劉莉　張立剛　許康　劉書晴

摘 要：為探索組織支持氛圍對組織效能的影響及其作用機制，基于社會交換理論，對488份有效問卷進行實證分析，運用層次回歸分析方法檢驗了組織支持氛圍、員工創(chuàng)造力、知識分享意愿與組織效能間的關(guān)系。結(jié)果表明：①組織支持氛圍對組織效能的直接效應(yīng)正向顯著；②員工創(chuàng)造力對組織效能有較高的促進作用；③員工創(chuàng)造力在組織支持氛圍和組織效能間的關(guān)系中發(fā)揮部分中介作用；④知識分享意愿能夠調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系，且知識分享意愿正向調(diào)節(jié)組織支持氛圍通過員工創(chuàng)造力影響組織效能這一間接效應(yīng)?？傊?，組織支持氛圍正向促進組織效能。

關(guān)鍵詞：組織支持氛圍；員工創(chuàng)造力；知識分享意愿；組織效能

中圖分類號：F272.91文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202302062

Research on the Influence Mechanism of Organizational Supportive Climate on Organizational Effectiveness

Liu Li1，Zhang Ligang1，Xu Kang1，Liu Shuqing2

（1.Human Resources Department of State Grid Anhui Electric Power Co.， Ltd.， Hefei 230022，China;4.School of Business， Anhui University， Hefei 230031， China）

Abstract：In order to explore the influence of organizational support climate on organizational effectiveness and its mechanism， an empirical analysis was made on 488 valid questionnaires based on the social exchange theory， and hierarchical regression analysis was used to test the relationships among organizational support climate， employee creativity， knowledge sharing willingness and organizational effectiveness. The results show that：①the direct effect of organizational support atmosphere on organizational effectiveness is significantly positive; ②Employee creativity has a high promotion effect on organizational effectiveness; ③Employee creativity plays a partial mediating role in the relationship between organizational support atmosphere and organizational effectiveness; ④Knowledge sharing willingness moderates the relationship between employee creativity and organizational effectiveness， and knowledge sharing willingness positively moderates the indirect effect that organizational support atmosphere influences organizational effectiveness through employee creativity. It is concluded that organizational support atmosphere positively promotes organizational effectiveness.

Key Words：Organizational Support Climate; Employee Creativity; Willingness to Share Knowledge; Effectiveness of Organization

0 引言

組織效能充分代表著組織實現(xiàn)自身目標的程度和效率，同時也反映出組織在指導內(nèi)外部活動的過程中所實現(xiàn)的績效和功能。組織效能體現(xiàn)在員工和組織的工作結(jié)果上，包括組織的能力和績效以及成員的態(tài)度和行為等[1]。管理學大師彼得·德魯克[2]認為，組織效能是指盡量實現(xiàn)資源利用最大化去實現(xiàn)目標的能力，是組織實現(xiàn)目標的能力以及基于能力實現(xiàn)的結(jié)果的結(jié)合。在持續(xù)重組的變革時代，組織效能促進企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，如何在面臨較多不穩(wěn)定因素的情況下培育并提高企業(yè)的組織效能，是一個亟待研究和解決的難題。目前學術(shù)界對組織效能的實證研究集中在知識管理、組織復(fù)雜性等方面的影響，而較少涉及員工個體對組織情境的理解與判斷。本文將深入探索員工對于組織支持氛圍感知狀況會對組織效能產(chǎn)生怎樣的影響，以及這種影響的作用機制，在豐富組織效能前因變量的同時，為組織的效能提升提供理論參考和實踐啟示。

組織支持氛圍反映了組織成員對于組織中是否存在某種鼓勵或接納員工行為的共同信念和整體感知[3]。社會交換理論指出，個體本質(zhì)上是一種交換關(guān)系，既包括物質(zhì)交換也包括非物質(zhì)交換。當一個人被他人積極對待時，他就會給予積極的回報。當員工感知到組織支持時，其工作滿意度、積極情緒等便會有所提高，就有可能做出一些超出工作職責范圍以外、有助于組織發(fā)展、提升組織效能的角色外行為。當組織支持氛圍較高時，員工的心理需求得到滿足，傾向于與組織之間建立相互信任的友好關(guān)系，愿意為了組織的利益而犧牲自我；而組織支持氛圍處于低水平時，員工與組織之間的關(guān)系不夠密切，默契度不夠，同時也缺乏相應(yīng)的責任心建設(shè)組織、推動組織發(fā)展、提升組織效能。創(chuàng)造力是有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)、程序的新穎且實用觀點的產(chǎn)生[4]。員工創(chuàng)造力是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)創(chuàng)新和獲取核心競爭力的基礎(chǔ)和關(guān)鍵[5]。組織支持氛圍可以包容風險、對不確定性規(guī)避較低，能夠激勵員工運用創(chuàng)造力解決新問題[6]，支持氛圍較高的團隊更能激勵產(chǎn)品研發(fā)部門主動創(chuàng)新，從而提高員工有效創(chuàng)新的能力及團隊的有效性[7]。綜上所述，組織支持氛圍可能會促進員工創(chuàng)造力的提高。除此以外，提升員工創(chuàng)造力可以有效激發(fā)組織的創(chuàng)新活力，進而增強組織生存能力與核心競爭力[8]。當員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力，就能夠幫助組織規(guī)避風險，為組織的績效提升和目標實現(xiàn)提出更多有建設(shè)性的意見[9]，從而有助于提升組織效能?；谝陨蟽?nèi)容，本文推測員工創(chuàng)造力可能會在組織支持氛圍促進組織效能的過程中發(fā)揮中介作用。

此外，管理學大師德魯克[10]認為只有通過共享將成員知識升華為團隊整體知識并有所創(chuàng)新，才能將知識價值轉(zhuǎn)化為團隊績效。知識共享意愿較強的員工傾向于將自己所獲得知識與技能與組織成員相互交流、分享，建立友好的社會人際關(guān)系，有助于創(chuàng)造力高的員工積極展開行動，幫助組織提高組織效能。而知識共享意愿較低的員工將所學知識視為私有資本，拒絕分享，團隊成員處于“閉門造車”的狀態(tài)，不利于有創(chuàng)造力的員工發(fā)揮自身最大的潛能，從而降低組織效能。

基于此，本研究基于社會認知理論，探索企業(yè)中組織支持氛圍對組織效能的影響機制，并檢驗員工創(chuàng)造力作為中介變量、員工的知識共享意愿作為調(diào)節(jié)變量的作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織支持氛圍與組織效能

組織支持氛圍是指員工對同事、領(lǐng)導和其他部門支持的整體感知。它是成員對于組織中是否有某種行為被組織接受或鼓勵的共同信念和總體看法[11]，包括上級領(lǐng)導與同事的縱向和橫向支持[12]，和員工從整體環(huán)境中感受到的支持[13]。組織支持這一理論最初是由Eisenberger等[14]提出，并指出當員工感知到組織對自身的勞動成果的重視以及關(guān)心自身的利益與權(quán)力時，便會主動投入工作，故而組織支持被認為是員工自愿為組織奉獻的重要原因之一。支持氛圍較強的組織能夠滿足員工的精神需求，幫助員工明晰組織的目標與要求，與組織建立共同愿景，提升員工對組織的認同感。文獻研究表明，組織支持使員工感到對組織的發(fā)展負有責任，強化對組織的情感承諾，降低離職傾向及增加員工的組織公民行為。

在學術(shù)界，組織效能通常被定義為一個組織實現(xiàn)其目標的程度和有效性。由此可見，組織效能主要根據(jù)具體的目標設(shè)定[15]。Cohen & Bailey[16]指出組織效能包括成員態(tài)度、成員行為和組織績效3個方面。根據(jù)社會交換理論，個體會積極回報他人或組織對自己的積極行為。組織支持氛圍較強的組織重視員工對組織的貢獻，并傳達出樂于為員工的這種貢獻行為給予獎勵的信號[17]。當員工感知到組織對自己的支持與認同，就會產(chǎn)生回報組織的想法，在做好職責內(nèi)行為的同時，積極承擔建設(shè)組織的責任，表現(xiàn)出良好的角色外行為[18]。Eisenberger等[14]研究指出，組織支持氛圍強的組織可以為員工提供所需資源，為員工提供面對復(fù)雜的人際關(guān)系和緊張的工作環(huán)境時的情緒力量，促進員工表達自己的想法，影響員工的組織承諾和情感依戀。組織支持氛圍較高的組織，能夠給員工創(chuàng)造一種開發(fā)、坦誠溝通、積極參與、相互信任與合作的組織環(huán)境，從而使員工的心理需求得到滿足，做出一些對組織有益的行為，如組織公民行為、建言行為等[19]?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織支持氛圍正向促進組織效能。

1.2 員工創(chuàng)造力的中介作用

員工創(chuàng)造力是指員工產(chǎn)生對組織發(fā)展具有潛在價值并且有實際意義的行動或想法[20]。員工個體創(chuàng)造力是新思想、新觀念和新產(chǎn)品的源泉，也是團隊和組織創(chuàng)造力的基礎(chǔ)[21]。創(chuàng)造力較強的員工不僅可以運用發(fā)散思維將表面不相關(guān)的要素結(jié)合從而獲得新的構(gòu)念，產(chǎn)生有創(chuàng)造性的想法；還可以運用聚斂思維，根據(jù)組織的實際狀況深入思考產(chǎn)品或者結(jié)構(gòu)，以確保想法的實際可行性[22]。為了產(chǎn)生創(chuàng)造性的想法、提高自身創(chuàng)造力，員工需要掌握相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識、創(chuàng)造性技能，最重要的是要對組織任務(wù)產(chǎn)生真實的興趣[23]。基于此，可以認為員工創(chuàng)造力難以在控制性較強的環(huán)境中得到顯著提升。

在組織支持氛圍濃厚的團隊中，領(lǐng)導者、追隨者和同事之間營造出一個人際關(guān)系和諧的、健康的組織環(huán)境。在這種健康的組織環(huán)境下，遇到難題的員工會主動向其他同事或者上級尋求幫助，而不是擔驚受怕，選擇隱瞞。這種支持氛圍會讓員工產(chǎn)生安全感，員工感到自己在面臨個人或者工作相關(guān)的難題時會得到領(lǐng)導、同事的關(guān)心與諒解，從而做出超出工作職責范圍和對組織有益的事情[19]。一個有強烈組織支持氛圍的團隊可以容忍風險，減少不確定性，激勵員工用創(chuàng)造力解決新問題[6]。綜上所述，本研究提出以下假設(shè)：

H2：組織支持氛圍會促進員工創(chuàng)造力的提高。

Gold等[24]指出，組織效能包含產(chǎn)品創(chuàng)新能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)能力和對環(huán)境變換做出快速反應(yīng)的能力。因此，組織效能的有效提升需要從這3個關(guān)鍵因素入手。首先，員工創(chuàng)造力是員工關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)及流程的創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生[24]。有創(chuàng)造力的員工能夠為組織的產(chǎn)品創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新以及業(yè)務(wù)流程的改進提供富有價值的參考意見和想法，從而可能會促進組織產(chǎn)品創(chuàng)新能力的有效提升。其次，創(chuàng)造力強的員工擅于充分利用組織資源，通過團隊合作為組織創(chuàng)造良好的組織績效。在將創(chuàng)新性想法付諸實施的過程中，創(chuàng)造力強的員工傾向于與領(lǐng)導、同事之間建立友好的人際關(guān)系，以獲得對方的支持和幫助，促進組織培養(yǎng)和諧氛圍，增強組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)能力。最后，在當今激烈競爭的社會環(huán)境中，創(chuàng)新是組織獲取競爭優(yōu)勢的切實保障，而員工創(chuàng)造力就成為了組織創(chuàng)新的先決能力和根本動力。此外，提升員工創(chuàng)造力可以有效激發(fā)組織的創(chuàng)新活力，幫助組織及時規(guī)避風險，進而增強組織生存能力與核心競爭力[8]，能夠?qū)τ诃h(huán)境的變化做出快速反應(yīng)?；谏鲜鰞?nèi)容，本文提出如下假設(shè)：

H3：員工創(chuàng)造力正向促進組織效能；

H4：員工創(chuàng)造力在組織支持氛圍促進組織效能之間起中介作用。

1.3 知識分享意愿的調(diào)節(jié)作用

知識分享意愿是指個體愿意將自己的知識分享給其他個人或組織，幫助他們學習知識的主觀意愿[25]。在個人層面和團隊層面，知識共享行為都會對員工行為、團隊績效和組織變革能力等有積極的引導作用[26]。由于個體僅依靠自身無法掌握成功實施創(chuàng)新活動所需的能力以應(yīng)對有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新項目，所以他們需要通過合作分享更多的信息，以應(yīng)對復(fù)雜情況[27]。

知識共享將知識從一個人或團隊轉(zhuǎn)移到另一個人或團隊，員工更有可能在現(xiàn)有知識的基礎(chǔ)上提出創(chuàng)造性的解決方案[28]。知識分享使得組織知識和組織資源在成員間相互傳播，成員在交流互動過程中對新知識加以整合，使其優(yōu)勢充分發(fā)揮。對于創(chuàng)造力較強的員工來說，若彼此之間樂于共享知識、個人經(jīng)驗、工作訣竅等，便如錦上添花。創(chuàng)造力高的員工可以在知識共享的過程中彌補自身的知識不足。新知識與原有經(jīng)驗的碰撞可以激發(fā)個體的創(chuàng)新思維，從而充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力，促進組織效能的提升。相反地，若組織成員之間不愿意共享知識，相互隱瞞，那么員工創(chuàng)造力便不能充分發(fā)揮。由于成員之間缺乏交流，一方面可能會造成員工錯失重要信息，不能充分掌握關(guān)鍵技能，缺乏創(chuàng)新思維去推動創(chuàng)新活動，由于個人知識能力有限，在執(zhí)行任務(wù)的過程中很可能遭受失敗，給組織帶來損失，降低組織效能。另一方面，由于員工之間不愿進行知識分享，組織氛圍也可能會受到影響。成員之間缺乏溝通，員工無法享受知識分享帶來的愉悅感和滿足感，成員之間關(guān)系淡漠，員工積極性減少，可能會降低組織效能。綜上所述，在知識分享意愿的驅(qū)動下，員工更愿意與同事分享工作經(jīng)驗和體會，進行信息交流，促進個體突破原有知識的局限性，從而提升組織效能?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

H5：知識分享意愿能夠調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系。當知識分享意愿較高，員工創(chuàng)造力與組織效能的正向關(guān)系會得到增強。

H6：知識分享意愿正向調(diào)節(jié)組織支持氛圍通過員工創(chuàng)造力影響組織效能這一間接效應(yīng)。

本文的理論研究模型如圖1。

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

研究數(shù)據(jù)主要來自公司員工，調(diào)查問卷通過網(wǎng)絡(luò)問卷的形式發(fā)放，共獲得有效問卷488份，問卷有效率為88.7%。問卷的具體情況如下：在性別方面，男性占53.1%，女性占46.9%；在年齡方面，22歲以下占19.2%，23～33歲占42.3%，34～44歲占26.7，45歲以上占11.8%；在學歷方面，?？萍耙韵抡?.5%，本科占78.5%，碩士及以上占15.0%；在工作年限方面，3年以下占26.2%，3～5年占41.4%，6～8年占21.7%，8年以上占10.7%。數(shù)據(jù)來源較為廣泛，適合進行后續(xù)檢驗。

2.2 變量測量

研究采用成熟量表作為測量工具，并采用 Likert 五級量表從1-5表示非常不同意-非常同意，對各變量進行測量。組織支持氛圍量表采用Shen等[29]提出的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.896；員工創(chuàng)造力量表采用的是Gong等[30]開發(fā)的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.912；知識分享意愿量表采用張振剛等[31]提出的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.875；組織效能量表采用Gold[24]等開發(fā)的量表，其Cronbachs α系數(shù)為0.931。此外 ，將性別、年齡、學歷、工作年限列為控制變量，增加嚴謹性。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

利用 Harman 單因子檢驗，結(jié)果顯示第一公共因子對方差變異為36%，遠低于 50%的標準，表明變量間的共同方法偏差不嚴重。

3.2 驗證性因子分析

為分析各變量之間的區(qū)分效度，本研究利用 AMOS 17.0 進行驗證性因子分析，結(jié)果見表 1。相較于單因子和二因子模型、三因子模型，四因子模型的擬合效果明顯更好（ χ2/df =1.873＜3，RMSEA = 0.042＜0.7，CFI = 0.915，TLI = 0.911，IFI = 0.915），測量工具有較好的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性系數(shù)

對各變量間均值、標準差和相關(guān)性進行檢驗，詳見表 2，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：①組織支持氛圍與組織效能呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.664，p＜0.01）；②員工創(chuàng)造力與組織效能之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.742，p＜0.01）；③組織支持氛圍與員工創(chuàng)造力之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系（r = 0.674，p ＜0.01） ；④知識分享意愿與組織效能呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系 （r =0.592， p＜0.01） 。

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 主效應(yīng)檢驗

為進一步驗證研究假設(shè)，本文采取層級回歸方法進行檢驗，結(jié)果如表 3 所示。以組織效能為結(jié)果變量，依次放入性別、年齡、學歷以及工作年限后，組織支持氛圍與組織效能間存在顯著正向關(guān)系（模型1：r =0.657，p＜0.001），假設(shè) H1 得到驗證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗

模型5中，組織支持氛圍顯著正向影響員工創(chuàng)造力（r=0.67，P<0.01），所以假設(shè)H2得到驗證。員工創(chuàng)造力與組織效能之間存在顯著正向關(guān)系（ 模型3： r = 0.736，P＜0.001） ，在加入中介變量員工創(chuàng)造力后，組織支持氛圍對組織效能的影響仍顯著為正（模型2：r=0.296，P<0.01），但相關(guān)系數(shù)從0.657降到0.296，所以假設(shè) H3 得到數(shù)據(jù)驗證。

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究以組織效能為結(jié)果變量，依次引入控制變量、員工創(chuàng)造力、知識分享意愿以及員工創(chuàng)造力與知識分享意愿的交互項納入回歸模型中。表3顯示，員工創(chuàng)造力與知識分享意愿的交互項對組織效能具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（r = 0.130，p ＜0.001） ，因此假設(shè) H5、H6 得到驗證。

以高于和低于一個標準差的臨界值為標準畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖 2）。由圖 2 可知，當員工知識分享意愿越低時，員工創(chuàng)造力與組織效能間關(guān)系越弱；反之當員工知識分享意愿較高時，員工創(chuàng)造力與組織效能間關(guān)系越強。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本文從組織氛圍出發(fā)，選擇組織氛圍的一個側(cè)面，即組織支持氛圍、知識分享意愿、員工創(chuàng)造力和組織效能作為研究對象，通過文獻梳理提出研究假設(shè)與研究模型，得出以下結(jié)論：首先，組織支持氛圍正向促進組織效能的提升。其次，員工創(chuàng)造力正向促進組織效能的提升，并且在組織支持氛圍與組織效能之間發(fā)揮中介作用；最后，知識分享意愿能夠調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系。當知識分享意愿較高，員工創(chuàng)造力與組織效能的正向關(guān)系會得到增強，同時知識分享意愿正向調(diào)節(jié)組織支持氛圍通過員工創(chuàng)造力影響組織效能這一間接效應(yīng)。

4.2 理論貢獻

本文基于社會交換理論揭示組織支持氛圍影響組織效能的內(nèi)在機制和邊界條件，在理論上具有重要意義。

首先，目前學術(shù)界關(guān)于組織效能前因變量的研究成果較為匱乏。組織氛圍一直被視為組織工作情境中的重要組成部分，會對組織發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。研究證實，組織支持氛圍顯著促進組織效能的提升，這不僅豐富了組織效能影響因素研究的成果，更深層次揭示了組織支持氛圍與組織效能之間的作用機制。

其次，研究證明，員工創(chuàng)造力在組織支持氛圍與組織效能之間發(fā)揮傳導作用。以往關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究大多將其視為結(jié)果變量，而較少關(guān)注員工創(chuàng)造力的發(fā)展會給組織帶來何種有益的成果。本研究不僅證實了組織支持氛圍可顯著促進員工創(chuàng)造力的提升，豐富了員工創(chuàng)造力的研究成果，同時也為員工創(chuàng)造力研究提供了新視角和新思路。

最后，通過對知識分享意愿調(diào)節(jié)效應(yīng)的探討發(fā)現(xiàn)，知識分享意愿正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)造力與組織效能之間的關(guān)系，進一步挖掘了組織支持氛圍對組織效能的作用機制，回答了組織支持氛圍在何種條件下影響組織效能的問題。

4.3 實踐啟示

本文研究結(jié)論為企業(yè)管理實踐提供了重要啟示，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，研究結(jié)果證實組織支持氛圍對組織效能具有積極的影響，這就說明營造支持性的組織氛圍是提升組織效能的奮斗方向。比如創(chuàng)造一種包容、自由的組織環(huán)境，鼓勵員工在與組織目標方向保持一致的前提條件下自主行事，給予員工一定的決策空間；鼓勵員工暢所欲言，善于傾聽員工的真實想法，為員工創(chuàng)造發(fā)表見解的機會，對員工進行適當授權(quán)，提高員工的自主性；制定相對寬松的組織政策以增加員工投入度，提升員工創(chuàng)造力，促進組織效能的提升。

其次，企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新激情，鼓勵員工主動進行創(chuàng)新嘗試和創(chuàng)新活動，從而提高員工創(chuàng)造力。此外，企業(yè)可在人員招聘和培訓的過程中，試圖發(fā)掘符合組織創(chuàng)新需求、有創(chuàng)新思維的員工，綜合考慮崗位要求、組織環(huán)境以及組織的資源配備等，嘗試多樣化的雇傭方式，盡可能地激發(fā)員工創(chuàng)造力，促進組織效能的增長。

最后，強化員工對組織支持氛圍的感知，為成員之間創(chuàng)造彼此信任的軟環(huán)境，使組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系更加和諧友好，從而增加成員的溝通交流，促進彼此之間的知識共享，從而產(chǎn)生新知識，激發(fā)員工的創(chuàng)新自主性。

4.4 研究不足與展望

本研究的不足之處：問卷調(diào)查涉及被調(diào)查者心理感知的問題，可能會受到個人情感因素的影響，難以達到真實效果；此外，實證部分的研究數(shù)據(jù)為一次性收集，可能會帶來共同方法偏差的影響，造成樣本的普適性較低。未來研究可采用多時點的方法收集數(shù)據(jù)，降低共同方法偏差的影響，使研究結(jié)論更具有普適性；此外，本研究僅僅探討了組織氛圍對組織效能的影響，未來研究可嘗試探索領(lǐng)導風格對組織效能產(chǎn)生的影響，如包容型領(lǐng)導、真實型領(lǐng)導等，以豐富現(xiàn)有研究成果。參考文獻：

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（責任編輯：吳 漢）

基金項目：安徽大學人文社會科學項目“支撐‘一體四翼發(fā)展布局的電網(wǎng)企業(yè)機構(gòu)效能評估機制及典型機構(gòu)模式研究”（12BA04）；國家自然科學基金項目（71872001）

作者簡介：劉莉（1984-），女，國網(wǎng)安徽省電力有限公司人力資源部高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理； 張立剛（1980-），男，國網(wǎng)安徽省電力有限公司人力資源部高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理； 許康（1992-），男，國網(wǎng)安徽省電力有限公司人力資源部工程師，研究方向：人力資源管理； 劉書晴（1999-），女，安徽大學商學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。