現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師行為動(dòng)機(jī)根源探析*

□ 閔凡萍

一、引言

現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院作為以培養(yǎng)卓越工程師、服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展為重要任務(wù)的新型組織，致力于多元合作主體異質(zhì)資源的教育性整合，被譽(yù)為“解決產(chǎn)教脫節(jié)問題的創(chuàng)舉”[1]。來自企業(yè)的兼職教師與高校教師等共建聯(lián)合師資庫(kù)，集聚優(yōu)勢(shì)共同培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型、復(fù)合型、創(chuàng)新型人才?，F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院國(guó)家教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于企業(yè)教育主體作用的發(fā)揮與企業(yè)兼職教師的努力程度與育人實(shí)效，[2]但事實(shí)是企業(yè)兼職教師的努力程度不夠，教育實(shí)績(jī)不突出。[3]究其原因，雖然企業(yè)兼職教師是深度參與現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院人才培養(yǎng)全過程的主要異質(zhì)性資源，[4]但是站在其個(gè)人角度看，教師職業(yè)只是其第二職業(yè)。一方面他們更關(guān)注立足于企業(yè)（主職業(yè)）的職業(yè)技能優(yōu)勢(shì)，可能會(huì)忽略教師（兼職）職業(yè)技能的提升，因而導(dǎo)致其教學(xué)能力、溝通能力、課程開發(fā)能力的缺失，[5]這勢(shì)必會(huì)影響其從事教師職業(yè)的自信程度，導(dǎo)致其自我效能感和期望值（Expectancy）較低，影響工作投入與實(shí)效；另一方面，物質(zhì)報(bào)酬是企業(yè)員工選擇兼職職業(yè)并努力工作的主要?jiǎng)恿?，[6]但目前現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院兼職教師的薪酬待遇不高且薪酬績(jī)效管理體系不健全，難以激發(fā)兼職教師的工作積極性。[7]組織和兼職教師個(gè)人利益的相互矛盾需要恰當(dāng)?shù)募?lì)策略來化解，否則組織與個(gè)人利益均會(huì)受損。

學(xué)術(shù)界早已廣泛關(guān)注企業(yè)兼職教師問題。在已有的研究中，部分學(xué)者分析了企業(yè)兼職教師的內(nèi)涵及特征，如王振洪認(rèn)為企業(yè)兼職教師是高職院校為滿足專業(yè)實(shí)踐教學(xué)需求從企業(yè)聘請(qǐng)的專業(yè)技術(shù)人員[8]；瑞納（Rauner）等認(rèn)為薪酬福利水平是直接影響企業(yè)兼職教師行為的最重要因素[9]；王振洪等均認(rèn)為企業(yè)兼職教師具有職業(yè)身份多重性、兼職工作不穩(wěn)定、工作動(dòng)力不足等特征。[10]另一部分學(xué)者探討了企業(yè)兼職教師存在的問題及解決策略，如玖艾格（Joerger）認(rèn)為學(xué)校應(yīng)為企業(yè)兼職教師提供適應(yīng)職業(yè)發(fā)展與需求變化的多樣化培訓(xùn)活動(dòng)[11]；維納（Weiner）等認(rèn)為教育理論學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)較為重要[12]；尉遲文珠從企業(yè)兼職教師的思想建設(shè)、甄選、薪酬管理等方面提出健全管理制度[13]；王諾斯等認(rèn)為企業(yè)兼職教師內(nèi)源動(dòng)機(jī)不足，并從制度創(chuàng)新、組織保障、激勵(lì)機(jī)制和校企合作等方面提出解決策略。[14]另外，學(xué)術(shù)界關(guān)于新型組織現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院的研究主要集中在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院的組織屬性、發(fā)展建設(shè)、人才培養(yǎng)模式以及課程開發(fā)等方面。[15]與教師激勵(lì)策略相關(guān)的研究則主要從宏觀管理學(xué)角度圍繞現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院制度建設(shè)探討教師管理的治理體系，[16]或從微觀人力資源管理角度探究教師績(jī)效考核體系。[17]

以上學(xué)者盡管從企業(yè)兼職教師的制度管理、績(jī)效考核等方面進(jìn)行了較為全面的研究，但對(duì)于激勵(lì)機(jī)理的研究仍存在以下不足：一是研究對(duì)象方面，專注現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院企業(yè)兼職教師激勵(lì)問題的研究較少；二是研究?jī)?nèi)容方面，已有研究主要集中在激勵(lì)措施對(duì)結(jié)果變量的直接影響上，而教師行為激發(fā)力量的內(nèi)在機(jī)制仍處于“黑箱”狀態(tài)；三是研究理論方面，已有的探討激勵(lì)教師內(nèi)在動(dòng)機(jī)的研究普遍關(guān)注期望值與效價(jià)的傳統(tǒng)含義，較少關(guān)注自我效能感與組織支持感通過期望值與效價(jià)對(duì)教師行為動(dòng)機(jī)的影響；四是研究方法方面，已有關(guān)于教師激勵(lì)機(jī)理的研究多從定性角度推論教師行為被激發(fā)的可能性，而通過獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析來驗(yàn)證理論推理的研究較少。

在致力于為工程人才成長(zhǎng)提供真實(shí)環(huán)境，以產(chǎn)業(yè)需求為導(dǎo)向，以工程實(shí)踐為基礎(chǔ)，以全周期工程教育為培養(yǎng)理念的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中，教師是否更容易獲得較高的自我效能感？而多主體參與建設(shè)的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院，是否有別于普通高校而使教師獲得更強(qiáng)的組織支持感？

鑒于此，本文以現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院企業(yè)兼職教師為研究對(duì)象，試圖通過期望理論的4 種情境，分析行為發(fā)生企業(yè)兼職教師影響的內(nèi)部因素，如自我效能感、組織支持感等在行為發(fā)生過程中對(duì)期望值、效價(jià)（Valence）及其乘積（激發(fā)力量，Motivation）的影響，探究現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師行為發(fā)生的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制、激勵(lì)機(jī)理，彌補(bǔ)傳統(tǒng)期望理論單純關(guān)注結(jié)果期望與效價(jià)本身而忽略效能期望與組織賦予效價(jià)對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生的影響這一缺陷；研究方法上采用問卷調(diào)查法，分兩個(gè)階段針對(duì)企業(yè)兼職教師采集樣本獲取數(shù)據(jù)，并進(jìn)行量化分析以彌補(bǔ)單純定性研究的不足。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）期望理論概述

弗魯姆（Vroom）提出的期望理論是研究個(gè)人動(dòng)機(jī)最重要的過程型激勵(lì)理論，其重點(diǎn)是識(shí)別員工行為發(fā)生過程中各種動(dòng)態(tài)變量之間的關(guān)系，以研究員工行為被激發(fā)、引導(dǎo)和延續(xù)的關(guān)鍵因素。

弗魯姆認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)激發(fā)力量的強(qiáng)弱程度與期望值和效價(jià)二者的乘積直接相關(guān)，并在此基礎(chǔ)上提出了人的期望模式：個(gè)人努力→個(gè)人績(jī)效→組織報(bào)酬→個(gè)人需要與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，四者之間的邏輯關(guān)系闡明了人的行為與績(jī)效、報(bào)酬之間的緊密聯(lián)系。期望理論為教師激勵(lì)研究提供了綜合性的理論框架，是研究激勵(lì)問題最重要的理論基礎(chǔ)。

（二）基于期望理論的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院企業(yè)兼職教師的行為發(fā)生機(jī)制

根據(jù)期望理論，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師的行為激發(fā)力量（Motivation of the parttime teacher，簡(jiǎn)稱Mt）程度等于期望值（Expectancy of the part-time teacher，簡(jiǎn)稱Et）與效價(jià)（Valence of the part-time teacher，簡(jiǎn)稱Vt）的乘積，用公式表示為Mt=Et×Vt。由公式可以得出，當(dāng)Et、Vt為正且較大時(shí)則Mt較大；當(dāng)Et、Vt為正且較小時(shí)則Mt較小；當(dāng)Et、Vt任一 為0 或負(fù)值 時(shí)則Mt為0 或負(fù) 值；當(dāng)Vt、Et一值為正且較大而另一值為正且較小時(shí)Mt未知；本文暫不討論Et、Vt同時(shí)為負(fù)值的情況。由此本文分4 種情境分別論述。

情境一：Et、Vt為正且較大時(shí)，則Mt較大

當(dāng)Et為正且較大時(shí)，即現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師主觀地判斷其努力工作的行為能達(dá)到目標(biāo)的概率值較高。班杜拉（Bandura）認(rèn)為，這里的期望值只是結(jié)果期望，是指企業(yè)兼職教師對(duì)自己努力工作達(dá)到目標(biāo)的推測(cè)，而對(duì)其行為起決定作用的是效能期望，表現(xiàn)為企業(yè)兼職教師對(duì)自己能否利用專業(yè)技能優(yōu)勢(shì)勝任現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師這一特定職業(yè)的自信程度。當(dāng)自信程度較高時(shí)，即產(chǎn)生較高的“自我效能感”，此時(shí)他們樂于迎接新職業(yè)的挑戰(zhàn)，善于利用智慧與專業(yè)技能來集聚優(yōu)勢(shì)，提升教師職業(yè)能力，能夠摒棄自暴自棄的思維模式與情感反應(yīng)。這決定了其對(duì)行為的選擇、堅(jiān)持與努力程度，[18]從而產(chǎn)生更高的結(jié)果期望值，即企業(yè)兼職教師的自我效能感是影響期望值大小的決定因素。

當(dāng)Vt為正且值較大時(shí)，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師滿足其主要需求點(diǎn)（如報(bào)酬、幸福感、社會(huì)地位與認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)需要等）的價(jià)值較大。當(dāng)企業(yè)兼職教師能夠感受到現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院重視自己的貢獻(xiàn)并在目標(biāo)達(dá)成時(shí)及時(shí)給予自己期望的薪酬、幸福感、尊重與肯定時(shí)，則效價(jià)較大，此時(shí)的效價(jià)值為組織支持賦予的效價(jià)值。根據(jù)埃森博格（Eisenberger）的觀點(diǎn)，組織支持感是員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)并關(guān)注其幸福感程度的總體感知，此時(shí)企業(yè)兼職教師在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院的組織支持下，產(chǎn)生了較高的組織支持感，提高其個(gè)人需求的滿足感進(jìn)而增大了目標(biāo)效價(jià)，激發(fā)其工作動(dòng)力，[19]即企業(yè)兼職教師的組織支持感是影響效價(jià)大小的重要因素。

由公式Mt=Et×Vt可以推斷，當(dāng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師的自我效能感與組織支持感均較高時(shí)，會(huì)同時(shí)增強(qiáng)期望值與效價(jià)，由此得出的激發(fā)力量也較大。

情境二：Et、Vt為正且較小時(shí)，則Mt較小

當(dāng)Et為正且值較小時(shí)，即現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中的企業(yè)兼職教師認(rèn)為即使努力工作，能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的概率也較小。根據(jù)班杜拉的觀點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)兼職教師自我效能感較低時(shí)，他們會(huì)認(rèn)為自己立足于企業(yè)的專業(yè)技能優(yōu)勢(shì)不足以使其勝任現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師這一特定職業(yè)，便可能在職業(yè)壓力面前放棄努力，較低的效能期望決定了較低的結(jié)果期望；當(dāng)Vt為正且值較小時(shí)，即達(dá)到目標(biāo)對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師滿足其個(gè)人需求點(diǎn)的價(jià)值不大，此時(shí)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院不重視企業(yè)兼職教師的個(gè)人需求與貢獻(xiàn)。根據(jù)埃森博格的觀點(diǎn)，組織目標(biāo)的完成依賴于組織對(duì)員工的慷慨與重視，較低的組織支持感致使企業(yè)兼職教師對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院產(chǎn)生較低的組織承諾、情感歸屬與工作投入，負(fù)面的情感反應(yīng)降低了組織效價(jià)，無(wú)法激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)。當(dāng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院企業(yè)兼職教師的自我效能感與組織支持感均較低時(shí)，會(huì)同時(shí)降低期望值與效價(jià)，從而減弱激發(fā)力量。

綜合情境一、二論述，提出假設(shè)：

假設(shè)1：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師自我效能感正向影響期望值。

假設(shè)2：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師組織支持感正向影響效價(jià)。

假設(shè)3：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師自我效能感（H3a）與組織支持感（H3b）正向影響激發(fā)力量。

情境三：Et或Vt為0 或負(fù)值時(shí)，Mt為0或負(fù)值

當(dāng)Et為0 或負(fù)值時(shí)，意味著企業(yè)兼職教師認(rèn)為自己無(wú)論怎么努力最終都不可能達(dá)到現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院所設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，甚至更差，這源于起決定作用的自我效能感。當(dāng)他們確信自己完全沒有從事現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師這一特定職業(yè)的能力時(shí)，便不會(huì)選擇從事此職業(yè)，更不會(huì)付出任何努力，即使此時(shí)Vt為正且值較大也不會(huì)產(chǎn)生任何正向激發(fā)力量；當(dāng)Vt為0 或負(fù)值時(shí)，即企業(yè)兼職教師認(rèn)為完成現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院為其設(shè)定的目標(biāo)沒有價(jià)值甚至剝奪了其已有利益（如消耗了其更多精力與休閑時(shí)間等），他們感受不到任何組織的支持與重視，這種負(fù)面感受將直接導(dǎo)致其出現(xiàn)怠工或離職行為。因此可以推斷，當(dāng)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師自我效能感與組織支持感消失時(shí)，會(huì)作用于期望值與效價(jià)的乘積，不會(huì)對(duì)其產(chǎn)生任何激發(fā)力量。

由此，我們提出假設(shè)：

假設(shè)4：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師自我效能感與組織支持感消失時(shí)，不產(chǎn)生激發(fā)力量。

情境四：Et、Vt一值為正且較大而另一值為正且較小時(shí)，Mt未知

當(dāng)Et為正且較大時(shí)意味著結(jié)果期望值較大，即企業(yè)兼職教師認(rèn)為努力工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率較大。此時(shí)他們遇事理智，樂于主動(dòng)尋求解決問題的辦法；當(dāng)Vt為正且值較小時(shí)，即目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)兼職教師滿足其個(gè)人需求的價(jià)值較小，職業(yè)與工作角色對(duì)其吸引力不足，此時(shí)若組織能夠及時(shí)采取有效措施提升工作吸引力，如設(shè)計(jì)激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、滿足兼職教師的工作幸福感、給予其尊重與榮譽(yù)等，不僅可以提高實(shí)現(xiàn)目標(biāo)對(duì)企業(yè)兼職教師的價(jià)值（即效價(jià)提高），更有利于企業(yè)兼職教師形成對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院與教師工作的正向積極態(tài)度。

當(dāng)Et為正且值較小時(shí)意味著結(jié)果期望值較小，即企業(yè)兼職教師相信即使努力工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率也較小。此時(shí)他們處理問題可能會(huì)較為情緒化，使得自身知識(shí)與技能無(wú)以發(fā)揮；當(dāng)Vt為正且值較大時(shí)，即目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)兼職教師價(jià)值較大，意味著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院能夠極大地滿足其在主職業(yè)中不可獲得或獲得不充分的欲求，并在此職業(yè)中感受到組織對(duì)其貢獻(xiàn)的重視、對(duì)其利益的關(guān)心和滿足，埃森博格提出的組織支持理論認(rèn)為，企業(yè)和組織對(duì)員工的支持與付出，以及員工對(duì)組織支持程度的總體感知，極大程度上會(huì)影響員工對(duì)組織的付出與忠誠(chéng)程度，組織目標(biāo)的完成依賴于雇主慷慨地對(duì)待員工，即為員工提供相應(yīng)物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。這意味著，當(dāng)組織管理支持系統(tǒng)正向發(fā)揮作用時(shí)，此時(shí)員工能夠感受到組織重視自己的貢獻(xiàn)，并且如果組織可以在目標(biāo)達(dá)成時(shí)及時(shí)給予其期望的薪酬、幸福感、尊重與肯定，企業(yè)兼職教師會(huì)在此職業(yè)中感受到較高的職業(yè)滿足感和歸屬感，此時(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)自身的價(jià)值較大（效價(jià)Vt較大），即Vt為正且較大。當(dāng)Et為正時(shí)（無(wú)論數(shù)值大小），若Vt為正且數(shù)值增加時(shí)，根據(jù)公式，Mt=Et×Vt，此時(shí)激發(fā)力量增加。

綜上所述，我們可以推斷：在Mt未知狀態(tài)下，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院有效的組織管理支持系統(tǒng)直接正向作用于企業(yè)兼職教師的期望值與效價(jià)，從而正向影響激發(fā)力量。

由此，我們提出假設(shè)：

假設(shè)5：現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院組織管理支持系統(tǒng)正向影響企業(yè)兼職教師行為的激發(fā)力量。

另外，企業(yè)兼職教師行為的激發(fā)力量是由期望值與效價(jià)的乘積決定的，激發(fā)力量大時(shí)表現(xiàn)為企業(yè)兼職教師會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的行為動(dòng)機(jī)，促使他們?yōu)楝F(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院的教師職業(yè)投入更多的工作時(shí)間和工作精力等以滿足個(gè)人需求。[30]同時(shí)，由期望模式可知個(gè)人努力、個(gè)人績(jī)效、組織報(bào)酬、個(gè)人需要與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)四因素之間構(gòu)成了相互聯(lián)系的邏輯關(guān)系，由于工作績(jī)效與工作投入顯著正相關(guān)，當(dāng)個(gè)人愿意投入更多的工作時(shí)間與工作精力時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的工作績(jī)效。

由此，我們提出假設(shè)：

假設(shè)6：激發(fā)力量正向影響工作投入。

假設(shè)7：工作投入正向影響工作績(jī)效。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）模型框架

依據(jù)期望理論與研究假設(shè)，建立現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師的激勵(lì)機(jī)理理論假設(shè)模型，如圖1 所示。該模型呈現(xiàn)了在期望理論視角下，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院激發(fā)企業(yè)兼職教師工作行為的動(dòng)力機(jī)制與激勵(lì)機(jī)理：假設(shè)1、2、3、4表示企業(yè)兼職教師的自我效能感與組織支持感通過作用于期望值與效價(jià)的乘積而對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生影響；假設(shè)5 表示現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院組織管理支持系統(tǒng)對(duì)激發(fā)力量產(chǎn)生影響；假設(shè)6、7 表示激發(fā)力量對(duì)工作投入，以及工作投入對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。

圖1 現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師激勵(lì)機(jī)理理論假設(shè)模型

（二）樣本采集

研究樣本為S 省各市區(qū)的8 所現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院的企業(yè)兼職教師。為確保調(diào)查數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性與調(diào)查實(shí)施的科學(xué)性，分兩個(gè)階段對(duì)企業(yè)兼職教師進(jìn)行問卷發(fā)放與收集。第一階段在2022 年2 月份，此階段為企業(yè)兼職教師初入職的前期階段，便于獲取企業(yè)兼職教師在自我效能感、個(gè)人需求點(diǎn)等方面不被干擾的原始狀態(tài)信息以及有關(guān)組織管理支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)施的相關(guān)數(shù)據(jù)。在各校人力資源部門的配合下，實(shí)施問卷調(diào)查并做好數(shù)據(jù)匹配的準(zhǔn)備工作（要求被調(diào)查者填寫學(xué)校名稱及工號(hào)的后6位）。此階段共收回555 份企業(yè)兼職教師問卷；第二個(gè)階段在同年8 月份，此階段為本學(xué)期期末績(jī)效考核后獎(jiǎng)酬兌現(xiàn)與新學(xué)期教師甄選設(shè)計(jì)階段，便于調(diào)查企業(yè)兼職教師對(duì)組織支持感、組織績(jī)效評(píng)估、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)的評(píng)價(jià)以及激發(fā)自身努力行為力量的判斷，調(diào)查對(duì)象和實(shí)施方式與第一階段保持一致。此階段因存在部分企業(yè)兼職教師已離職等情況，共收回535 份企業(yè)兼職教師問卷。經(jīng)兩階段調(diào)查數(shù)據(jù)匹配并剔除填寫含糊、答案前后矛盾等無(wú)效問卷25 份，最終得到530 份企業(yè)兼職教師問卷，有效率達(dá)95.49%，樣本特征見表1。

表1 樣本特征情況

（三）測(cè)量工具

本研究變量的測(cè)量均采用成熟且被廣泛使用的量表，并且采用李克特量表（Likert Scale）5 點(diǎn)加總法計(jì)分（1=非常不贊同，5=非常贊同）。

自我效能感：參考史查澤（Schwarzer）開發(fā)的量表（GSES），[20]問卷?xiàng)l目設(shè)計(jì)如“我對(duì)利用我所擁有的知識(shí)與能力去完成教師的工作很自信”“我遇事理智冷靜，樂于迎接挑戰(zhàn)”等。

組織支持感：參考萊伯特（Lambert）改編的量表，[21]問卷?xiàng)l目設(shè)計(jì)如“我感覺學(xué)院對(duì)我的個(gè)人價(jià)值和貢獻(xiàn)很認(rèn)同”和“我感覺學(xué)院對(duì)我的需求和利益很關(guān)心”等。

期望值、效價(jià)與激發(fā)力量：均參考葛青華所編制的量表，[22]問卷?xiàng)l目設(shè)計(jì)如“我認(rèn)為我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的概率很大”“我認(rèn)為個(gè)人需求完全可以通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來滿足”與“我愿意更加努力工作”等。

組織管理支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)：根據(jù)甄選、培訓(xùn)、績(jī)效與薪酬等環(huán)節(jié)的不同分別參考Huang等、馬蒂?（Martin）等、劉婭云等、戴治勇等所編制的量表，[23-26]問卷?xiàng)l目設(shè)計(jì)如“組織設(shè)計(jì)的勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)工具科學(xué)”“組織為企業(yè)兼職教師提供科學(xué)全面的職業(yè)培訓(xùn)”和“組織績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)”與“組織薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)性、公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與靈活性較強(qiáng)”等。

工作投入：參考史察菲力（Schaufeli）所編制的量表，[27]問卷?xiàng)l目設(shè)計(jì)如“我工作時(shí)精力充沛、專心致志，主動(dòng)免除外界干擾”“我付出更多的時(shí)間來思考與完成工作”等。

工作績(jī)效：參考琺曷（Farh）等所編制的量表，[28]問卷?xiàng)l目設(shè)計(jì)如“我工作的實(shí)效成績(jī)顯著”“領(lǐng)導(dǎo)、同事及學(xué)生對(duì)我工作的評(píng)價(jià)較高”等。

控制變量：劉曉冰等研究指出性別、年齡、受教育程度、工作年限、職務(wù)級(jí)別和收入均對(duì)企業(yè)兼職教師的工作滿意度、工作投入等有影響，[29]因此本模型將其作為控制變量。

（四）分析方法

本研究采用哈曼（Harman）單因子檢驗(yàn)方法并借助SPSS 21.0 軟件進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)；使用AMOS 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)問卷的信度與效度，并進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型的路徑分析與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)果與分析

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

雖然本研究分兩階段，針對(duì)企業(yè)兼職教師實(shí)施調(diào)查，進(jìn)行了程序控制，但因方法的單一性與條件的限制無(wú)法完全消除共同方法偏差，因此使用SPSS 21.0軟件展開探索性因子分析，進(jìn)行Harman 單因子檢驗(yàn)。結(jié)果表明，共有5個(gè)特征根大于1，且第一個(gè)因子的解釋變異量?jī)H為21.38%，故本研究的共同方法偏差問題在可接受范圍之內(nèi)。

（二）問卷信度效度檢驗(yàn)

本研究使用AMOS 軟件分別對(duì)各變量進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表2，各變量的Cronbach'sα系數(shù)均大于0.70，因此各測(cè)量量表信度較高；各變量λ均介于0.69～0.94 之間，CR 最低值大于0.80，AVE 最低值大于0.60，因此各測(cè)量量表具有較好的聚合效度；此外，每個(gè)變量AVE 的平方根值均大于變量間的相關(guān)系數(shù)，表明各量表具有較好的區(qū)分效度，見表3。

表2 測(cè)量變量信度效度檢驗(yàn)結(jié)果

表3 研究變量的相關(guān)系數(shù)及AVE的平方根

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

表3 顯示了各研究變量的皮爾森（Pearson）相關(guān)系數(shù)矩陣。數(shù)據(jù)顯示，自我效能感與期望值顯著正相關(guān)；組織支持感與效價(jià)顯著正相關(guān)；激發(fā)力量與工作投入顯著正相關(guān)；工作投入與工作績(jī)效顯著正相關(guān)；自我效能感和組織支持感與激發(fā)力量顯著正相關(guān)；組織管理支持系統(tǒng)與激發(fā)力量顯著正相關(guān)；除了自我效能感與組織支持感不存在時(shí)不產(chǎn)生激發(fā)力量的假設(shè)，其他假設(shè)均得到了初步支持，這為后續(xù)結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證提供了必要前提。

（四）結(jié)構(gòu)方程模型擬合度檢驗(yàn)

使用AMOS 軟件對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的影響路徑進(jìn)行分析，建立部分中介模型、無(wú)中介模型與完全中介模型進(jìn)行比較。其中，部分中介模型是在完全中介模型基礎(chǔ)上添加了組織管理支持系統(tǒng)與工作投入之間的聯(lián)系；無(wú)中介模型1 是在部分中介模型基礎(chǔ)上刪除了自我效能感、組織支持感與工作投入之間的聯(lián)系；無(wú)中介模型2 是在部分中介模型基礎(chǔ)上刪除了期望值、效價(jià)與工作投入之間的聯(lián)系；另外各模型均在加入控制變量的基礎(chǔ)上進(jìn)行。結(jié)構(gòu)方程模型較嵌套模型的適配度評(píng)價(jià)結(jié)果見表4（如完全中介模型的結(jié)果為χ2/df=2.462，RMSEA=0.047，RMR=0.031，CFI=0.923，NFI=0.931 等），均達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)顯著性標(biāo)準(zhǔn)，表明理論模型擬合情況較好。因此本文選用完全中介模型來解釋企業(yè)兼職教師行為的發(fā)生機(jī)制，即自我效能感與組織支持感通過提高期望值和效價(jià)的乘積值來影響工作投入與工作績(jī)效。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)

結(jié)構(gòu)方程模型各路徑系數(shù)的結(jié)果見表5。

表5 結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)結(jié)果

（五）結(jié)果分析與假設(shè)檢驗(yàn)

為探究自我效能感與組織支持感對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師工作行為的影響，以及期望值、效價(jià)在影響過程中的中介作用，本研究分別從路徑分析與中介效應(yīng)兩方面進(jìn)行檢驗(yàn)。

各變量之間的相關(guān)系數(shù)與路徑分析表明，自我效能感顯著正向影響期望值（β=0.316，t=3.915），假設(shè)1 得到驗(yàn)證；組織支持感顯著正向影響效價(jià)（β=0.372，t=4.416），假設(shè)2 得到驗(yàn)證；自我效能感與組織支持感均顯著正向影響激發(fā)力量（β1=0.312，t1=3.401；β2=0.351，t2=3.012），假設(shè)3 得到驗(yàn)證；組織管理支持系統(tǒng)顯著正向影響激發(fā)力量（β=0.318，t=2.246），假設(shè)5 得到驗(yàn)證；激發(fā)力量顯著正向影響工作投入（β=0.436，t=4.537），假設(shè)6 得到驗(yàn)證；工作投入顯著正向影響工作績(jī)效（β=0.215，t=2.128），假設(shè)7得到驗(yàn)證。但是根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)自我效能感與組織支持感任一項(xiàng)為0 或負(fù)值時(shí)，激發(fā)力量數(shù)值不定，即自我效能感與組織支持感處于極端情況時(shí)與激發(fā)力量之間關(guān)系不顯著（β=0.006，t=0.219），假設(shè)4 沒有得到支持。這可能是因?yàn)?，在現(xiàn)實(shí)中已成為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院企業(yè)兼職教師的人一般不會(huì)出現(xiàn)自我效能感與組織支持感為0 或負(fù)值的極端情況。

另外，問卷數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)企業(yè)兼職教師的組織支持感較低但自我效能感較高時(shí)，工作投入仍較高，這似乎與假設(shè)3 有矛盾。但組織支持感與組織管理支持系統(tǒng)、工作投入、工作績(jī)效等相關(guān)系數(shù)與路徑分析結(jié)果顯示，組織管理支持系統(tǒng)設(shè)計(jì)可以影響組織支持感，進(jìn)而影響工作投入和工作績(jī)效。對(duì)于已經(jīng)成為兼職教師的企業(yè)人員來說，成為企業(yè)兼職教師是其自主選擇的結(jié)果，即使其自我需求滿足程度較低、感受到的組織支持感較低，也可以通過干預(yù)職業(yè)自信等心理資本，以工作環(huán)境、激勵(lì)機(jī)制等管理支持系統(tǒng)的改善來提高工作滿意度與組織支持感。因此，這一方面支持了組織管理支持系統(tǒng)正向影響激發(fā)力量的假設(shè)，另一方面也顯示無(wú)論個(gè)人主要需求點(diǎn)是否得到滿足、組織支持與關(guān)心是否實(shí)現(xiàn)，對(duì)大部分企業(yè)兼職教師來說，自我效能感對(duì)其工作投入程度的影響更顯著。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論與啟示

現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院以產(chǎn)業(yè)需求為導(dǎo)向，以工程實(shí)踐為基礎(chǔ)，以全周期工程教育為培養(yǎng)理念的特質(zhì)決定了企業(yè)兼職教師是其重要師資力量，研究兼職教師因何而努力并采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，對(duì)于現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院的高質(zhì)量發(fā)展具有重大意義。為探究現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師的激勵(lì)機(jī)理，本文基于期望理論的四種情境分析現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師行為發(fā)生的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。通過挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建理論模型框架，建立結(jié)構(gòu)方程模型，探析現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院企業(yè)兼職教師的自我效能感、組織支持感在行為發(fā)生過程中對(duì)期望值、效價(jià)及其乘積（激發(fā)力量）的影響。

研究結(jié)果表明：

第一，企業(yè)兼職教師對(duì)自身所擁有且能夠利用的知識(shí)與技能可高質(zhì)量完成現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院教師工作的自信預(yù)判（即教師的自我效能感）決定了其選擇此工作，并激發(fā)結(jié)果期望，從而顯著正向影響其對(duì)教師工作的期望值，使其對(duì)教育教學(xué)時(shí)間和精力的投入較多，顯著正向影響工作績(jī)效。

第二，企業(yè)兼職教師對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院如何評(píng)價(jià)他們的貢獻(xiàn)與是否關(guān)心他們利益的總體知覺和信念（即組織支持感），會(huì)顯著影響效價(jià)，亦對(duì)工作績(jī)效有顯著影響；較強(qiáng)的組織支持感強(qiáng)化了其對(duì)此職業(yè)的選擇和投入。

第三，自我效能感與組織支持感顯著正向影響激發(fā)力量；組織管理支持系統(tǒng)顯著正向影響激發(fā)力量；組織支持感較弱但自我效能感較強(qiáng)時(shí)，工作投入仍較高。這一方面支持了組織管理系統(tǒng)對(duì)激發(fā)力量作用的假設(shè)，另一方面也表示對(duì)大部分企業(yè)兼職教師來說，自我效能感對(duì)其工作投入的影響更顯著，在行為動(dòng)機(jī)中是更重要的影響因素。以上結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了班杜拉關(guān)于“自我效能感”與埃森博格關(guān)于“組織支持感”的研究理論，說明了自我效能感與組織支持感對(duì)現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師激發(fā)力量的重要作用，進(jìn)一步完善傳統(tǒng)期望理論單純關(guān)注結(jié)果期望與效價(jià)本身而忽略效能期望與組織支持對(duì)激發(fā)力量的作用。

本文揭示的企業(yè)兼職教師行為發(fā)生機(jī)制和激勵(lì)機(jī)理具有較強(qiáng)的實(shí)踐意義，啟發(fā)我們深入分析企業(yè)兼職教師行為發(fā)生的深層內(nèi)因，制訂適當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)策，助推現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院高水平教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)國(guó)家教育戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)于現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院這一新型組織來說，首先，從甄選評(píng)聘階段就要關(guān)注企業(yè)兼職教師的自我效能感與個(gè)人需求。通過科學(xué)的測(cè)評(píng)工具對(duì)企業(yè)兼職教師的自我效能感進(jìn)行測(cè)量，具有較強(qiáng)自我效能感的企業(yè)員工更適合成為兼職教師。同時(shí)也需要對(duì)其需求點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查，為后期組織管理支持系統(tǒng)的建立打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；其次，建立完備的培訓(xùn)體系，從企業(yè)兼職教師入職開始即進(jìn)行系統(tǒng)的教師專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能培訓(xùn)，增強(qiáng)其自我效能感與組織支持感，增加其工作投入；最后，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院應(yīng)深入了解企業(yè)兼職教師的需求點(diǎn)，設(shè)計(jì)激勵(lì)性、公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性與靈活性均較強(qiáng)的薪酬系統(tǒng)，提升企業(yè)兼職教師的組織支持感，從而激發(fā)其行為動(dòng)機(jī)。

對(duì)于企業(yè)兼職教師個(gè)人來說，對(duì)個(gè)人個(gè)性特征、能力本質(zhì)與結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀與個(gè)人需求等進(jìn)行充分了解，建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，增強(qiáng)自我效能感是解決問題的關(guān)鍵。根據(jù)班杜拉的理論，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師可以采取以下措施來激發(fā)個(gè)人行為動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)育人實(shí)效：通過觀察優(yōu)秀教師的個(gè)人特征來判斷自己與其的一致性而獲得替代經(jīng)驗(yàn)（vicarious experiences）；對(duì)能力本質(zhì)進(jìn)行分析，明確教師職業(yè)能力本質(zhì)，增強(qiáng)自我效能感；在現(xiàn)實(shí)生活中增加專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，從根本上提高自身技能飽和度，增加自信程度；根據(jù)個(gè)性特點(diǎn)及知識(shí)技能結(jié)構(gòu)對(duì)自己進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，從入職初期就確定努力工作的方向，激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，取得工作實(shí)效；明確個(gè)人需求點(diǎn)，借助組織管理系統(tǒng)支持來激發(fā)行為，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值等。

（二）研究局限與未來展望

本研究的局限性主要有兩方面。

一是本研究探討了現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院中企業(yè)兼職教師的行為激發(fā)力量發(fā)生的作用機(jī)理，沒有考慮情境因素（如組織文化）對(duì)該機(jī)理的影響。因此未來研究可以在目前模型中加入對(duì)情境因素的考慮。

二是本研究將性別、年齡、受教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。事實(shí)上，上述變量對(duì)企業(yè)兼職教師激勵(lì)機(jī)理的研究也很有價(jià)值，值得學(xué)者們?cè)谖磥淼难芯恐?，結(jié)合個(gè)體差異理論、職業(yè)發(fā)展理論等多個(gè)視角更為深入地進(jìn)行探討與分析。