張芳

摘 要：近些年來，我國衛(wèi)生系統(tǒng)改革工作持續(xù)推進，為了使其更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)部的管理工作不斷加大力度，完善人力資源激勵機制，從而解決一些矛盾與問題。在具體實施的過程中，管理者需要明確醫(yī)院人力資源管理中激勵薪酬機制的重要性，再結(jié)合醫(yī)院的實際情況和現(xiàn)存問題有針對性地改革與完善機制內(nèi)容。文章探討激勵薪酬機制對醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)用價值。

關(guān)鍵詞：激勵薪酬機制 醫(yī)院人力資源管理 應(yīng)用價值

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-248-03

當(dāng)前我國社會現(xiàn)代化進程加快，內(nèi)部各領(lǐng)域各行業(yè)之間的競爭也日益加劇，這在很大程度上也凸顯出人才競爭的意義。醫(yī)院是社會上非常重要的運營機構(gòu)，重視醫(yī)院人才的管理與應(yīng)用工作有著非常重要的現(xiàn)實性意義?？v觀我國當(dāng)前醫(yī)院的人力資源管理工作，還存在一些常見問題，比如沒有科學(xué)完善的績效考核體系、人資理念缺乏人性化等等，這些將阻礙醫(yī)院人才價值的發(fā)揮。因此，必須要重視醫(yī)院人力資源管理工作，確保有科學(xué)合理的薪酬機制來激發(fā)人的主觀能動性，使其發(fā)揮最大化的使用價值，從而推動醫(yī)院的進步與發(fā)展。

一、有效激勵薪酬機制在醫(yī)院中的價值與作用

薪酬激勵主要從人最基本的物質(zhì)需求著手，用以刺激人的主觀能動性和工作積極性，從而達到提高人工作創(chuàng)造性和貢獻性的價值，也讓人在工作中的自我價值不斷提升。由此可見，將激勵薪酬機制應(yīng)用在任何領(lǐng)域與行業(yè)的人力資源管理中，都有助于提升效率，挖掘人的潛力，這對行業(yè)內(nèi)部提高競爭力是非常重要的。

（一）提高人力資源管理效率

具體在醫(yī)院的人資管理工作中，應(yīng)用激勵薪酬機制，其價值可以滲透到各個部門內(nèi)部，有效整合與優(yōu)化醫(yī)院的人力資源，使其合理分配，最大程度提高整體的管理水平。比如對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整涵蓋績效工資與基本工作兩種，前者要結(jié)合部門和崗位性質(zhì)來看，要制定與其要求相符的考核目標(biāo)，再結(jié)合人員業(yè)務(wù)能力、工作情況、專業(yè)能力而定，完成考核和目標(biāo)后為人員發(fā)放績效獎金[1]。前者屬于有效薪酬激勵體系的雛形，可很大程度提高人員工作主動積極性，在考核態(tài)度方面也能達到端正態(tài)度的作用，產(chǎn)生向心力與約束力。在這樣的情況下，確保內(nèi)部的工作人員在各自崗位上各司其職，發(fā)揮應(yīng)有的作用和價值，避免出現(xiàn)懶散、權(quán)責(zé)不分的問題，于是預(yù)防了人力資源浪費的現(xiàn)象出現(xiàn)。另外，這種管理機制還能產(chǎn)生很大的吸引力，讓具備扎實專業(yè)能力、工作熱情、實力過硬的人員進入，有更好的崗位晉升等待遇，也有助于預(yù)防內(nèi)部的人才流失，所以醫(yī)院的人力資源管理效率必然大幅度提升[2]。

（二）促進醫(yī)院各崗位人員的發(fā)展

與醫(yī)院傳統(tǒng)的人資管理相比，有效激勵薪酬機制將重心放在了激勵的程度上，確保有效性，即更注重人員個人需求的滿足，包括物質(zhì)上和精神上，所以有效激勵薪酬機制所能產(chǎn)生的激勵作用不僅僅是提升醫(yī)院人員管理效率和整體的管理水平，還能將這種效益作用在醫(yī)院的員工身上。借助于有效激勵薪酬機制的作用，員工才能有更高的自我意識，在工作上熱情大增，激發(fā)學(xué)習(xí)和工作潛能，從而提升各自的綜合能力，促進自我更好地發(fā)展。在我國很多醫(yī)院都是事業(yè)單位，長期以來受到絕對公平薪酬機制的影響，這會導(dǎo)致員工的工作熱情逐漸喪失，內(nèi)部不少員工產(chǎn)生過日子的想法，不利于產(chǎn)生實質(zhì)性的激勵效果。所以只有在良性競爭的內(nèi)部環(huán)境下，才真正發(fā)揮競爭的促進作用，這對員工效率的提升、能力的提升和自我價值的提升都將有益[3]。

（三）擴大醫(yī)院競爭優(yōu)勢

在當(dāng)前的醫(yī)院經(jīng)營過程中，為保證競爭力，醫(yī)院人力資源管理成為了重要的內(nèi)容，伴隨社會改革的逐漸深化，醫(yī)院之間競爭加大，壓力也隨之而來，要確保醫(yī)院社會效益及經(jīng)濟效益統(tǒng)一，就必須借助于構(gòu)建激勵薪酬機制來達到這些目標(biāo)。眾所周知，當(dāng)前經(jīng)濟新常態(tài)中人才競爭是重中之重，在企事業(yè)單位之間的競爭中更是如此，特別是醫(yī)療體系改革和人們生活水平和需求不斷提高的背景下，這一重要的社會機構(gòu)更要優(yōu)化人力資源的管理模式，為廣大民眾提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)，強化自身的市場競爭力[4]。另外，對于醫(yī)院的內(nèi)部競爭來說，有效激勵機制還能幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的閃光點和優(yōu)勢，用以總結(jié)工作上的經(jīng)驗方法，還能將內(nèi)部競爭中的優(yōu)勝者推出來發(fā)揮榜樣的作用，從整體上提高醫(yī)院員工的職業(yè)水平和服務(wù)能力。

二、醫(yī)院激勵薪酬機制的發(fā)展應(yīng)用現(xiàn)狀分析

醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)，具有強烈的社會服務(wù)屬性，長期以來我國的醫(yī)院都以體制內(nèi)機構(gòu)管理的要求為準(zhǔn)，受到的制約和影響較多，在管理理念和管理方法應(yīng)用上不夠靈活，而員工也容易因長期的平均主義思想、人性化思想不足等影響對自我價值的追求。

（一）平均主義思想必須改革

如上所述，我國體制內(nèi)的醫(yī)院機構(gòu)長期受到傳統(tǒng)薪酬機制的影響，平均分配思想盛行，也就是參考員工的學(xué)歷、職稱、工齡等進行薪酬的分配，沒有結(jié)合人員在崗表現(xiàn)進行差別化的激勵化的處理，特別是在同一個部門或同一個崗位的人員，這就極大限制了員工進步的空間，削弱工作的熱情和積極性，也不利于個人主觀能動性的發(fā)揮及個人價值的實現(xiàn)。久而久之，醫(yī)院內(nèi)部還會形成一種不利的競爭風(fēng)氣，比如員工工作怠慢，得過且過，這對其服務(wù)質(zhì)量的提升毫無幫助。盡管我國的醫(yī)改實施多年，但不可否認(rèn)還有一些醫(yī)院深受平均主義思想的侵害，在引入績效考核制度下卻未發(fā)揮其應(yīng)有的效果，形式化嚴(yán)重，無法真正實現(xiàn)改革的目標(biāo)。

（二）管理上缺乏人性化

與市場企業(yè)的人才招聘相比，醫(yī)院的人才招聘會更為專業(yè)與嚴(yán)格，這是考慮到醫(yī)院這一社會機構(gòu)的特殊性。但這也容易產(chǎn)生思想偏差和行為誤區(qū)，即在提供的服務(wù)中更重視患者及其家屬的滿意度，不注重服務(wù)者，即醫(yī)院員工的需求與感受，缺乏人性化理念的滲透與體現(xiàn)。有的醫(yī)院盡管制定了激勵薪酬制度并予以實施，但在實施前后卻沒能做好充分的調(diào)研和反饋工作，導(dǎo)致員工工作過程遇到的很多問題被忽略，沒能解決，這也使得激勵薪酬機制的功能無法完全發(fā)揮出來，還會挫傷醫(yī)院員工、整個團隊的向心力與凝聚力。

三、激勵薪酬機制在醫(yī)院人力資源管理中的構(gòu)建與應(yīng)用

考慮到現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展在人才需求及應(yīng)用上有高層次、創(chuàng)新性、多元化的特征，那么在這樣背景下的醫(yī)院人力資源管理工作就必須積極轉(zhuǎn)變思維，應(yīng)用有效薪酬激勵機制時充分借助現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵的經(jīng)驗，不斷優(yōu)化和完善薪酬激勵制度、績效考核制度、財務(wù)管理思路，使得整個過程都能體現(xiàn)人性化的思想，體現(xiàn)扁平化、集約化理念，強化管理的效果，那么實施的薪酬激勵機制才能真正做到以人為本，發(fā)揮員工在推動發(fā)展和提高服務(wù)水平上的主體作用，也能促使其實現(xiàn)自我價值和集體價值。

（一）構(gòu)建完善的薪酬激勵制度

構(gòu)建有效激勵薪酬制度的基礎(chǔ)就是要確保薪酬激勵制度的科學(xué)合理性，對醫(yī)院而言，其激勵薪酬制度要保證公平、合理及科學(xué)，結(jié)合醫(yī)院崗位設(shè)立實際考慮其性質(zhì)、人員特點、人的需求等，確保薪酬激勵制度具有較強的可操作性。在構(gòu)建薪酬激勵制度的過程中，還要將人員貢獻值作為重要的考量指標(biāo)，特別是重視具備專業(yè)水平和服務(wù)能力，有較強操作能力的人員，應(yīng)積極提供較好的工資待遇，因此，可以應(yīng)用年薪制為員工計算工資，以增強醫(yī)院留人的能力，避免人才流失。此外，對于一些非專家但很重要的人才，也要將其看作醫(yī)院人資管理的重要組成部分，予以充分的尊重。可以應(yīng)用結(jié)構(gòu)工資制度，參考相關(guān)企業(yè)的方式在基本工作基礎(chǔ)上加以績效工資，配置年終獎和其他的福利，還要保證績效的浮動性用以強化激勵的效果，設(shè)置過程注意考慮不同崗位工作存在的差異，包括環(huán)境的好壞、工作的難易程度、職位的差異等。要豐富激勵形式，解決單一性的問題，這方面可以通過以下的方式處理。首先是物質(zhì)激勵形式，這是在人力資源管理工作中最基礎(chǔ)且有效的激勵形式，醫(yī)院的在職員工只有滿足其基本的物質(zhì)生活條件，才能促使其更好地完成工作[5]。而除此以外，在現(xiàn)有的物質(zhì)激勵制度基礎(chǔ)上還需結(jié)合實際的考量加以完善，比如現(xiàn)金獎勵、實物獎勵等等，讓醫(yī)護人員日常的付出得到尊重與回報，從而更好地調(diào)動工作積極性。特別是在當(dāng)前人們物質(zhì)生活不斷提高的基礎(chǔ)上，更要利用好物質(zhì)激勵的方式吸引更多的人才為醫(yī)院工作，以減少人員的流動和流失。物質(zhì)激勵的方式也是表達醫(yī)院對人才的尊重和關(guān)懷，符合人文關(guān)懷的要求，醫(yī)院可以在中秋節(jié)、端午節(jié)等節(jié)慶日為醫(yī)護人員準(zhǔn)備禮物，提高在職員工的歸屬感和忠誠度。其次是精神獎勵，這需要結(jié)合需求層次定律進行考量，也就是說在醫(yī)護人員物質(zhì)需求得到滿足以后，其需求的層次會更新，更主動追求精神上的目標(biāo)。在工作上醫(yī)院人員要有自我的認(rèn)同感，這是精神需求的基礎(chǔ)，所以適當(dāng)?shù)木窦羁梢詷O大程度提高人員的工作熱情，提高積極性，為構(gòu)建良好的內(nèi)部競爭環(huán)境奠定基礎(chǔ)。醫(yī)院可以定期舉辦各種交流會或文娛活動，讓員工在工作結(jié)束后放松身心。也可以多開展表彰大會，公開表揚工作能力強、工作負(fù)責(zé)的人員，以證書、崗位晉升的方式實現(xiàn)獎勵的目的，讓人員感受自身被重視，也凸顯人文關(guān)懷的精神。另外，還要堅持為優(yōu)秀的員工提供持續(xù)培訓(xùn)的機會，加強各醫(yī)院之間的合作，派選人員相互學(xué)習(xí)，提升業(yè)務(wù)能力和服務(wù)能力，促進其自我增值[6]。最后是營造良好的醫(yī)院文化氛圍，考慮到醫(yī)護人員工作的特殊性，在其工作過程中面對生死容易產(chǎn)生壓抑等負(fù)性情緒，為了避免人員的工作熱情喪失，必須有良好的環(huán)境提供加以化解，所以醫(yī)院要做好文化建設(shè)的工作，改善工作環(huán)境，提高舒適感，這也是人員福利待遇的組成部分。

（二）建立完善的績效考核制度

在醫(yī)院的激勵薪酬機制中，績效考核是重要的組成內(nèi)容，當(dāng)前我國很多企事業(yè)單位在其工資結(jié)構(gòu)的劃分上明確了績效考核的模式，而在對其優(yōu)化的過程中，其科學(xué)性與真實性是需要進行深入考量的。為了預(yù)防績效考核形式化的問題發(fā)生，醫(yī)院必須在完善績效考核制度的基礎(chǔ)上，以挖掘人員潛能為重要的目標(biāo)，激發(fā)主觀能動性，保證較高的工作效率和服務(wù)能力。所以醫(yī)院必須將績效考核機制和薪酬激勵機制緊密結(jié)合起來，堅持多勞多得的理念公平分配收入，不但要對人員個人的價值予以肯定，還要以此吸引更多的優(yōu)秀人員入院工作。

（三）開展精細(xì)化的財務(wù)管理

這些年來，很多企事業(yè)單位促成了業(yè)財融合，更強化財務(wù)的精細(xì)化管理，將其作為企事業(yè)單位管理體系的創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)，此外，還要將其創(chuàng)新發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟結(jié)合起來，加強醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理、財務(wù)管理和經(jīng)營管理的聯(lián)系，確保各版塊各環(huán)節(jié)都成為完善醫(yī)院管理體系的一部分，才能實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏目的[7]。在具體操作上，醫(yī)院需要強化自身的內(nèi)部控制，將財務(wù)管理制度不斷進行完善與優(yōu)化，使其成為激勵薪酬機制執(zhí)行的基礎(chǔ)條件。財務(wù)人員也要積極從內(nèi)控工作著手，加強和人力資源部門之間的工作交流，共同執(zhí)行好激勵薪酬制度。其次還要針對各部門的實際情況完善獎懲機制，一旦發(fā)現(xiàn)問題必須追責(zé)處理，做到落實到個人，以確保人員的利益不受到牽連和損害。

（四）全面提高信息化管理水平

信息化管理水平的提高無疑可提升醫(yī)院人力資源管理的效率，所以醫(yī)院必須積極引進與自身管理發(fā)展需求的信息化系統(tǒng)、技術(shù)及其他的手段，構(gòu)建信息化辦公平臺，加強后臺的維護與管理。就目前我國大部分醫(yī)院在結(jié)合信息技術(shù)與激勵薪酬機制應(yīng)用現(xiàn)狀而言，依舊只處于初級階段，還有很多問題未得到解決，所以探索利用信息技術(shù)提高激勵薪酬機制的有效性是重要的方向。在其他方面，醫(yī)院則可以通過信息化管理平臺做好人資管理中基本的考勤管理、績效評價工作，在數(shù)據(jù)分析的支撐作用下，建設(shè)完善的員工檔案，助力員工職稱評選，讓激勵機制的實施更公平公正[8]。

四、結(jié)語

綜上所述，將激勵薪酬機制應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理的工作中，具有很高的價值，不但可以提高醫(yī)院人力資源管理的效率，提高醫(yī)院員工的工作熱情和主動性，還能促成個體自我價值的實現(xiàn)。這就需要醫(yī)院的管理人員高度重視激勵薪酬機制的建設(shè)工作，結(jié)合醫(yī)院的實際，完善不足之處，加以改進，靈活應(yīng)用物質(zhì)獎勵、精神獎勵、環(huán)境改善等手段，滿足人員多樣化的合理需求。另外還要完善績效考核機制，加強財務(wù)管理，提高內(nèi)控水平和信息化水平，只有從多方努力，才能讓薪酬激勵制度發(fā)揮最大化的應(yīng)用價值，促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

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