李海嬰 中海石油（中國）有限公司曹妃甸作業(yè)公司

引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才成為公司發(fā)展的真正動力。人力資源管理的主要任務(wù)是從識別人到雇用人的過程。人才測評就是完成這一系列過程的基礎(chǔ)，有著非常重要的實踐意義。企業(yè)建立科學(xué)完善的人力資源管理體系，以系統(tǒng)的流程加強對人才使用的管理，吸引和留住最適合公司的人才，才能為公司長期健康經(jīng)營打造堅實的基礎(chǔ)。目前，越來越多的企業(yè)開始重視并在人力資源管理中實施人才測評，本文將針對現(xiàn)階段人才測評中存在的問題提出解決方案。

一、人才測評的概念

企業(yè)人才是指能夠按照一定的環(huán)境要求完成一定的工作任務(wù)，能夠隨著企業(yè)的發(fā)展變化不斷學(xué)習(xí)知識、提高自我，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響的人。人才測評就是為公司找到人才，然后對他們進(jìn)行評估和篩選，留下合適的人進(jìn)行進(jìn)一步的測試和培訓(xùn)，使他們成為公司最適合其工作崗位的人才。目前人才測評開始采用更加科學(xué)的方法，對人才的工作質(zhì)量和敬業(yè)度進(jìn)行定量分析，總結(jié)是否符合企業(yè)的發(fā)展需求。人才測評是一個定性的過程，但在過程中，需要結(jié)合定量和定性兩種評價方法，分析人才的特點，將其置于最合適的位置，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的“雙贏”。

二、人才測評在人力資源管理中的價值

人才測評是對企業(yè)員工素質(zhì)和工作能力的綜合考核評價，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理運用人才測評機制有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。不同階段的人才測評價值是不一樣的。招聘階段的人才測評，主要是通過面試官的相關(guān)能力，篩選出符合公司發(fā)展需要的人才，留住人才加入公司，為公司提供源源不斷的資源。

持續(xù)不斷的人才資源流入將增加公司的綜合實力。然后人才培養(yǎng)階段，在這個階段，人才測評可以幫助企業(yè)了解員工的工作質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿?，為未來的晉升提供基線評估和預(yù)測。這時的團(tuán)隊建設(shè)也會更加得當(dāng)，根據(jù)不同的心理素質(zhì)和工作能力來任用團(tuán)隊成員，在一定程度上防止團(tuán)隊內(nèi)部的矛盾，防止員工產(chǎn)生心理問題。團(tuán)隊之間合理的人員配置和測評帶來的正向激勵可以促進(jìn)團(tuán)隊之間的公平競爭，激發(fā)員工拼搏的熱情，從而幫助公司成長。

三、人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人才測評在人才招聘中的應(yīng)用

當(dāng)公司經(jīng)營過程中出現(xiàn)職位空缺時，人事管理部要及時招聘人才。現(xiàn)階段，公司招聘過程中最看重的兩點是學(xué)歷和工作經(jīng)驗。學(xué)歷會影響申請者的就業(yè)能力、適應(yīng)能力、接受度等，同樣，工作經(jīng)驗也能反映應(yīng)聘者工作的好壞，單憑簡單地看這兩方面是無法全面了解一個應(yīng)聘者的，當(dāng)有多個因素需要綜合考量時，所以這個問題需要通過人才測評來解決。企業(yè)應(yīng)運用科學(xué)的方法，將求職者的信息與公司的需求相結(jié)合，進(jìn)行全面地分析兩者的需求，選出最適合公司的人才。對企業(yè)和應(yīng)聘者而言，在招聘過程中通過詳盡的信息和專業(yè)技能篩選，篩選出最符合其期望的人才和職位。設(shè)計科學(xué)合理的招聘測評機制，將有助于在提高企業(yè)招聘效率的同時，降低招聘成本，實現(xiàn)人才招聘中性價比優(yōu)化。

（二）人才測評在人員配置中的應(yīng)用

人才競爭是一個永恒的主題。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越明顯。企業(yè)必須關(guān)注如何快速有效地配置人才，將新員工分配到合適的崗位，并實現(xiàn)價值最大化。不合理和不公平的分工會大大降低員工的士氣，減緩公司的發(fā)展；良好的人才配置方案才有助于提升員工士氣。相較于傳統(tǒng)的人工考核，現(xiàn)代化的人才測評機制使得測評的準(zhǔn)確性有了顯著提升。通過數(shù)據(jù)的收集和分析，能夠清晰、公平地量化呈現(xiàn)每個員工的價值，實現(xiàn)人才之間的良性競爭。這種方法可以讓員工知道自己的長處，認(rèn)識自己的短處，并努力改正；也會減少因惡性競爭而產(chǎn)生的價值內(nèi)耗，這樣才能提高員工的士氣，使員工在實現(xiàn)自我成長的同時促進(jìn)公司的發(fā)展。

（三）人才測評在績效考核中的應(yīng)用

越來越多的公司意識到績效管理是最簡單的盈利方式。然而，很多公司的績效考核只是流于形式，除了人力資源部門每個月多發(fā)一些績效表格外，沒有任何實際作用。要克服這種現(xiàn)象，管理者首先要清楚地認(rèn)識到績效管理的主要目的其實是“獎勵”而不是“懲罰”?？冃Ч芾黻P(guān)注的是工作過程，即產(chǎn)生工作結(jié)果但往往達(dá)不到預(yù)期結(jié)果的工作行為。人才測評可以解決這個問題。人才測評機制利用科學(xué)客觀的技術(shù)手段對個人能力和工作績效進(jìn)行評價，綜合分析員工的績效，為高績效員工提供適當(dāng)?shù)莫剟睢T工還可以通過人才測評在績效考核中的應(yīng)用，了解自己的能力，并以此作為自我評價和調(diào)整的依據(jù)。企業(yè)運用人才測評的績效考核能在一定程度上激發(fā)員工積極性，使員工的價值感得到有效提升。

（四）人才測評在員工職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用

在新的大環(huán)境下，出現(xiàn)了一個奇怪的循環(huán)，企業(yè)招不到人，求職者找不到工作。歸根結(jié)底，這是因為招聘人員對他們所招聘的職位不夠熟悉，不了解該職位所需的技能和屬性。求職者不清楚自己的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)通過人才測評機制，運用科學(xué)的測評手段對求職者的專業(yè)技能和個人素質(zhì)進(jìn)行分析整合，最終選擇合適的崗位進(jìn)行推薦，使求職者在合適的崗位上發(fā)展，為未來的職業(yè)發(fā)展做好準(zhǔn)備。同時，人才測評可以幫助企業(yè)對招聘崗位的技能和素質(zhì)要求進(jìn)行分析，為其挑選合適的人才。通過人才測評機制的技術(shù)支持，個人在求職過程中可以科學(xué)地知道如何選擇職業(yè)道路，未來的發(fā)展方向在哪里。公司可以獲得適應(yīng)其發(fā)展需求的人才，增加公司的整體實力。人才測評可以使得求職者和招聘企業(yè)的高效對應(yīng)，實現(xiàn)人才與企業(yè)之間的“雙向奔赴”。

四、目前人力資源管理中人才評價存在的問題

（一）制度不完善

人才的競爭永遠(yuǎn)是企業(yè)必須的發(fā)展進(jìn)程。但隨著公司業(yè)務(wù)的增長，有些員工的個人成長卻滯留在原地。時代潮流瞬息萬變，企業(yè)需要隨時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，員工需要不斷提升個人能力，匹配崗位職責(zé)。但有些員工總是處在起步階段，工作能力和個人心態(tài)停滯甚至退縮。這些人將逐漸被企業(yè)發(fā)展的潮流所排斥，甚至拖延組織發(fā)展的進(jìn)程，這種情況給人力資源管理帶來了一定的困難。許多企業(yè)的人才測評體系不夠完善，造成應(yīng)用范圍和場景的局限，比如僅在招聘階段使用人才評價系統(tǒng)，不能為員工入職后的發(fā)展和評價提供科學(xué)有效的方法和結(jié)果，導(dǎo)致人力資源管理工作壓力加大。因此，企業(yè)如果不能建立一套完整的貫徹整個公司發(fā)展的人力資源管理評價體系，就會造成公司內(nèi)部人才發(fā)展的停滯。

（二）評價不夠全面

目前，在不少企業(yè)，人力資源管理中的人才測評開展并不順利，體現(xiàn)在考核規(guī)模覆蓋性不夠，考核維度全面性不足。目前的人才評價完全基于簡歷和績效分?jǐn)?shù)。一方面，人才簡歷只是局限于學(xué)歷等檔案，沒有實時更新更正，也沒有后續(xù)維護(hù)，這會降低員工持續(xù)貢獻(xiàn)的價值，榮譽感降低，進(jìn)一步拉低了員工的積極性。另一方面，在評價員工的一項工作時，僅基于結(jié)果論，而沒有關(guān)注過程中的實際情況和員工的付出。同時，人才測評注重形式大于實際，人力資源管理者經(jīng)常在提交評價結(jié)果時不提及不合格的人。他們在工作場所偏向?qū)で笏^“平衡”，導(dǎo)致評價結(jié)果可參考性和可使用行降低。如果所有員工的評價結(jié)果都是“優(yōu)秀”，會導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工失去工作積極性。

（三）價值不夠明確

人才測評是企業(yè)判斷和評價員工綜合素質(zhì)和勝任能力的重要機制，合理運用人才測評機制有助于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)并不重視人才測評在人力資源管理中的價值。大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中設(shè)置了人才考核作為測評的手段，但對其考核結(jié)果并不重視，在配置人才和制定人才戰(zhàn)略時不予采納和應(yīng)用，導(dǎo)致考核的結(jié)果只有邊際效應(yīng)，并隨著時間推移逐步遞減。從這一點中可以看出，企業(yè)對人力資源管理中人才測評機制的價值還不夠清楚，沒有給予它發(fā)揮價值的機會，讓很多員工覺得測評考核形式大于實際，認(rèn)為所謂的人才測評，其實只是一些不合理行為的遮羞布，是公司用來美化形象的方式。這種認(rèn)知一旦形成，不利于為員工隊伍的團(tuán)結(jié)創(chuàng)造條件，進(jìn)而影響員工工作的積極性。因為員工會認(rèn)為，在領(lǐng)導(dǎo)意識的擴(kuò)大下，評價機制只是一個騙局，人才測評聊勝于無。因此，人才測評機制的完善，特別是對測評結(jié)果的合理應(yīng)用，對于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施具有重要價值和現(xiàn)實意義。

（四）信息化程度低

在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的過程中，信息技術(shù)已經(jīng)滲透到我們生活的各個領(lǐng)域，改變了人們的工作和生活方式。人力資源管理還處于信息化建設(shè)的不完善階段。信息化改革尚未落地，一定程度上影響了人才測評對人力資源管理實踐的影響。人力資源管理信息化工具的缺乏，會導(dǎo)致人才測評過程中數(shù)據(jù)采集不規(guī)范。數(shù)據(jù)庫更新不及時，從而導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息滯后、人才測評依據(jù)不充分、人才測評結(jié)果存在偏差等一系列問題。因此，人力資源管理中人才測評中數(shù)據(jù)的全面信息化、科學(xué)化是需要進(jìn)一步發(fā)展和解決的重要問題。

五、人力資源管理中人才測評方案的優(yōu)化

（一）建立完善的制度

企業(yè)應(yīng)建立健全人力資源管理人才測評體系，多角度多維度評價人才。在進(jìn)行工作評價時，不僅要依靠結(jié)果進(jìn)行討論，還要從多維度進(jìn)行判斷，確保收集到的數(shù)據(jù)足夠全面，能夠真實、全面地反映員工的工作場景和過程，對員工的工作進(jìn)行全面客觀的評價。不僅如此，企業(yè)還要培養(yǎng)專業(yè)的測評人員，使他們對人才測評體系有深刻的認(rèn)識，能夠?qū)崿F(xiàn)程式化、數(shù)據(jù)化的人才測評機制，有制度、有依據(jù)，有標(biāo)準(zhǔn)，有數(shù)據(jù)，確保實施的每一項人才測評都是公平的、科學(xué)的和客觀的。

此外，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的人才測評監(jiān)督機制，對評價中不合理的部分可以提出投訴和反制措施。讓員工互相監(jiān)督，確保評價的公平透明。同時，人力資源管理者要進(jìn)行自我約束和監(jiān)督，確保人才評價的客觀、公正，確保人才測評體系的客觀性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

（二）管理方式改革

歸根結(jié)底，人力資源管理中人才的評價是為了選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，而不是用這種方式讓員工陷入內(nèi)耗，進(jìn)行無意義的內(nèi)卷?？梢?，人才測評是以人為主體，以員工素質(zhì)為評判標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是對個人和企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。借助信息化的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人力資源管理方式，提高人才測評的及時性和準(zhǔn)確性。在信息技術(shù)的支持下，人力資源管理將變得更加高效，人才管理過程中獲取的信息將越來越全面。改革新的管理方式后，員工能更好地接受人才測評機制，明確人才測評是為了“獎勵”和“激勵”，并積極配合人才測評機制，不斷提升自身技能，實現(xiàn)自身價值。

（三）評價機制的實施

考核機制是公司人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人才測評工作的順利開展與考核機制密切相關(guān)。員工不認(rèn)可人才測評工作的根本原因在于公司的考核機制不完善。當(dāng)員工對考核機制產(chǎn)生懷疑時，在員工看來，人才測評是為了掩蓋不公平，對他們沒有好處。企業(yè)要想長期健康發(fā)展，科學(xué)、公正的考核機制是關(guān)鍵。公司應(yīng)優(yōu)化考核體系，建立公平、公正、公開的考核體系，所有流程透明公開，對所有員工一視同仁。同時，企業(yè)應(yīng)設(shè)立員工投訴渠道，配合員工進(jìn)行逆向人才評價流程，接受全員監(jiān)督，消除員工心中的不信任感。只有員工認(rèn)可測評機制，自然而然地配合人才測評工作，積極完成工作，才能保證公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。

（四）加強成果應(yīng)用

加強人才測評結(jié)果的應(yīng)用是人力資源管理人才改革的重點。人才測評既然存在，就必須發(fā)揮它的作用，不能讓員工覺得這項工作對個人發(fā)展沒有意義。人才評價結(jié)果不應(yīng)僅作為存檔資料存在，而應(yīng)充分利用。隨著公司的不斷發(fā)展，對高素質(zhì)人才的需求會越來越大。對于員工個人發(fā)展、薪資晉升、工作調(diào)動等敏感問題，要讓人才測評結(jié)果充分發(fā)揮作用。只有結(jié)果有公信度，有說服力，員工能夠認(rèn)可結(jié)果，公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略才有實施的可能性。新時代背景下，企業(yè)必須借助信息技術(shù)，通過新技術(shù)的加持打破信息壁壘，將人才測評結(jié)果轉(zhuǎn)化為伴隨人才的數(shù)據(jù)，推動人才測評長效機制的建設(shè)。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中的人才測評是企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，人才測評不應(yīng)該僅是績效分?jǐn)?shù)，而應(yīng)該是貫穿于企業(yè)發(fā)展的全過程，在各個方面都具有重要價值的人才數(shù)據(jù)。然而，評價不夠全面、信息不化程度低、應(yīng)用價值不明確等問題，往往對人力資源管理的人才測評產(chǎn)生較大影響。為適應(yīng)時代發(fā)展需要全面優(yōu)化人才測評體系，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)完善的機制，同時，建設(shè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊，深入挖掘人才測評的價值，使人才測評發(fā)揮實效，助力公司發(fā)展戰(zhàn)略的實施。