等因素，給予輔導員合理的工資、津貼、獎金、補貼等收入，并提供醫(yī)療、住房、退休金等福利。職稱評定可按照輔導員的學歷水平、專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等因素，給予輔導員相應的職稱等級。二是精神激勵。精神激勵主要包括培訓開發(fā)和表彰獎勵兩個方面。培訓開發(fā)可通過提供多樣化的培訓機會和發(fā)展空間，使輔導員不斷學習進步，實現(xiàn)自我價值。表彰獎勵可通過設立各種榮譽稱號和獎項，使輔導員受到社會的尊重和肯定[11]。三是心理激勵。心理激勵包括心理支持和情感交流兩方面。心理支持應對輔導員在工作中遇到的各種困難和壓力進行及時有效的幫助和解決，使輔導員擺脫職業(yè)倦怠和消極情緒[12]。情感交流可通過建立良好的師生關系和團隊氛圍，使輔導員感受到溫暖和關懷。

第四，激勵過程。激勵過程指建立有效的激勵機制運行機制，保證激勵措施的公正性、透明性和及時性。具體如下：一是選聘制度。選聘制度應堅持公平公正公開的原則，注重輔導員的綜合考查，避免人事關系和利益關系的干擾，實現(xiàn)輔導員崗位的優(yōu)勝劣汰[13]。二是考核機制。考核機制有助于評價和監(jiān)督輔導員的工作表現(xiàn)，保證動力和活力[14]?？己藱C制應堅持科學合理的原則，注重輔導員的工作業(yè)績和育人實效等方面的綜合評價，避免形式主義和功利主義傾向，實現(xiàn)輔導員工作的優(yōu)化調(diào)整。三是溝通機制。溝通機制應堅持平等互信的原則，注重輔導員與各方之間的溝通和互動，避免信息不對稱和情感隔閡。四是反饋機制。反饋機制是指通過收集和分析存在的問題、及時給予幫助和支持等，調(diào)整和改進輔導員工作中出現(xiàn)的偏差和不足，保證進步和發(fā)展[15]。反饋機制應堅持客觀公正的原則，使輔導員工作中出現(xiàn)的問題和困難得到及時反饋和解決，避免消極應對和推諉責任的態(tài)度，實現(xiàn)輔導員工作的改進和提高。

2 HRM視角下高校輔導員隊伍激勵機制的實施策略

第一，規(guī)范選聘制度，促進公平激勵。為了確保公平競爭和高質(zhì)量選拔，需要規(guī)范高校輔導員選聘制度，要執(zhí)行嚴格的政治標準、學歷標準、專業(yè)標準等，建立公開、公平、公正的選聘程序和機制，避免人為干預和不正當競爭，提高輔導員隊伍的素質(zhì)和水平。包括以下幾個方面：一是完善崗位設置。通過明確崗位職責、工作要求和職業(yè)素養(yǎng)等來完善輔導員的崗位設置。二是建立嚴格的選拔程序。建立合理的選拔程序，包括資格初審、筆試、面試和考查等環(huán)節(jié)，確保每個應聘者都能夠在公平的競爭中脫穎而出。三是強化信息公開。加強對崗位空缺信息的公開，讓更多的人了解到招聘信息，提高參與度和公平性。四是采用多種選拔方式。采用多種選拔方式，如校內(nèi)選拔、公開選拔、社會招聘等，讓更多經(jīng)驗豐富的人有機會參與選拔。五是確立公正的薪酬標準。明確高校輔導員的薪酬標準，通過公正的評估機制和績效考核體系，確保每位輔導員都能夠獲得公平的報酬。

第二，完善薪酬制度，促進物質(zhì)激勵。高校輔導員是為學生提供心理健康服務的重要人員，薪酬需要根據(jù)輔導員的工作量、工作難度、工作績效等因素合理確定。具體來說，可采取以下幾種方式來完善薪酬制度：一是建立薪酬委員會，由學校相關部門和專家組成，負責制訂薪酬方案、標準、程序等，并對薪酬分配進行監(jiān)督和評價。二是建立輔導員薪酬信息平臺，及時公布輔導員工資構成、津貼補貼、獎金獎勵等，并接受社會監(jiān)督和反饋。三是建立輔導員薪酬考核體系，采用績效工資、績效獎金等方式，綜合考核輔導員的工作量、工作難度、工作效果等，并按照客觀標準進行評分和排名。四是建立輔導員薪酬申訴機制，對于理解薪酬分配結果的輔導員，可以在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴，并由薪酬委員會進行復核和處理。五是建立輔導員薪酬動態(tài)管理機制，根據(jù)學校發(fā)展需要和輔導員隊伍狀況，定期進行輔導員薪酬工作的總結和評估，并及時調(diào)整和完善薪酬方案、標準、程序等。

第三，建立考核機制，促進績效激勵。要建立科學、合理、客觀、公正的考核指標和方法，需要定期對輔導員的工作質(zhì)量、工作效果、工作態(tài)度等進行考核評價，將考核結果與薪酬福利、職稱晉升、培訓發(fā)展等掛鉤，實現(xiàn)激勵與約束相結合。具體如下：一是確定明確的考核標準。通過明確的考核標準、目標和指標來評估輔導員的工作表現(xiàn)，確?？己诉^程公正、客觀、合理。二是建立評價體系。建立全面的績效評價體系，包括考核結果、自我評價和同事評價等多個方面，以便全面了解輔導員的工作表現(xiàn)。三是定期進行評估。定期對高校輔導員考核機制進行評估，及時調(diào)整和完善考核標準和程序，確保其符合學生需求和院校發(fā)展要求。四是建立獎懲機制。通過建立獎勵和懲罰機制，激勵優(yōu)秀輔導員加強自身素質(zhì)，提高服務水平。

第四，加強培訓開發(fā)，促進能力激勵。培訓要根據(jù)輔導員的不同需求和特點，制訂個性化的培訓計劃和內(nèi)容，提供多樣化的培訓方式和渠道，如內(nèi)部培訓、外部培訓、網(wǎng)絡培訓、崗位輪換等，提高輔導員的專業(yè)知識、技能水平和綜合素養(yǎng)，拓展輔導員的職業(yè)發(fā)展空間。具體為：一是制訂培訓計劃。根據(jù)學生心理健康教育的需要和高校輔導員自身發(fā)展需求，制訂全面、系統(tǒng)的培訓計劃。二是提供多樣化的培訓方式，如線上課程、內(nèi)部培訓、公開培訓等，以滿足不同輔導員的需求和興趣。三是強化實踐環(huán)節(jié)。通過實踐教學、案例分享、模擬演練等方式，幫助輔導員掌握實際工作中的應對策略和技能。四是建立評估機制。建立有效的評估機制，及時了解培訓效果，進而優(yōu)化培訓計劃。五是鼓勵持續(xù)學習。通過獎勵和激勵機制，鼓勵高校輔導員持續(xù)學習和提升自身素質(zhì)，以更好地服務于學生。

3小結

從HRM的視角來看，高校輔導員隊伍激勵機制建設是在組織中合理配置、開發(fā)、管理和激勵輔導員的一整套方法和技術，其激勵機制建設的構成要素包括激勵目標、激勵對象、激勵內(nèi)容和激勵過程等方面。HRM視角下高校輔導員隊伍激勵機制的實施策略主要包括規(guī)范選聘制度、完善薪酬制度、建立考核機制、加強培訓開發(fā)等方面?？傊?，從HRM的視角來看，高校輔導員隊伍激勵機制建設是一項重要的任務，必須綜合考慮，多措并施，才能達到最佳效果。

基金項目：汕頭市教育科學“十四五”規(guī)劃課題“新時代高職輔導員隊伍激勵機制研究”（2023GHB187）。

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