田 妮，徐錦山，袁潔藝

（重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院，重慶 400030）

0 引言

推動區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、縮小區(qū)域發(fā)展差距是實現(xiàn)共同富裕的必由之路。近年來，我國南北經(jīng)濟發(fā)展差距不斷擴大的現(xiàn)象得到了高度關注[1]。在近年來經(jīng)濟學領域文化研究的熱潮中，有大量的跨國比較研究表明，文化是國與國之間企業(yè)行為差異的重要影響因素，但在一國內(nèi)部，不同區(qū)域之間的文化差異是否也會影響企業(yè)行為？對于我國這樣一個地域遼闊、人口眾多、文化多樣的國家而言，這個問題值得探究。

現(xiàn)有部分文獻已發(fā)現(xiàn)高管薪酬在我國存在顯著的地區(qū)差異[2]，大多數(shù)學者認為這種差異主要是受市場化水平、人力資本水平、制度環(huán)境等的影響。而從跨國比較研究來看，文化差異被認為是不同國家的企業(yè)在高管激勵實踐上存在差異的重要原因[3]，那么地區(qū)差異是不是同樣如此？這正是本文重點研究的問題。

本文著眼于我國南北文化差異是否影響企業(yè)行為這一問題，從公司治理實踐入手，探討了形成南北經(jīng)濟發(fā)展差距的微觀動因。在分析文化對公司治理實踐的影響機制時，從企業(yè)家精神視角對區(qū)域文化進行識別，剖析了區(qū)域文化通過企業(yè)家精神影響公司治理實踐的機理。本文為我國企業(yè)高管激勵實踐的區(qū)域差異提供了文化視角的解釋，同時，也為文化如何影響南北經(jīng)濟發(fā)展差異提供了微觀層面的解釋。

1 理論分析與研究假設

1.1 南北文化差異及對企業(yè)行為的影響

我國地域遼闊，區(qū)域差異明顯，尤其是南北方在地理、歷史、人口、語言、經(jīng)濟等方面都存在顯著差異，這些差異的共同長期交互影響，導致我國南北文化從產(chǎn)生到發(fā)展逐漸形成差異顯著的各自體系。南北文化分區(qū)一般以秦嶺—淮河線為界，南北文化在多層次多角度上呈現(xiàn)顯著差異，也被認為是導致我國經(jīng)濟南北發(fā)展逐步分化直至產(chǎn)生顯著差距的原因之一[4]。

在經(jīng)濟學視野中，文化被定義為“民族、宗教和社會團體一代一代不變傳承的共同信念和價值觀”，從微觀上分析，文化差異作用于人的心理過程，產(chǎn)生了與之相適應的價值觀，包括與工作相關的價值觀，這種差異進而影響不同文化背景下的人和組織的行為與決策[5]，最終影響不同文化背景的地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展。已有文獻發(fā)現(xiàn)，區(qū)域文化差異確實導致不同區(qū)域的消費者行為、投資決策、企業(yè)創(chuàng)新行為、公司人力資本決策等產(chǎn)生了顯著差異[6,7]，另外，由于南北地區(qū)空氣污染狀況的差異，我國南北地區(qū)上市公司高管人力資本質(zhì)量和治理效率也存在顯著差異[8]。郝穎等（2020）[9]研究發(fā)現(xiàn)，擁有較高社會聲望的公司，比如國有企業(yè)，其高管顯性薪酬較低，而我國工業(yè)分類上“南輕北重”的布局影響了國有企業(yè)特別是央企的地域分布，根據(jù)目前國資委的數(shù)據(jù)，96家央企中大部分都分布在北方，僅有17家分布在南方。因此，本文提出如下假設：

假設1a：我國企業(yè)的高管薪酬水平在南北方之間存在顯著差異。

假設1b：我國企業(yè)高管薪酬的績效敏感性在南北方之間存在顯著差異。

1.2 南北文化差異對企業(yè)高管激勵行為的影響

基于上述分析，本文認為，崇尚創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新，敢于冒險，勇于擔當，開拓進取的企業(yè)家精神就是影響高管激勵實踐的重要區(qū)域文化內(nèi)涵，是否崇尚、認可企業(yè)家精神的宏觀區(qū)域文化環(huán)境，以及微觀上公司對企業(yè)家精神的認知，影響了一個地區(qū)的企業(yè)在高管薪酬方面的決策，導致高管激勵實踐的地區(qū)差異顯著。對于這一認識的經(jīng)驗檢驗，在相關領域已有部分佐證，例如趙子樂和林建浩（2017）[11]在分析區(qū)域文化（用語言距離表征）對于我國地區(qū)收入差距的影響時就指出，正是語言距離所代表的區(qū)域文化和商業(yè)精神的差異直接影響了地區(qū)收入差距，而地區(qū)收入差距理應反映在高管薪酬的地區(qū)差異上。另外，企業(yè)家精神通常包括創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新精神兩個方面，對于我國南北方創(chuàng)業(yè)精神的差異，郭琪等（2014）[12]認為地方化經(jīng)濟、城市化經(jīng)濟以及企業(yè)的大量存在有利于企業(yè)家創(chuàng)業(yè)，這正是南方地區(qū)創(chuàng)業(yè)環(huán)境的寫照。而對于南北方的創(chuàng)新精神差異，也有一些實證證據(jù)，比如劉和東等（2003）[13]就發(fā)現(xiàn)西南地區(qū)和西北地區(qū)在知識創(chuàng)造能力、知識流動能力、企業(yè)技術創(chuàng)新能力、創(chuàng)新環(huán)境等方面存在顯著差異；周曉波等（2019）[14]在分析我國南北方經(jīng)濟分化的原因時也指出，我國南北方不同的創(chuàng)新生態(tài)和機制均為其重要原因。為此，本文提出如下假設：

假設2a：我國南北方企業(yè)家精神差異顯著影響高管薪酬水平。

假設2b：我國南北方企業(yè)家精神差異顯著影響高管薪酬的績效敏感性。

2 研究設計

2.1 變量選擇

由于文化對經(jīng)濟的影響通常被認為是“潛移默化”的，是基礎層面的影響，因此如何在各種影響因素之外識別文化的影響并進一步分析其影響機制，是文化實證研究最大的難點。本文將通過回歸分析，在排除高管薪酬的各類其他影響因素后嘗試識別區(qū)域文化對高管薪酬的影響，以檢驗研究假設。為此，本文使用常用的高管績效薪酬模型，其因變量是高管薪酬，自變量主要是影響高管薪酬的各變量，包括表示文化分區(qū)的虛擬變量、績效指標（按照慣例，主要使用會計績效指標roa）。參照主流文獻做法，加入其他公司特征控制變量以及宏觀經(jīng)濟指標控制變量，如托賓Q 值、資產(chǎn)負債率、營業(yè)收入增長率、營業(yè)總收入、人均GDP等[15—18]，另外還控制了行業(yè)和年度。主要變量及其含義如表1所示。

表1 主要變量及含義

2.2 模型設定

根據(jù)前述假設和變量選擇，本文形成的基本計量分析模型如下：

在計量分析中，自變量取金額最高的前三名高管薪酬均值的自然對數(shù)，其他表征企業(yè)規(guī)模的總資產(chǎn)、營業(yè)收入等指標也取自然對數(shù)。檢驗假設1a時主要關注文化分區(qū)虛擬變量的系數(shù)和顯著性，通過考察南北方的系數(shù)與對照組相比是否存在顯著差異來判斷南北方企業(yè)的高管薪酬水平是否存在顯著差異，也就是區(qū)域文化是否是高管薪酬水平的顯著影響因素。檢驗假設1b 時，在上述模型基礎上增加了一個績效指標和文化分區(qū)虛擬變量的交互項，這個交互項的系數(shù)和顯著性是該檢驗關注的重點。

人是創(chuàng)造的源泉，人才是事業(yè)發(fā)展的基石?；鶎有姓聵I(yè)單位要注重財務人才的建設，做好財務人才管理這項工作。首先，通過培訓，提升現(xiàn)有財務人員的專業(yè)水平。其次，制定財務人才引進措施，給予較好的條件，達到人才引進的目的。此外可以通過政府相關政策，加強系統(tǒng)內(nèi)外的財務人員交流來滿足人才發(fā)展的需求。總之，基層行政事業(yè)單位要做好財務管理工作，必須要擁有相應學歷、專業(yè)水平和工作經(jīng)驗的財務人員?；鶎有姓聵I(yè)單位應不斷加強人才建設，才能做好財務管理等各項管理工作。

如果這個交互項的系數(shù)在南北方之間存在顯著差異，則說明南北方的高管薪酬績效敏感性存在顯著差異，即區(qū)域文化影響一個地區(qū)企業(yè)的高管薪酬績效敏感性。

為了檢驗假設2，本文在上述模型基礎上用企業(yè)家精神（entrepreneurship）作為區(qū)域文化的代理變量來檢驗南北方區(qū)域文化是否顯著影響高管薪酬水平和薪酬的績效敏感性，所使用的計量模型如下：

參照主流文獻的做法，企業(yè)家精神的測度指標主要有兩個，即使用個體和私營企業(yè)所雇傭的工人數(shù)占總就業(yè)人口的比重（簡稱私人企業(yè)比率）作為衡量企業(yè)家創(chuàng)業(yè)精神的指標，用專利申請數(shù)量作為衡量企業(yè)家創(chuàng)新精神的指標，實際計量分析中使用的是企業(yè)注冊地所在省份專利申請數(shù)量的自然對數(shù)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，南方私人企業(yè)比率（30.5%）比北方（25.9%）的均值要高，專利申請數(shù)量均值則比北方高45000 個，從這兩個指標直觀來看，南方企業(yè)家精神比北方更強。

在上述模型（3）中，經(jīng)驗檢驗主要關注的是entrepreneurship的系數(shù)和顯著性，對模型（4）則主要關注交互項的系數(shù)和顯著性。

2.3 數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

本文所采用的樣本為滬深兩市上市公司（不含被ST的和金融企業(yè)以及上市不足3 年的新上市公司），采用的變量數(shù)據(jù)來源于國泰安和CCER 數(shù)據(jù)庫（2006—2022年）。高管薪酬的觀察指標主要使用了高管薪酬均值、高管持股比例，其中高管薪酬均值是每個樣本企業(yè)金額最高的前三名高管的薪酬均值（萬元人民幣）。

對各變量的異常值進行了縮尾處理，主要變量的描述性統(tǒng)計見表2。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計

本文將全國各省份分為南北方兩個區(qū)域（見表3），然后采用滬深兩市上市公司數(shù)據(jù)，分析了南北地區(qū)的企業(yè)高管薪酬數(shù)據(jù)，并通過K-W 檢驗初步檢驗了是否在南北方存在顯著差異。

表3 南北方省份列表

根據(jù)南北方區(qū)域劃分將全國的上市企業(yè)分區(qū)來進行分析，基本情況如下：

（1）上市公司數(shù)量：上市公司主要分布在南方，占比約70%。（2）高管薪酬水平：上市公司數(shù)量較多的南方地區(qū)的高管薪酬水平均值（265 萬元）也略高于北方地區(qū)（233 萬元）。（3）高管持股比例：從整體來看，南北方企業(yè)高管持股比例都不高，南北方的均值分別為10.98%和6.89%。

隨后，本文針對南北方高管薪酬水平差異，進行了K-W檢驗，以初步觀察其在南北方是否存在顯著差異，結果顯示，K-W 檢驗的檢驗值是159.44，顯著性水平為0.001，可見，南北方高管薪酬水平的確存在顯著差異。但這種差異在排除其他控制變量影響后是否還顯著，需要進一步的回歸分析。

3 回歸結果分析

3.1 南北文化差異對高管薪酬水平的影響

本文對上述計量模型（1）使用固定效應模型進行了檢驗，以判斷南北文化差異是否能解釋高管薪酬水平的地區(qū)差異，即對假設1a 的檢驗。模型回歸中控制了企業(yè)的產(chǎn)權性質(zhì)和年度效應，并按照公司進行了Cluster處理?；貧w結果如表4所示。

表4 南北文化差異對高管薪酬水平的影響

從回歸結果可以看到，在排除各控制變量的影響以后，南方與北方的上市公司在高管薪酬水平上存在顯著的差異。這就表明，假設1a得到驗證，即我國企業(yè)的高管薪酬水平在南北方之間存在顯著差異。

3.2 南北文化差異對高管薪酬的績效敏感性的影響

本文對模型（2）使用固定效應模型與上述過程一樣進行了檢驗，以考察南北文化差異是否影響高管薪酬的績效敏感性，即對假設1b的檢驗，回歸結果如表5所示。

表5 南北文化差異對高管薪酬的績效敏感性的影響

從回歸結果可以看到，在排除各控制變量的影響以后，南方與北方的上市公司在高管薪酬的績效敏感性上存在顯著差異，南方企業(yè)高管薪酬的績效敏感性顯著低于北方。

從上述對模型（1）和模型（2）的檢驗來看，南北文化差異可以解釋高管薪酬水平和績效敏感性的區(qū)域差異，南方企業(yè)給予高管更高水平的薪酬，但在決定高管薪酬水平時對當期（短期）績效的依賴程度較低。

3.3 南北文化差異影響高管薪酬的機制分析

針對假設2a，本文在上述模型（3）中使用企業(yè)家精神作為區(qū)域文化的代理變量，同樣通過固定效應模型重新檢驗了高管薪酬模型，回歸結果如表6所示。

表6 南北文化差異影響高管薪酬的機制分析

從回歸結果可以看到，在排除其他控制變量的影響以后，地區(qū)專利申請數(shù)量和私人企業(yè)比率對企業(yè)高管薪酬水平都有正向影響，但不顯著，這表明一個地區(qū)企業(yè)家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神對高管薪酬水平有正向影響，但不顯著。

針對假設2b，本文對上述模型繼續(xù)引入了企業(yè)家精神代理變量和績效指標的交互項來檢驗企業(yè)家精神是否影響企業(yè)高管薪酬的績效敏感性，回歸結果如表7所示。

表7 南北文化差異影響高管薪酬績效敏感性的機制分析

從回歸結果可以看到，在排除其他控制變量的影響以后，地區(qū)專利申請數(shù)量和私人企業(yè)比率都對高管薪酬的績效敏感性有顯著的負向影響，即創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和水平越高的地區(qū)，企業(yè)高管薪酬與當期績效相關聯(lián)的程度越低，這可能也正是南方企業(yè)高管薪酬績效敏感性低于北方的原因，說明南方的文化氛圍更重視企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，在決定高管薪酬時，更注重的是高管對企業(yè)未來發(fā)展的貢獻，而不僅僅關注企業(yè)家對企業(yè)短期業(yè)績的貢獻。

3.4 穩(wěn)健性檢驗

文化實證研究的一個重要難點是內(nèi)生性問題的處理，因為文化的影響無處不在，所以文化可能與模型中諸多遺漏變量都存在相關關系，或者與被解釋變量互為因果關系，為了解決這一內(nèi)生性問題，本文采用工具變量法對模型重新進行了檢驗。因為地理和氣候環(huán)境是文化的重要影響因素，也是企業(yè)家精神的重要影響因素，所以本文選擇用最重要的氣候測度指標降水量作為企業(yè)家精神的工具變量，將其代入模型（3）和模型（4）重新進行回歸分析，得到的結果如表8所示，結果表明，前述結論依然穩(wěn)健。

表8 穩(wěn)健性檢驗

為了進一步檢驗上述結論的穩(wěn)健性，本文用總資產(chǎn)收益率的滯后一期值代替總資產(chǎn)收益率重新進行了回歸分析，在薪酬水平模型、薪酬績效敏感性模型的檢驗中，結論均不變；另外用地區(qū)人均GDP代替人均收入，同樣采用固定效應模型，重新進行回歸得到的結果也沒有差異。本文還用凈資產(chǎn)收益率替換總資產(chǎn)收益率、用每股收益替換托賓Q值，重新進行回歸發(fā)現(xiàn)關鍵系數(shù)和顯著性也都沒有顯著差異。一系列穩(wěn)健性檢驗結果與前文實證結果沒有顯著差異，表明本文實證結果具有較高的穩(wěn)健性。

4 結論

本文考察了我國南北文化差異、企業(yè)家精神對微觀企業(yè)行為差異的影響，使用滬深兩市上市公司數(shù)據(jù)，針對高管激勵在南北方上市企業(yè)間的差異問題開展實證研究，結果顯示：南方、北方的企業(yè)在高管激勵實踐上的確存在顯著差異，具體表現(xiàn)為南方企業(yè)的高管薪酬水平顯著高于北方企業(yè)，但其績效敏感性顯著低于北方企業(yè)。進一步使用企業(yè)家精神作為區(qū)域文化的代理變量進行經(jīng)驗研究的結果顯示，南方、北方企業(yè)家精神的差異可以解釋高管薪酬實踐的差異，因為對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神的重視以及對企業(yè)創(chuàng)新和長期發(fā)展的更多關注，使南方地區(qū)在決定高管薪酬時對當期（短期）績效的依賴程度更低。

本文研究結果顯示，高管激勵實踐不僅是個體企業(yè)解決代理問題的治理機制，還是一個地區(qū)的文化特別是企業(yè)家精神在公司治理實踐上的反映，這為新興的文化與公司治理研究領域增加了新的線索。另外，北方地區(qū)應更加注重企業(yè)家精神的培育，這對于從微觀上縮小南北經(jīng)濟發(fā)展差距、促進區(qū)域共同富裕有著重要意義。