文/山東省泰安市泰山區(qū)委機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室 張依涵

事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)該以社會(huì)發(fā)展要求為導(dǎo)向，以事業(yè)單位本身的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，通過(guò)重視文化建設(shè)，提高人才素質(zhì)；利用激勵(lì)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果；打破用人壁壘，引進(jìn)新型人才；完善考評(píng)制度，精簡(jiǎn)管理體系等，有效解決人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，不斷完善并優(yōu)化事業(yè)單位用人體制、業(yè)務(wù)流程和考核機(jī)制，不斷提升事業(yè)單位的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的行政服務(wù)需求助力。

一、人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的意義

事業(yè)單位作為中國(guó)獨(dú)有的社會(huì)服務(wù)性組織，在近幾十年的時(shí)間里，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，發(fā)揮著無(wú)可替代的重要作用，見(jiàn)證了我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)飛速增長(zhǎng)的歷史進(jìn)程。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位在中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度和體制的影響下，體現(xiàn)出兩方面的特點(diǎn)：一方面，為社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)發(fā)展扮演著保駕護(hù)航的角色；另一方面，為自身更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境而不斷自我改進(jìn)和完善，最終為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步持續(xù)發(fā)力。其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的服務(wù)支撐作用和在社會(huì)進(jìn)步方面的方向引導(dǎo)作用不容小覷，在未來(lái)也將持續(xù)發(fā)力。然而，事業(yè)單位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下的大多數(shù)參與主體一樣，其職能提升和業(yè)務(wù)發(fā)展同樣離不開(kāi)核心資源的支撐，即人力資源。人力資源是人事管理的升級(jí)，在事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展方面的作用巨大，其合理的人才結(jié)構(gòu)配置、高質(zhì)量的人才隊(duì)伍組成、科學(xué)的人才發(fā)展規(guī)劃等都是事業(yè)單位可持續(xù)化發(fā)展過(guò)程中不可或缺的關(guān)鍵性因素。從一定程度上來(lái)講，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的優(yōu)劣，以及事業(yè)單位人力資源管理工作的成功與否、效果好壞都能直接或間接地影響、反映事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

（一）人力資源管理是推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展的動(dòng)力。在當(dāng)今時(shí)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景之下，人力資源的合理利用是事業(yè)單位提高業(yè)績(jī)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。據(jù)有關(guān)資料顯示：僅2005年底，我國(guó)事業(yè)單位已有工作人員3035萬(wàn)個(gè)，該數(shù)據(jù)占全國(guó)財(cái)政供養(yǎng)人員的80%，并且此后事業(yè)單位的人數(shù)還在逐年增長(zhǎng)。我國(guó)事業(yè)單位人才體量占據(jù)著眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，他們分布在科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等眾多重要領(lǐng)域，為國(guó)防、科技、農(nóng)林、文衛(wèi)等事業(yè)發(fā)展作出了貢獻(xiàn)?？梢?jiàn)，事業(yè)單位的人力資源管理工作尤為重要。通過(guò)從事業(yè)單位內(nèi)部人與人之間的關(guān)系、人與單位之間的關(guān)系著手，加強(qiáng)內(nèi)部溝通與協(xié)作，最大限度激發(fā)事業(yè)單位人才的潛能，促進(jìn)事業(yè)單位工作人員業(yè)務(wù)水平的持續(xù)成長(zhǎng)，強(qiáng)化資源協(xié)調(diào)的整合力度，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的明確程度，以達(dá)到優(yōu)化事業(yè)單位工作流程、提升工作效能的最終目的。因此，應(yīng)將事業(yè)單位列為高素質(zhì)人才的聚集地，加強(qiáng)人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是完善事業(yè)單位工作職能的重要保障。

（二）人力資源管理有助于事業(yè)單位工作人員適應(yīng)現(xiàn)代工作要求。隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、應(yīng)用的不斷更新、社會(huì)的不斷進(jìn)步，對(duì)事業(yè)單位提出了更高的要求。人力資源管理的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)人力資源的開(kāi)發(fā)，人力資源管理是將人才作為一種資源來(lái)培養(yǎng)，最終的出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)都是為滿足人類自身的需求而提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。事業(yè)單位重視人力資源管理，將人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才資源的整合協(xié)調(diào)、人才技能的培訓(xùn)教育等作為一種資源來(lái)管理、來(lái)開(kāi)發(fā)，最終通過(guò)人力資源管理和事業(yè)單位雙車道發(fā)展來(lái)滿足人民群眾的服務(wù)需求，形成全社會(huì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和強(qiáng)勁內(nèi)驅(qū)力。同時(shí)，要求事業(yè)單位通過(guò)人力資源管理更好地協(xié)調(diào)好內(nèi)部人際關(guān)系，通過(guò)運(yùn)用各種管理手段營(yíng)造良好的工作氛圍，通過(guò)搞好各種形式的培訓(xùn)和教育提供人才成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)等，努力創(chuàng)設(shè)和諧發(fā)展的新局面。應(yīng)重視對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，留住人才，發(fā)展人才，提高事業(yè)單位服務(wù)水平和工作效率，使優(yōu)質(zhì)人才各盡其職、人盡所用，有助于事業(yè)單位工作人員適應(yīng)現(xiàn)代工作要求。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

事業(yè)單位的人力資源管理往往沒(méi)有企業(yè)對(duì)人力資源管理那么受重視，進(jìn)而造成人力資源管理薄弱，員工工作的積極性不高，工作制度不健全，管理理念落后，服務(wù)也顯薄弱。因此，事業(yè)單位的人力資源部門(mén)應(yīng)對(duì)此引起足夠的重視。事業(yè)單位人力資源部門(mén)普遍無(wú)法根據(jù)自己?jiǎn)挝坏木唧w情況合理開(kāi)發(fā)和有效整合人力資源，造成對(duì)人力資源的浪費(fèi)。且事業(yè)單位的資金來(lái)源為政府撥款，因此，員工的危機(jī)感較低，工作方面千篇一律，造成事業(yè)單位的工作枯燥且氛圍壓抑。事業(yè)單位對(duì)人員的調(diào)控復(fù)雜程度較低，難以形成完整且合理的人力資源管理體系。如何優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源管理，最大限度地開(kāi)發(fā)和強(qiáng)化人力資源的利用率，是需要解決的重要問(wèn)題之一。

（一）人才管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新性和競(jìng)爭(zhēng)性。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位在人力資源管理方面的人才晉升機(jī)制和相關(guān)制度都受到歷史原因的影響，缺乏公開(kāi)、透明和公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。上級(jí)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)安排人員、指派工作任務(wù)是普遍存在于事業(yè)單位的現(xiàn)象，根據(jù)工作年限、論資排輩等更是崗位晉升的常態(tài)。因此，工作人員在事業(yè)單位中只要做好本職工作且到一定的年限，就能得到相應(yīng)的崗位提升，而且大部分工作是按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意圖開(kāi)展，單調(diào)乏味，沒(méi)有結(jié)合單位的實(shí)際情況和工作特點(diǎn)，科學(xué)理智地進(jìn)行工作部署。長(zhǎng)此以往，事業(yè)單位的工作人員往往缺乏積極性、主動(dòng)性，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和危機(jī)感，對(duì)工作沒(méi)有激情，志向和抱負(fù)無(wú)法展現(xiàn)，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，在人力資源計(jì)劃配置方式上，受社會(huì)經(jīng)濟(jì)大背景的影響，導(dǎo)致其自主權(quán)過(guò)低，職位晉升方式單一，管理理念落后，難以形成合適的人力資源管理體系，暴露的諸多問(wèn)題愈發(fā)突出。

（二）培訓(xùn)教育機(jī)制缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。當(dāng)前，事業(yè)單位在人力資源管理中的培訓(xùn)教育工作大多停留在表面。一方面，事業(yè)單位普遍不注重工作人員培訓(xùn)，單位組織開(kāi)展的頻次較低、涉及領(lǐng)域不全、培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、開(kāi)展形式單一，很難形成系統(tǒng)化的培訓(xùn)教育體制；另一方面，事業(yè)單位工作人員由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)感，一直以來(lái)不注重個(gè)人能力的提升，普遍認(rèn)為做好自己的本職工作就可以獲得單位的認(rèn)可，主動(dòng)學(xué)習(xí)、有計(jì)劃提升自身業(yè)務(wù)技能的需求不迫切，具體表現(xiàn)在工作方面積極性不高、主動(dòng)解決問(wèn)題的能力不足、工作效率低下等。在人力資源培訓(xùn)教育方面，無(wú)論是事業(yè)單位還是單位工作人員，都傾向于走過(guò)場(chǎng)、擺形式，沒(méi)有真正將該項(xiàng)工作按需開(kāi)展，并及時(shí)、客觀評(píng)估其開(kāi)展效果。

（三）績(jī)效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性和長(zhǎng)效性。事業(yè)單位的職稱和工資分配一般是按照入職年齡來(lái)計(jì)算的，而不是以能力和績(jī)效決定職位的高低，甚至缺乏嚴(yán)格意義上的績(jī)效考核，沒(méi)有考核指標(biāo)，績(jī)效考核存在形式主義。績(jī)效考核過(guò)程中，由于人力資源有關(guān)部門(mén)缺乏人員考核依據(jù)和事前未進(jìn)行充分的分析研究，考評(píng)內(nèi)容模糊，沒(méi)有客觀的標(biāo)準(zhǔn)和定量，對(duì)一般職位的專業(yè)能力和業(yè)績(jī)考核效果不明顯，最終導(dǎo)致考核效果流于形式主義，缺乏考核的科學(xué)性、公平性和可操作性。另外，由于考核對(duì)象相應(yīng)崗位的設(shè)置不充分，崗位之間沒(méi)有統(tǒng)一的界定，這又在一定程度上增加了考核的難度，導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源效率普遍低下。

（四）業(yè)務(wù)流程機(jī)制缺乏精簡(jiǎn)性和時(shí)效性?，F(xiàn)行的事業(yè)單位管理業(yè)務(wù)流程要么不健全，要么體系繁瑣。很多事業(yè)單位對(duì)人力資源的管理業(yè)務(wù)流程較為復(fù)雜：首先，工作內(nèi)容和工作任務(wù)的設(shè)定不科學(xué)。安排的工作內(nèi)容冗雜且過(guò)程繁瑣，往往導(dǎo)致當(dāng)天的工作內(nèi)容當(dāng)天無(wú)法完成。其次，管理流程冗長(zhǎng)、審批手續(xù)繁多。工作中的大小事項(xiàng)需等待上級(jí)審批，導(dǎo)致時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，時(shí)效性不高。另外，工作任務(wù)下達(dá)沒(méi)有明確的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，工作績(jī)效沒(méi)有和工作人員的工資直接掛鉤，導(dǎo)致其工作積極性不高，時(shí)效性差。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

（一）重視文化建設(shè)，提高人才素質(zhì)。文化是人類活動(dòng)各種信息來(lái)源的載體，是人類在進(jìn)步和發(fā)展中傳承下來(lái)的沉淀，見(jiàn)證了人類進(jìn)化和文化環(huán)境的改變。一個(gè)單位的組織文化就是這個(gè)集體的核心價(jià)值觀，組織文化代表事業(yè)單位最根本的社會(huì)屬性，是激發(fā)工作人員工作動(dòng)力的精神力量和文化源泉。在良好的文化氛圍中工作，會(huì)形成不同程度的工作態(tài)度和不同程度的工作面貌。因此，事業(yè)單位要想營(yíng)造良好的工作氛圍和做出突出的成績(jī)，需要做到如下幾點(diǎn)：首先，必須重視單位的組織文化建設(shè)，為工作人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。只有在積極向上、為人民服務(wù)的環(huán)境中工作，才會(huì)讓工作人員感到無(wú)限光榮，并從中得到鼓舞，激發(fā)自豪感和成就感。其次，設(shè)置人性化的工作軟環(huán)境是建設(shè)事業(yè)單位的重要保障，通過(guò)有效的措施使工作人員的思維方式和行為措施不斷制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，以耳濡目染的方式影響和改變單位人員的行為規(guī)范和工作準(zhǔn)則。例如：可以利用各事業(yè)單位自身的特色教育，工作人員通過(guò)學(xué)習(xí)前輩的奉獻(xiàn)意識(shí)和敬業(yè)精神來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)水平、專業(yè)技能以及文化修養(yǎng)。除此以外，重視人員素質(zhì)，盡可能滿足他們?cè)谧晕覍?shí)現(xiàn)層面的需要，與組織文化有機(jī)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)文化熏陶潛移默化地提高工作人員的心理素質(zhì)和文化修養(yǎng)，事業(yè)單位的工作人員凝心聚力后，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和忘我奉獻(xiàn)的精神，才能使單位的人力資源盡可能地利用起來(lái)，工作效率大大提升。因此，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，必須重視事業(yè)單位組織文化建設(shè)，提高人才素質(zhì)。

（二）利用激勵(lì)制度，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果。事業(yè)單位人力資源的利用率可以通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化和提升?，F(xiàn)今事業(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制不完全，以至于工作人員的工作熱情不足。首先，需要培訓(xùn)工作人員的工作方法和技巧，激發(fā)其成就感和對(duì)工作的熱情。事業(yè)單位必須科學(xué)合理地加強(qiáng)對(duì)人員的培訓(xùn)，提高其自主學(xué)習(xí)的能力，建立有效的科學(xué)培訓(xùn)體系，注重培訓(xùn)的結(jié)果，對(duì)培訓(xùn)效果較好的個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將培訓(xùn)的效果落到實(shí)處。從思想上重視人力資源培訓(xùn)工作，致力于完善提升對(duì)人員的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建制度化培訓(xùn)模式，確保培訓(xùn)工作進(jìn)行一次就有一次的效果。其次，事業(yè)單位要想保證培訓(xùn)工作高效有序進(jìn)行，需要保證持續(xù)的資金投入，建立健全資金使用保障體系。同時(shí)制訂合理的戰(zhàn)略性培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)工作要因人而異，根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，為各類工作人員提供差異化、針對(duì)性的職位技能培訓(xùn)，提升整體業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能。最后，必須建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制，激勵(lì)人員的工作熱情，促進(jìn)人員之間的有效溝通和交流。在培訓(xùn)過(guò)程中，還應(yīng)建立良好的反饋機(jī)制，為緊急情況提供解決方案，在培訓(xùn)結(jié)束后做好相應(yīng)的工作總結(jié)，去其糟粕，取其精華，為下次更好地開(kāi)展工作做好總結(jié)。

（三）打破用人壁壘，引進(jìn)新型人才。事業(yè)單位不僅需要一批優(yōu)秀的管理人才，更需要一批專業(yè)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)水平高的新興技術(shù)復(fù)合型人才。人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)重視對(duì)技術(shù)人才的引進(jìn)和培訓(xùn)，建立合理的技術(shù)人才晉升機(jī)制。根據(jù)技術(shù)的特殊性對(duì)其進(jìn)行特殊優(yōu)待，為骨干技術(shù)人才施展才華提供廣闊的天地。技術(shù)人才的引進(jìn)不僅能幫助事業(yè)單位在專業(yè)領(lǐng)域取得突破性進(jìn)展，而且能夠應(yīng)對(duì)單位中發(fā)生的任何突發(fā)情況。因此，事業(yè)單位應(yīng)該打破傳統(tǒng)身份管理的限制，加強(qiáng)對(duì)復(fù)合技術(shù)型人才的引進(jìn)力度。重視培養(yǎng)能力強(qiáng)、效率高、技術(shù)過(guò)硬的人才，使機(jī)構(gòu)整體工作效率得到有效提升。

（四）完善考評(píng)制度，精簡(jiǎn)管理體系。若想持續(xù)性保持人員工作活力，就要建立可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核過(guò)程中注重考核效果的運(yùn)用。按照在不同體系中表現(xiàn)的不同效果將考核類型劃分成不同的種類，并針對(duì)不同的種類執(zhí)行專項(xiàng)考評(píng)計(jì)劃，促進(jìn)人員工作能力的提升。在建立健全績(jī)效考評(píng)工作的過(guò)程中，不能急于求成，應(yīng)征求個(gè)人意見(jiàn)，做好嚴(yán)格的戰(zhàn)略規(guī)劃。要對(duì)考評(píng)中模糊不清、雜糅混亂的內(nèi)容進(jìn)行修正，科學(xué)建立適合事業(yè)單位工作要求、人員認(rèn)可的管理體系，從而有效提高工作人員的認(rèn)可度，提升專業(yè)技能，增強(qiáng)其工作的積極性。另外，還需要在事業(yè)單位不同科室之間進(jìn)行信息交流和業(yè)務(wù)溝通，要注重簡(jiǎn)化管理體系，簡(jiǎn)化工作程序，優(yōu)化辦公渠道，盡量減少信息的傳遞耗損，以有效的管理機(jī)制，提高事業(yè)單位工作人員的工作效率。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，目前事業(yè)單位人力資源管理工作存在著諸多待解決的問(wèn)題，結(jié)合當(dāng)今時(shí)代發(fā)展要求，事業(yè)單位應(yīng)全面認(rèn)識(shí)到人力資源管理方面出現(xiàn)的突出問(wèn)題，從重視文化建設(shè)、提高人才素質(zhì)，利用激勵(lì)制度、強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果，打破用人壁壘、引進(jìn)新型人才，完善考評(píng)制度、精簡(jiǎn)管理體系等多個(gè)方面加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理。事業(yè)單位人力資源管理人員要通過(guò)不斷自我完善，提高自身素質(zhì)，以強(qiáng)烈的責(zé)任感和敏銳的創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)、善于開(kāi)創(chuàng)新局面，通過(guò)實(shí)地調(diào)研，結(jié)合實(shí)際制訂各種政策、制度，尋找解決人力資源管理問(wèn)題的策略，有效維護(hù)事業(yè)單位人力資源管理工作順利進(jìn)行，致力于有效提高人力資源管理水平，發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。